４．そもそもヒューマンアセスメント（ＨＡ）って何でしょうか？
ヒューマンアセスメント（ＨＡ）は、個人の能力が「将来」どのように発揮されるかを「事前」に発見する手法です。
真偽の程は確認していませんが、その起源は第一次世界大戦時代のドイツ軍のスパイ養成とか、将校選抜プログラムであると聞いたことがあります。要するに、スパイや将校になる前に、その適性があるかどうかを事前に調べておきたい、ということでしょう。
例えばスパイが任務にあたる場合、予想通りに事が運ぶことはまずありません。事前情報が少ない中、様々な困難や想定外のリスクに遭遇する可能性が高いはずです。そうした状況に臨機応変に対応して当初の目的を達成することができるかどうか、任務に赴く前にその人の適性を見極めることはとても重要です。将校の場合も同じでしょう。「あいつは頑張ってるから」といった理由で将校になった人が、いざ戦場に出てから「将校の適性が全くない」ことが判明してもすでに時遅しです。戦争に勝てないだけでなく、多くの兵士の命が失われてしまいます。なので、事前に予想される場面を様々に設定し、その場面でどのように考えてどのように行動するかをシミュレーションで体験してもらい、その結果を見て適性を判断したのでしょう。
第二次世界大戦後、このプログラムはマネジャーの適性を見極めるプログラムとしてアメリカで体系化され、その後日本に持ち込まれて現在に至っているとのことです。
ＨＡを端的に説明すると以下のようになります。
＜個人の能力・資質が「将来」どのように発揮されるかを「事前」に発見する手法＞
①個人の能力・資質が、外面に観察しやすい行動として現れる状況を
②心理学的に設計された数種類の演習課題を使って作り出し
③一定の行動観察技法に基づいて、観察・記録・評定する
一般的なＨＡは、２日または３日かけて集合研修の形式でおこないます。受講者は１８名が基本で、６名ずつ３グループに分かれて複数の演習に取り組んでいただきます。ＨＡを実施する側の講師はアドミニストレーター（統括講師）１名、アセッサー（分科会担当講師）３名の合計４名が基本です。アセッサーは各グループにひとりずつ張り付き、演習を進行させながら受講者の行動を細かく観察・記録して評定します。アドミニストレーターは、研修全体の進行、ガイド、要所での講義や振り返りを担当しながら、３グループ全体の演習を観察・記録して評定の横串を通していく役割を担います。
ＨＡの有効性については、心理学者クルト･レヴィンの「場の理論」を用いて説明することが多いです。
場の理論とは「人が取る行動（Behavior）は、その人の特性（Personality）と、置かれた環境（Environment）の相互作用によるもの」すなわち、以下の関数式で表されます。
Ｂ ＝ｆ（Ｐ，Ｅ）
B:Behavior行動 f:関数 P:Personality本人の特性 E:Environment環境
これを仕事で発揮する行動に当てはめると、下記のようになります。
職務行動Ｂ＝ｆ（人Ｐ, 職務環境Ｅ）
そしてＨＡですが、個々の特性を持った受講者が、職務環境（仕事の場面）と同じような状況を設定した演習課題に取り組んだとき、その発揮行動はその人が実際に職務を遂行する際の行動を予見させる、という理屈になるわけです。
演習行動Ｂ’＝ｆ（人Ｐ, 演習課題Ｅ’）
職務環境（仕事の場面）は、大きく分けて以下の３場面（４種類）に大別されます。
・個人場面 （メール対応など、ひとりで黙々と仕事を進める場面）
・対人場面
１対１ （部下・上司・顧客との面談、１on１などの場面）
１対多 （プレゼンテーションの場面など）
・集団場面 （会議の場面など）
そしてそれぞれの場面ごとに演習課題が設定されています。
個人場面：インバスケット演習、分析･発表演習の分析パート
対人場面（１対１）：面接演習
対人場面（１対多）：分析・発表演習の発表（プレゼンテーション）パート
集団場面：グループ討議演習
「心理学的に設計された」とは、じっくりと考える時間的余裕がなく、情報も不十分なまま様々なプレッシャーがかかる状態で演習に取り組んでもらう、といった意味合いです。ストレスがかかると、人は普段の慣れたやり方で物事に対処する傾向が強くなります。ＨＡでは受講者のマネジメント能力の診断をおこないますが、能力診断の真の目的はその場限りのパフォーマンスではなく、職場ではどのような行動をしているのかを体系的に明らかにすることです。すなわち、演習行動Ｂ’＝ｆ（人Ｐ, 演習課題Ｅ’）を実施・観察することで、職務行動Ｂ＝ｆ（人Ｐ, 職務環境Ｅ）を予見することが目的になります。よって、出来るだけ素のままの自分が表出しやすいような、心理学的に設計された場面をつくり、そこで発揮した行動を観察していきます。
例えばインバスケット演習は、普段とは馴染みがない業種、馴染みがない役割の遂行を求められることが多いので、蓄積した経験を活かすことが難しいというプレッシャーがかかります。インバスケット処理に当てられる時間は２時間～２時間半が一般的ですが、２０件～３０件の未処理案件（未対応のメール）をじっくり読み込んでいくと、あっという間に時間が経過してしまいますので、制限時間のプレッシャーがかかります。そしてインバスケット演習をおこなっている途中で、面接演習に呼ばれたりします。いきなり全く異なるシチュエーションで「ああ言えばこう言う」難敵の部下役と話し合いをしなければなりません。
その面接演習では、課題上の設定では３０歳くらいなのに、どう見ても４０代～５０代と思われる部下役のアセッサーを説得することが求められます。部下と言いながら、実際には今朝初めて顔を見たほぼ初対面のオッチャンだったりします。事前の資料読み込みの時間はわずか１０分、話し合いの時間も１０分しかありません。その部下に「こうしてほしい」と要請すると「そうは言いますけどこれはどうなっているんですか、課長」などと想定外の質問が降りかかってきます。「え、そんなこと知らんし」とは言えませんので、頭が真っ白に・・・。その様子を動画で撮られたりしますので、ますます舞い上がってしまいます。
グループ討議でも、資料の読み込み時間はわずか１０分間、情報量が少ないし、知らない業界なのであまり理解が進みません。それでも「このあたりが問題で、こんな解決策がありそう」と考えてみたものの、議論がスタートすると全然関係のない話を自分勝手にまくし立てるメンバーが出てきたりして出鼻をくじかれたりします。案件が３つあるのに、１つの案件にこだわるメンバーがいて、気がつくともう３０分も経過していたり。
分析･発表演習では、やはり不十分な時間で大量の情報を読み込んで自分の考えをまとめなければなりませんのでかなり焦ります。発表の状況設定は今まで出たこともない役員会、さらに、プレゼンテーションの様子を動画で撮影されたりします。
このように、どの演習でも様々なプレッシャーがかかるように設計されています。先ほども書きましたが、人間はプレッシャーがかかると「普段の慣れたやり方」が出やすいといわれています。例えばインバスケット演習で、先輩からいろいろなアドバイスを聞いてきて、最初のうちは丁寧な挨拶文を書いていた人が、時間の経過とともに余裕がなくなって「とにかく全部やり切る」ために乱暴な指示連絡になってしまうことがあります。そんな処理をみるとアセッサーは「この人は、人への丁寧な配慮よりもとにかく全部やり切ることを優先する人のようだな」といった仮説を立てて、他の演習の行動と関連づけてその受講者の特徴を見定めていきます。
グループ討議の発言を聴いていると「人の気持ちやメンバーのモチベーションへの言及が多いな」「問題の原因に焦点をあてるな」「結論から入ることが多いな」「とにかく先を急ぐな」などなど、慣れない状況設定でも、というか慣れない状況設定だからこそ、その受講者の着眼点や行動の特徴が出てきたりします。
また、長年蓄積してきた知識が活用できる場面では自信たっぷりに自分の意見を言える人が、不慣れな場面では何も言えなかったり、かなり動揺した様子を見せることがあります。アセッサーは受講者の演習行動を観察しながら「この人はこんな人かな」と仮説を立て、複数の演習場面を関連づけながら強み弱みを絞り込んでいきます。
その絞り込みの過程で「この人はグループ討議では自信満々で踏み込んだ発言をしていたけれど、○○部所属で◇◇の実務に慣れていそうだから、あの案件と類似した経験が豊富なのかもしれないな。不慣れな場面でも踏み込める人か、踏み込めない人か、どちらだろう？」と疑問を持つことがあります。そういうときは、面接演習の場面を活用してアセッサーの方から「カマをかける」ことが良くあります。上述のような疑問を持った場合は「ではこの件はこれで進めていいですね、課長！」「メンバーにこのように伝えますが良いですか、課長！」などと意思決定を求める問いかけをして受講者の反応を検証します。
腹をくくれる人は可否をはっきりと言ってくれます。その場合は「なぜＯＫなのか、理由を教えてください」と突っ込んでいきます。自信がない人は「上司に確認します」とか「皆で話し合ってから」と先送りにする傾向があります。この場合は「課長自身のご意見をきかせてください」とか「このままはっきりしなければ現場が混乱します」などとたたみかけていきます。面接演習は１対１ですので逃げ場がありません。演習とはいえ、普段ではなかなか遭遇しないタフな状況下に置かれます。受講者のプレッシャーは相当なものです。
「一定の行動観察技法」に基づいた評定とは一連のこのような手法を指します。演習場面で見せた実際の行動を観察記録し、他の演習行動とも関連づけて、解釈を進めます。複数のアセッサーが同じ行動を観てそれぞれがその意味を解釈して統合会議ですり合わせ、客観性を担保しながら受講者の特徴を絞り込んでいきます。
ここでお伝えしておきたいのは、正解の言動とか、推奨される良い行動などは無い、ということです。先述の「踏み込めるかどうか」という行動特性を例にすると、突破力を発揮できなければ結果が出ない場面もあるでしょうし、逆に慎重に進める方が良い場面もあるでしょう。どのような場面でも潔く明快に踏み込んでいく人は突破力が強いと解釈できますが、根拠や見通しがあいまいなまま気合いで踏み込んでしまうとミスリードになり、あらぬ方向に組織を引っ張っていって修復が困難になる可能性もあります。慎重に足もとを固める人は間違いなく着実に仕事を進めていくだろうと解釈できますが、あまりに慎重になりすぎると何も仕事が進まず、千載一遇のチャンスをつかめない場合もあります。
アセッサーが観ようとするのは受講者の「強み・弱み」の特徴であり「良い・悪い」ではありません。組織成果に結びついたのであれば結果的に良い行動となりますし、マイナスの結果が出てしまえば、実際の実務としては悪手だったと評価されるかもしれません。しかしその悪手も、数年後に振り返ってみると成長のために必要な失敗だったという場合もあります。
繰り返しますがアセッサーが観ようとするのは受講者の強み弱みの特徴であり、良い悪いではありません。まずは強み弱みの特徴を把握し、近い「将来」直面するであろう様々な場面でどのように行動する可能性が高いかを「事前」に見つけ出そうとしています。
受講者本人にとっても、強み弱みの特徴を客観的に知ることはとても大事です。自分ではあまり自覚がないまま普段何気なく発揮している行動がもの凄い強みだったりします。自身の強みを自覚していれば、強みを発揮すべき場面では自信を持って行動に移すことができるでしょう。また弱みを自覚していれば、事前に手を打っておいたり、上司や部下の力を借りることで乗り切ることもできると思います。
マネジメントとは「組織目標を達成するために、与えられた経営資源を効果的に活用し、組織・人を通じて成果を上げること」です。弱みを克服する努力ももちろん大事ですが、全ての能力が強みの人なんて存在しません。組織･人を通じて弱みを補い、結果として成果を上げることができればよいのです。ＨＡの評定においても「この人はこの強みを原動力にして仕事を進め、弱みはこのように補って成果を出すんだな」と確信出来ればマネジャーとして合格です。付け焼き刃の行動を部分的に発揮しても、ほとんどの場合どこかで破綻してしまいます。破綻してしまうと、本来の持ち味である強みの発揮も不十分となり、良い結果が得られる可能性は限りなく低くなります。なので、自分の特徴をありのままに最大限発揮されることをお勧めします。
余談になりますが、ＨＡは新卒採用やキャリア採用の場面でも有効に機能します。私自身、某企業に依頼され、新卒採用の最終段階で、大学生を対象とした２日間の合宿研修を実施したことがあります。
まず準備段階として、ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキル・ベースメントの中で学生さんに求める能力要件は何かを絞り込み、能力要件の定義と観察のポイントつくりました。そして、グループ討議演習と分析発表演習の演習課題を学生さん向けに作り替えました。また事前に人事担当者のインタビュースキルの研修をおこなった上で、合宿中に学生さんと面談してもらい、１対１場面での学生さんの言動を観察することにしました。
学生さん向けのインバスケット演習の作り込みも考えましたが、これは結果的にはつくりませんでした。ほとんどの学生さんはアルバイト以外のビジネス経験がないですし、上司・部下とか関連部署などの状況を設定してもイメージがつきにくいと思われます。そこでコンセプチュアルスキルは分析・発表演習で観察することにして、インバスケット演習はやらないことにしました。
夏休みの土日を利用し、その企業の風光明媚な保養所に、内定一歩手前まで来た学生さん１５名ほどに集まってもらいました。合宿の目的は「ビジネスパーソンとして必要な能力は何かを知りましょう」「その能力の基礎をどの程度皆さんが保有しているかを合宿中の演習体験を通じて把握してみましょう」といったものです。立て付けはＨＡとほぼ同じです。演習場面を通じて観察された学生さんの強み弱みを、設定した能力要件に沿って個人別にフィードバックする時間も設けました。人事担当者も交えた学生さん同士の懇親会も盛大に開催され、楽しい中にも充実した２日間を体験していただきました。特に２日間の演習行動に基づいた個人別のフィードバックは学生さんにとってかなり貴重な体験だったようで、終了後のアンケートにも「ここまで自分のことを見てくれた企業はなかった」と好意的な意見が多く見られました。
新卒採用ばかりでなく、ＨＡはキャリア採用にも有効です。私たちの会社では、採用選考の際にＨＡを体験してもらっていますが、能力特性がよく分かります。ＨＡは、個人の能力が「将来」どのように発揮されるかを「事前」に発見する手法です。応募者が近い「将来」の配属先で、どのようなパフォーマンスを発揮する可能性が高いかを「事前」に診断することが可能です。
大変恐縮ですが、次章以降は有料での公開とさせていただきます。
ただし、購読して読み進めていただいても能力は向上しませんし、ＨＡの必勝法が書かれているわけでもありません。読んでいただくと結局は、自分自身の能力を自分らしく最大限発揮するしかないことがおわかりいただけると思います。「あるものしか出ない」「ないものは出ない」のがＨＡです。
次章は「５．アセッサーはざっくり何をしているのでしょうか？」について書いていきます。
よろしければ下記の記事もご覧ください。
＜以下は無料記事にて公開しています＞
ヒューマンアセスメント（ＨＡ）のアセッサーはいったい何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/na0dafb7bf64b
１．ヒューマンアセスメント（ＨＡ）は能力の健康診断
https://editor.note.com/notes/n2a18b9919365/edit/
２．そもそもマネジメントとは何でしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n014e7be74610
３．そもそもマネジメントに求められる能力とは何でしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n55147fcb965d
４．そもそもヒューマンアセスメント（ＨＡ）って何でしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n7fcba33cd9d9
＜５～９章は有料記事にて公開しています＞
※どの章も、導入部分の１０行程度は無料でご覧いただけます。
５．アセッサーはざっくり何をしているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n47b6aca0ce34
６．アセッサーはグループ討議演習で何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n9239b824ab40
７．アセッサーは面接演習で何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n3fa69bc9400f
８．アセッサーはインバスケット演習で何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/nf1f10fca7ec6
９．アセッサーは分析・発表演習で何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/ncdaf33647ceb
＜以下は無料記事にて公開しています＞
10．アセッサーはどのようにして総合的な評定をしているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n1b6b4b66c98d
