育児・介護休業法の改正、2025年10月から中小の制作会社にも義務になったこと──3歳から就学前の子を持つ社員への「柔軟な働き方」の措置と、個別の意向確認

「うちは小さいから、育休の話はまだ先」ではない

社員十数人の制作会社でも、子育て中の社員はいます。
そして、その社員が辞めたときの損失は、大きな会社よりずっと重い。

2025年に施行された育児・介護休業法の改正は、会社の規模に関係なく、多くの義務を課しています。

育児・介護休業法の改正とは、育休を取りやすくするだけでなく、子が小学校に上がるまでの「働き方の選択肢」を会社に用意させる改正である

黒字化の外科医です。今回は、2025年の改正のうち、制作会社が押さえるべき点を整理します。

なお私は社会保険労務士ではありません。実務の指針として読み、就業規則の改定などは必ず専門家に確認してください。

2025年4月から変わったこと

子の看護等休暇の対象が、小学校3年生の修了までに広がりました。病気やけがに加えて、入園式や卒園式などの行事でも使えるようになりました。

残業の免除（所定外労働の制限）を請求できる対象が、小学校に上がる前の子を持つ社員に広がりました。

育児のためのテレワークを選べるようにすることが、会社の努力義務になりました。

2025年10月から変わったこと

3歳から小学校に上がる前の子を持つ社員について、会社は、柔軟な働き方を実現するための措置を、次の中から2つ以上選んで用意する必要があります。

始業時刻などの変更
テレワークなど（月10日以上）
保育施設の設置運営など
養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
短時間勤務制度

社員は、会社が用意した中から1つを選んで使えます。

あわせて、妊娠・出産の申出があったときや、子が3歳になる前の時期に、仕事と育児の両立について、社員の意向を個別に聞き、配慮することも義務になりました。

制作会社にとっての意味

制作会社は、テレワークや時差出勤との相性が良い業種です。
措置の2つを、「テレワーク」と「始業時刻の変更」で用意できる会社は多いはずです。

ただし、用意するだけでは足りません。
仕事の割り振りが、特定の人の常駐を前提にしていると、制度があっても使えません。

今すぐ試せる：自社の対応状況を点検するプロンプト

私はWeb制作会社の経営者です。2025年の育児・介護休業法の改正に、自社が対応できているかを点検してください。

【改正の要点】
・2025年4月：子の看護等休暇の対象拡大（小学校3年生修了まで、行事も対象）、残業免除の対象拡大（就学前まで）、育児のためのテレワークは努力義務
・2025年10月：3歳〜就学前の子を持つ社員に、5つの措置（始業時刻の変更、テレワーク月10日以上、保育施設、養育両立支援休暇年10日以上、短時間勤務）から2つ以上を用意。妊娠・出産の申出時と子が3歳になる前に、個別の意向聴取と配慮

【自社の状況】
・就業規則の最終改定日：（記載）
・テレワーク、時差出勤、短時間勤務の制度の有無：（記載）
・子育て中の社員の人数：（記載）

1. 就業規則や運用で、対応が必要な項目を一覧にする。
2. 制作会社として用意しやすい措置の組み合わせを提案する。
3. 個別の意向聴取の面談で聞く項目の案を作る。

法的な結論は出さず、専門家に確認すべき論点として整理すること。

よくあるQ&A

Q. 社員が数人しかいない会社も対象なのか？

改正の多くは、会社の規模に関係なく適用されます。育休の取得状況の公表義務のように、規模で対象が分かれるものもあるため、専門家に確認してください。

Q. 措置を使う社員が増えると、案件が回らなくなるのでは？

だからこそ、仕事の割り振りを、特定の人の常駐を前提にしない形に変える必要があります。その設計は、次の記事にまとめました。

▶ 時短・テレワークの社員がいても案件が止まらない制作チームの設計──「常駐を前提にしない」案件の割り振り、副担当、顧客対応の時間帯

最後に

育児と仕事の両立の制度は、福利厚生ではなく、人を失わないための経営の仕組みです。

義務になった措置を、制作会社の働き方に合わせて設計した会社だけが、子育ての時期にいる社員を、辞めさせずに戦力として持ち続けられるのです。

これまでの記事は、メンバーシップ「黒字化オペ室」でまとめて読めます。月額1,980円、記事2本分の金額です。詳しくはプロフィールから。

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