試用期間は「お試し」ではない──制作会社の経営者が誤解しやすい試用期間の扱いと、採用のミスマッチを入社前と最初の3か月で防ぐ方法

「試用期間だから、合わなければ辞めてもらえばいい」

採用の面接で迷ったとき、こう考えることがあります。

「まあ、試用期間があるから。合わなければ、そこで判断すればいい」

この考えで採用した結果、3か月後に困る経営者は少なくありません。

試用期間とは、会社が自由に契約を終わらせられる「お試し」ではなく、すでに雇用契約が始まっている期間である

黒字化の外科医です。今回は、試用期間の誤解と、採用のミスマッチを防ぐ方法を扱います。

なお私は弁護士でも社会保険労務士でもありません。実務の指針として読み、個別の判断は必ず専門家に確認してください。

押さえるべき前提

試用期間中でも、雇用契約は成立しています。
本採用を拒否する（解雇する）には、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要だと考えられています。通常の解雇より、認められる範囲はやや広いとされますが、「なんとなく合わない」では難しいのが実情です。

また、労働基準法上、解雇の予告（30日前）が不要になるのは、試用期間中で、雇い入れから14日以内の場合に限られます。それを超えれば、試用期間中でも、原則として解雇の予告などの手続きが必要です。

ミスマッチは、試用期間ではなく、入社前に防ぐ

第一に、面接で「入社後3か月で任せる仕事」を具体的に話す。
曖昧な期待のまま採用すると、3か月後に「期待と違った」が双方に起きます。

第二に、実務に近い課題で確かめる。
ポートフォリオの見栄えではなく、実際の案件に近い条件で、考え方と進め方を見ます。

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第三に、試用期間の目標を、入社の日に書面で渡す。
「3か月で、何ができるようになっていれば本採用か」を、等級の定義と合わせて伝えます。

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今すぐ試せる：試用期間の目標を作るプロンプト

私はWeb制作会社の経営者です。新しく採用する社員の、試用期間（〔月数〕）の目標を作ってください。

【前提】
・職種と、採用した等級：（記載）
・等級の定義：（記載）
・入社後に担当してもらう予定の案件：（記載）

1. 1か月目、2か月目、3か月目のそれぞれで、できるようになってほしいことを、具体的な行動で書く。
2. 各月の終わりに、上司と確認する面談の質問を3つずつ作る。
3. 目標に届いていない場合に、会社として行う支援の内容を書く。

本採用を拒否するための材料づくりではなく、立ち上がりを支える目標として整理すること。

よくあるQ&A

Q. 試用期間中に「合わない」と分かったら、どうすればいいか？

まず、目標と現状の差を、本人と面談で確かめ、支援をしてください。それでも難しい場合の判断は、記録をもとに、必ず専門家に相談してから行ってください。

Q. 試用期間は、何か月が適切か？

3か月から6か月とする会社が多いですが、職種と、立ち上がりに必要な期間で決めてください。長すぎる試用期間は、応募者に不安を与えます。

最後に

試用期間を「お試し」だと思っている限り、採用の判断は甘くなります。

入社の前に任せる仕事を具体的に話し、入社の日に3か月の目標を渡した会社だけが、試用期間を、ミスマッチを判定する期間ではなく、立ち上がりを支える期間にできるのです。

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