離職率13.7%の時代に、制作会社が社員を失う本当のコスト──辞めた1人の穴を粗利で計算し、離職を「数字で管理する経営課題」に変える
「辞める人は、辞める」で片づけていないか
ディレクターが一人辞めた。
送別会をして、求人を出して、残ったメンバーで案件を回す。
半年もすれば、なんとなく元に戻る。
多くの制作会社で、離職はこうして「仕方のないこと」として処理されています。
ですが、その半年の間に、会社からはいくらの粗利が消えていたでしょうか。
離職のコストとは、採用の費用だけでなく、辞めた人が生んでいた粗利と、残った人の生産性の低下を合わせた損失である
黒字化の外科医です。今回は、離職を数字で捉える方法を扱います。
まず、全体の水準を押さえます。
厚生労働省の令和7年雇用動向調査によれば、2025年の離職率は13.7%でした。前年の14.2%から0.5ポイント下がりましたが、それでも、平均すると1年で7人に1人ほどが職場を離れている計算です。
社員15人の制作会社なら、平均的には毎年2人前後が入れ替わる水準です。
1人が辞めると、何が失われるか
第一に、採用の費用です。
求人媒体の掲載費、人材紹介の手数料、面接に使う経営者と社員の時間。
第二に、空白の期間の粗利です。
後任が決まるまでの数か月、その人が回していた案件を受けられない、あるいは外注に出して粗利が減る。
第三に、立ち上がりの期間の生産性です。
後任が入っても、すぐに同じ水準では働けません。教える側の時間も取られます。
第四に、見えない損失です。
辞めた人が持っていた顧客との関係、案件の進め方の判断の基準。これは、引き継ぎ書には書ききれません。
▶ エースディレクターが辞めた瞬間、会社の判断力が消える──頭の中にある基準を組織の資産へ移植せよ
計算してみる
たとえば、年間の粗利2,000万円を回していたディレクターが辞めたとします。
後任が決まるまでの3か月、その人の案件の半分しか受けられなかった。それだけで、粗利は250万円ほど減ります。
後任の立ち上がりに、さらに3か月。この間の生産性が7割なら、もう150万円です。
採用の費用を除いても、400万円の粗利が消えています。
これが、「仕方のない離職」の値段です。
今すぐ試せる：自社の離職のコストを出すプロンプト
私はWeb制作会社の経営者です。直近の離職について、会社が失った金額を試算してください。
【辞めた人ごとに（個人が特定されない形で）】
・職種と役割：（記載）
・その人が年間で回していた案件の粗利：（記載）
・後任が決まるまでの期間：（記載）
・後任が同じ水準で働けるようになるまでの期間：（記載）
・採用にかかった費用（媒体費、紹介手数料など）：（記載）
1. 空白の期間に失った粗利、立ち上がり期間の生産性の低下による損失、採用の費用を、それぞれ試算する。
2. 合計の損失額を出し、その人の年収と比べる。
3. 損失を小さくするために、離職の前に打てた手を3つ挙げる。
責める目的ではなく、次の離職を防ぐ投資判断の材料として整理すること。よくあるQ&A
Q. 離職をゼロにすべきなのか？
ゼロにする必要はありません。合わない人が辞めることは、組織にとって健全なこともあります。問題は、辞めてほしくない人が、気づかないうちに辞めていくことです。
Q. 離職を防ぐために、まず何をすべきか？
給与と役割の説明です。「なぜこの給与なのか」「何をすれば上がるのか」を説明できない会社から、優秀な人は外の相場と比べて離れていきます。
▶ 制作会社の給与テーブルは「粗利から逆算」して作れ──職種別の公的データを基準に、等級・昇給・賞与を決める手順とプロンプト
最後に
離職を「仕方のないこと」にしている限り、その損失は決算書のどこにも載りません。だから、対策にもお金が回りません。
1人の離職を粗利で計算した会社だけが、給与や育成への投資を、コストではなく損失の予防として判断できるのです。
制作会社の利益と組織が、どこで削られているのかを、採用、人事、給与、離職の観点から一つずつ解剖しています。
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