制作会社の「採用・人事・給与・離職」を、粗利から一本の線でつなぐ地図──2026年の制度の変化と、どこから手をつけるかの順番
人の問題は、ばらばらに起きているように見える
採用しても、人が来ない。
来ても、すぐ辞める。
給与の決め方を、説明できない。
最低賃金も、社会保険も、毎年のように変わる。
一つひとつは、別の問題に見えます。
ですが、制作会社の人の問題は、ほとんどが一本の線でつながっています。粗利です。
この地図は、採用・人事・給与・離職を、粗利から逆算する順番で並べ、2026年の制度の変化と合わせて「どこから手をつけるか」を示したものである
黒字化の外科医です。この秋に書いた人の記事を、一枚の地図にまとめます。
1. 市場を知る
まず、自社が戦っている採用市場の姿を、公的なデータで確かめます。
Webデザイナーの有効求人倍率は0.11倍、プログラマーは0.98倍。職種で、まったく違う市場です。
▶ Webデザイナーの平均年収は539.6万円、求人倍率は0.11倍──厚労省のデータで見る、制作会社の採用市場の本当の姿と「人が来ない」本当の理由
2. 人件費の上限を決める
次に、粗利のうち、人件費にいくらまで使えるかを決めます。
これが決まらないと、給与も採用も、場当たりになります。
▶ 「あと何人採用していいか」を、労働分配率で決めろ──制作会社の人件費の上限と採用人数を、粗利から逆算する計算式とプロンプト
3. 給与テーブルを作る
人件費の上限の中で、役割ごとの給与の幅を決めます。
昇給の理由を説明できる会社から、人は辞めにくくなります。
▶ 制作会社の給与テーブルは「粗利から逆算」して作れ──職種別の公的データを基準に、等級・昇給・賞与を決める手順とプロンプト
昇給の一部は、賃上げ促進税制で取り戻せることがあります。
▶ 賃上げ促進税制2026、中小企業は「給与総額+1.5%で15%、+2.5%で30%」の税額控除──制作会社の昇給を、税金の戻りまで含めて計画する
4. 制度の変化を織り込む
2026年度の最低賃金は全国平均1,177円。短時間で働く人の社会保険は、2027年10月から36人以上の企業に広がります。
▶ 2026年度の最低賃金は全国平均1,177円、「106万円の壁」は10月に撤廃予定──制作会社のアシスタント・パートの時給と社会保険を、今月見直すべき理由
▶ 社会保険の適用拡大で、制作会社の人件費はいくら増えるか──2027年10月の「36人以上」に向けたシミュレーションと、アシスタントの働き方の設計
5. 採用する
給与テーブルができてから、求人票を書きます。
法定の明示事項を満たし、「自分ならいくらで、何をするのか」に答える求人票にします。
▶ 応募が来ない制作会社の求人票を、法定の明示事項と「給与の見せ方」で作り直す──2024年4月からの明示ルール対応と、公的データを使った給与の書き方キット
6. 辞めさせない
1人の離職が、粗利でいくらの損失になるかを計算しておくと、定着への投資を判断できます。
▶ 離職率13.7%の時代に、制作会社が社員を失う本当のコスト──辞めた1人の穴を粗利で計算し、離職を「数字で管理する経営課題」に変える
評価のしかたと、辞められたときに判断力を失わない仕組みは、こちらでも扱いました。
▶ 稼働時間でディレクターを評価している限り、優秀な人から辞めていく──「判断の質」を測る評価制度の作り方
▶ エースディレクターが辞めた瞬間、会社の判断力が消える──頭の中にある基準を組織の資産へ移植せよ
7. 評価する
昇給の理由を説明するのは、評価シートと評価面談です。1枚のシートから始められます。
▶ 中小の制作会社の評価制度は「1枚の評価シート」から始めろ──役割・行動・粗利への貢献の3段で、昇給の理由を説明できる会社になる
▶ 【評価シート＋評価面談の台本】制作会社の職種別・等級別の評価シートと、昇給を説明する30分の面談の進め方──そのまま使える型とプロンプト
8. 働き方を用意する
育児・介護休業法の改正で、3歳から就学前の子を持つ社員への措置が義務になりました。制度を使っても案件が止まらないチームの設計とセットで考えます。
▶ 育児・介護休業法の改正、2025年10月から中小の制作会社にも義務になったこと──3歳から就学前の子を持つ社員への「柔軟な働き方」の措置と、個別の意向確認
▶ 時短・テレワークの社員がいても案件が止まらない制作チームの設計──「常駐を前提にしない」案件の割り振り、副担当、顧客対応の時間帯
副業を認めるときの線も、先に決めておきます。
▶ 社員の副業を認めるか──制作会社の経営者が決めておく4つの線（労働時間の通算・競業・秘密・顧客の取り合い）と、副業を人材の定着に使う考え方
9. 入口と出口を整える
試用期間の正しい使い方と、社員紹介（リファラル採用）の制度。
▶ 試用期間は「お試し」ではない──制作会社の経営者が誤解しやすい試用期間の扱いと、採用のミスマッチを入社前と最初の3か月で防ぐ方法
▶ リファラル採用の紹介報奨金は違法なのか──制作会社が社員紹介で人を採るときに押さえる職業安定法の線と、紹介が自然に起きる会社の条件
▶ 【リファラル制度キット】制作会社の社員紹介を、手当の規程・紹介の流れ・社員が配れる会社紹介の3点セットで仕組みにする──求人媒体費を下げる設計
退職の申し出を受けたときの48時間と、日頃からの引き継ぎの仕組み。
▶ 社員から退職の申し出、退職代行から連絡が来たら──制作会社の経営者が最初の48時間でやること、やってはいけないこと
▶ 【引き継ぎ設計キット】制作会社の「1人しか知らない」をなくす──案件・顧客・アカウント・判断基準を、退職の前から仕組みにする台帳とプロンプト
どこから手をつけるか
時間がなければ、次の順番で、今月中に一つだけやってください。
1. 直近3年の労働分配率を計算する
2. 職種ごとの自社の給与を、公的データと並べる
3. 自社が社会保険の適用拡大の対象になる時期を確かめる
どれも、1時間あれば終わります。そして、どれも、来年の採用と給与の判断の土台になります。
最後に
人の問題を、ひとつずつ別々に解こうとすると、いつまでも追いかけることになります。
粗利から人件費の上限を決め、その中で給与と採用と定着を設計した会社だけが、人の問題を、成長の制約ではなく、成長の設計図に変えられるのです。
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