10．アセッサーはどのようにして総合的な評定をしているのでしょうか？

ヒューマンアセスメント（ＨＡ）では最終的に各ディメンションを点数化し、受講者の合計点を算出します。標準１８ディメンションを使用して５点法（３点が標準）で評点づけする場合は、１８×３＝５４点が標準点となります。私たちアセッサーは「Par５４点」と言っており、課長選抜の場合は合計５４点で課長合格となります。
このＨＡの合計点数のイメージはゴルフとよく似ています。
ゴルフでは一般的にPar３、Par４、Par５のホールが点在し、これらを合計して１８ホールで「Par７２」打が基本となります。難易度の高いコースでは、プロであってもPar７２を下回ることは容易ではなく、優勝者のスコアが３アンダー（つまり１８ホールで６９打）、準優勝者が２アンダー（同７０打）などというニュースを良く耳にします。理論上は全てホールインワン、１８打が最高になると思いますが、それは不可能でしょう。またプロツアーに招待されたゴルファーですので、１８ホールで１００打をたたいてしまう人も居ないと思います。よって数打差の範囲で多くのプロゴルファーがひしめくことになります。
ＨＡでは、５５点（Par＋１点）が２人、５４点（Par）が４人、５３点（Par―１点）が５人・・・などと１点差で多くの人が並ぶことが多く、ゴルフの最終スコアと良く似ています。理論上は１８ディメンション×５点＝９０点が最高点となりますが、そのような受講者は存在しません。一方、プロゴルフツアーと同様、課長選抜にエントリーされた受講者ですので、箸にも棒にもかからない受講者は皆無です。よって実際にはPar５４点の上下５点程度（５９点程度～４９点程度）の範囲内に全参加者の合計点数が納まる事が多くなります。
ゴルフでは、バーディー（－１）、パー（±０）、ボギー（＋１）といったように１打の差にはかなりの重みがあります。バーディーとパーには明らかに差があるのです。ＨＡもゴルフと同様、１点の差にはかなりの重みがあり、５４点と５３点は明らかに差があります。
ちなみにＨＡの場合は点数が高い方が、評価が高いことになります。すなわち、５４点よりも５５点の方が評価は上です。ここがゴルフのスコアと違うところです。また、ゴルフツアーでは同点の場合、プレーオフなどが行われて厳格に序列をつけますが、ＨＡの場合、同点は同点のままです。また、相対評価ではありませんので、過半数の受講者がPar（５４点）以上の場合もありますし、全員が５３点以下でParに届く受講者がいない場合もあります。
点数の付け方ですが、演習毎に定量的に点数化して合計点を出す、といったたぐいのものではありません。全部の演習をひっくるめてそのひとらしいプロフィールを描き、その特徴をディメンションの点数と強点３つ、弱点３つで表現していきます。もちろん、素点として演習毎に各ディメンションの「＋」「－」は付けますが、定量的な点数化はしません。あえていえば目印のような扱いをしています。例えば面接演習で「ありがとう」を５回言った、インバスケット演習で「ありがとう」を５回書いた、などは事実情報としての定量的な目印にはなりますが、それを必ずしも直接的に点数に結びつけたりはしないのです。「全部の演習をひっくるめてそのひとらしいプロフィールを描き、その特徴をディメンションの点数と強点３つ、弱点３つで表現する」という文章が一番近しい説明だと思います。
 
「プロフィール描く」をあえて図で表すと下記のようになります。
この図は、「第５章　アセッサーはいったい何をしているのでしょうか？」でも使ったものの再掲ですが、要するにこんなことをやっているのです。

 あえて簡単に言ってしまうと、「プロフィールを描く」とは・・・
 
箱の中に入っているものを
演習という「のぞき窓」から多面的に観察し
全体像を想定して「ビールジョッキ」であると特定していく・・・といえるでしょう。
 
そしてビールジョッキが、小さい、大きい、ぴかぴかに磨かれている、持ち手が機能的、欠けている、曇っている・・・などなどを細かく観察して点数化していきます。中にはビールジョッキではなく、ワイングラスだった、なんてこともあったりします。このあたりをどのように評価していくかは、専門家たるアセッサーの腕の見せ所になります。経験を積んだプロのアセッサーが評価しますが、必ずしも定量的な評価ではないからこそ、ひとりの受講者を複数のアセッサーが観察し、評価のすり合わせをおこなっていきます。
ＨＡ後に企業の人事部門向けに報告会を実施することがあります。その際、「この受講者はこんな人です」とプロフィールを説明すると、人事担当者から「まるで普段の現場を観てきたようですね」と言われることが多々あります。これが半世紀以上続けてきた私たちのＨＡ品質です（すいません、同じようなことを第５章で書きました）。
 
最終的な点数と強点３つ、弱点３つが特定されると評定終了となりますが、ほとんどのＨＡではアセッサーが受講者一人ひとりにフィードバックレポートを書きます。これはコンピュータがシステマチックにアウトプットするものではなく、全てアセッサーの手書きです（もちろんＰＣ入力ですが・・・）。当然ＡＩが作ったものでもありません。
フィードバックレポートを読む際に注意していただきたいのは、特に弱点の記述の捉え方です。「不足する」「弱い」などと記述されていると、いかにも「悪い」特徴だと思われがちですが、レポートに書かれているのは要するに「強い」「弱い」であって「良い」「悪い」ではありません。完璧な人間なんていません。誰にでも必ず強点はありますし、逆に必ず弱点もあります。強化できる弱点は強化するに越したことはありませんが、必ず強化しなければならない能力ではありません。また、強点も常に「良い」かというと、場面によってはそれが災いしてマイナスの作用を及ぼすこともあり得ます。強点と弱点は裏表の関係だったりすることもあるのです。よってまずは、自身の強み弱みを知ることが大事です。そしてその能力をどのように活用して仕事を進めていくか、何を啓発したら良いかを考えるきっかけにしていただきたいのです。
皆さんはマネジメントの定義を覚えていらっしゃるでしょうか。マネジメントの定義は「組織目標を達成するために、与えられた経営資源を効果的に活用し、組織・人を通じて成果を上げること」です。全ての能力を強化する必要はありません。組織の機能を効果的に活用し、上司の能力やポジションパワーなども上手く使い、自分にはないメンバーの強点を活かして「成果を上げる」ことができれば良いのです。
 
フィードバックレポートは、アセッサーが一人ひとりの受講者の顔を思い浮かべながら、一所懸命に記述します。「こんな持ち味を発揮されていました。とても素晴らしいです。でもこんな弱点もありましたね。今後は、こんなことに気をつけていただくと更に成果が上がると思います。より一層の成長を期待しています」といった内容です。
受講者とアセッサーは、ほぼ一期一会です。この先の人生においてお会いすることはまずありません。ですから、受講者の皆さんの成長を心から願い、気持ちを込めて一人ひとりにフィードバックレポートを書いています。ＨＡを受講する機会は一生に１回か２回、という方が大半です。手前味噌になりますが、ＨＡはとてもよいプログラムです。ぜひ、この貴重な機会を今後の人生に活かしていただければと切に願っています。
 
さきほども書きましたが、ＨＡでお会いするほとんどの受講者はその研修一度限り。一期一会です。２日ないし３日の研修中、アセッサーとして担当する６名に全神経を集中し、アウトプットを精査して個々の受講者の持ち味を見極めていきます。「この人はなぜ、この場面でこんな発言をしたのだろう」「インバスケットのこの案件でこのようなことを書いた真の意図はなんだろう」などなど、あらゆる場面を思い起こしながら６名の受講者に真剣に向き合います。周囲が寝静まった深夜、ホテルの部屋で受講者が記述したインバスケットのアウトプットを読み込みながら「お～っ、そうか、そうなのか、なんて配慮が行き届いた素晴らしい指示を出すんだ、この人は！」と感動したり、逆に「こんなメール出したら現場が大混乱するじゃないか」と憤慨したり。
ＨＡでは研修最終日に、ひとり１５分前後のフィードバック面談を実施することが増えてきました。６名の受講者の一人ひとりについて、この人はこの能力をもっと伸ばせば素晴らしいマネジャーになる、とか、守備範囲は限定されるけど現場では信頼感抜群の課長になる、など、将来の活躍の場をイメージして、気持ちを込めてアドバイスします。貴重なＨＡの体験を、明日からの成長の糧としてなんとしても役に立てて欲しい。もう、たぶん、一生この人に会うことはないからこそ、限られた時間ではありますが、私たちは真摯な気持ちで受講者の話を聞き、時に悩み相談に乗り、僭越ながらアドバイスを差し上げています。アセッサーの基本的なスタンスは「受講者の成長を願う」ことです。上から目線で評価してあげるような考え方ではアセッサーという役割を担う資格はないと思っています。
今まで数千人の受講者の方々と面談する機会がありましたが、時々強く印象に残る人がいらっしゃいます。その人たちのエピソードを男女１人ずつご紹介して、筆を置きたいと思います。
 
 
◇忘れられないエピソード◇
　Ａさん（女性）
「リーダーの早期育成」を目的としたＨＡ研修に参加されたＡさん。新卒で入社して６～７年、営業系の部署で活躍されていました。研修では、元気で前向き、不慣れな状況でも臆することなく、能動的にイニシアティブを発揮します。素早く的確に状況を捉え、自分なりに課題を設定して「とりあえずやってみる」姿勢で対処していく積極性が持ち味の人でした。
面談でその積極的な姿勢がとても良いですねと伝えると、Ａさんは「ありがとうございます」と言いつつ以下のような話をされました。「実は結構悩んでいるんです。上司も含めて周りに慎重な人が多く、とりあえずやってみましょうよ、と言っても組織としてなかなか動き出さないんです。『もっとじっくりと検討してから』『このようなリスクがある、ここにも問題が発生しそうだ』『あの部署やこの部署に了解を取らないと』などと言われます。長い時間をかけたあげく、結局、無難で平凡な安全策に落ち着いてしまうか、あるいは結局、何も動かないことも多いです。私が課題だと思ったことも『そのとおりだけど直ぐに変えるのは難しい』と言われ、根本的な部分は何も変わりません。私が何を言ってもうるさがられるだけなので、私の思いや行動には意味があるんだろうか、と思ってしまいます。私はどうしたらいいでしょうか」
この会社は、アットホームで堅実な会社なのですが、Ａさんが言うように保守的なところがあります。人事でもそれを課題として認識していたため、今回の研修には「殻を破るポテンシャルがある人材」を発見、育成したいという裏の目的も含まれていました。採用のホームページなどでも「殻を破る」「出る杭を伸ばす」といった意味合いのフレーズが並んでいるのですが、こうした人事のメッセージと現場の実情にはかなり乖離があるようでした。余談になりますが「変革人材求む！」といった採用メッセージを掲げる企業は非常に多くあります。しかし、実際にそのような人材が現場に配属されると「あいつはうるさい」「考えが浅い」「ウチの会社にはなじまない」といったレッテルを貼る企業がとても多い印象があります。
私はAさんの会社のＨＡ研修に長年携わっていましたので、Ａさんの会社には「とりあえずやってみる」ような行動はどちらかというとネガティブな評価をされる傾向があるな、と感じていました。私は、Ａさんにそのような傾向があることをお伝えした上で「Ａさんが行動を起こすと様々なあつれきや障害に直面すると思います。残念ながら今はまだそういう風土の会社です。でも、誰も何もしなければ何も変わりません。アットホームな環境に慣れてしまえば居心地が良い会社ですし、ネームバリューのある堅実な会社なので直ぐに経営が傾くこともないでしょう。でも、私はＡさんを応援したい。あなたが動くことで会社が変わっていくと信じたい。Ａさんが行動することで同じような志をもつ人がきっとＡさんの周りに集まってきます。なんと言ってもＡさんの前向きさは大きな魅力です。Ａさんからは「こんなことをしているからダメなんだ」とか「この問題が解消されなければ何もできない」といった批判的・傍観的な発言が全くありませんでした。常に「この問題、どうしたら上手くいくかな」「どうしたらもっと前に進めるかな」という姿勢を貫いていらっしゃいました。波風を立てるとあつれきや障害はきっと起こります。でも自分を信じて、集まってくる仲間を信じて、前に進んで欲しいと私は思います」
そう伝えるとＡさんは目に涙を浮かべ「そうなんです、私は批判だけする人には絶対にならないと心に決めているんです。問題はあるけど、どうしたら良くなるかと常に考えるようにしています。そんなところまで観てくださっていたのですね」「そうですね、行動することで仲間が集まってきますね。その人たちと一緒に頑張ります！」
Ａさんは朗らかな表情で面談を終え、部屋を出ていかれました。数年後、風の便りで彼女が大活躍している様子を知れたらいいな、と心から思いました。
 
◇忘れられないエピソード◇
　Ｂさん（男性）
マネジャーになる前に必ず受講することになっているＨＡ研修に参加されたＢさん。入社以来、営業一筋二十数年、今は地方の小さな営業所の所長をされておられました。年齢は５０歳前後、厳つい顔でがっちりした体格の方でした。分析力を必要とする思考系の演習はなかなか難しかったようですが、長年培ってきた現場経験と、厳つい顔に似合わず人情味あふれる対人対応が特長のなかなか良い味を出す人でした。
面談では開口一番「いやぁ、やったことがない難しい演習ばかりでお手上げでした、がははっ」と豪快に笑っておられました。「苦手な演習もあったかも知れませんが、よいところもたくさんありましたよ。部下を必ず守る、何があっても自分が責任を取る姿勢を貫くところなんてほんとうに良かったです、営業所長とのことですが現場ではメンバーから絶大な信頼を得ているんじゃないですか？」と私から話題を振ると「ワシの前の上司がそうだったからね。部下が結果を出したらそれは部下の手柄、部下がもし失敗したらそれは上司が責任を取る、そんな上司がかっこよかったからワシもそうなりたいなと思うとります、本社で出世するような奴らはどうだかわからんけどね、がははっ」なんとも豪快なオヤジさんでした。「しかし最初にお目にかかったときは、体はデカいし、顔は怖いし、面接演習のお相手をするのはしんどそうだな、とビクビクしてましたよ。でもお話ししてみるとすごく情味があって親身になって話を聴いてくれて、よっしゃわかった！後はワシがなんとかする、テな感じのやりとりがとても小気味よかったです。そういう姿勢も部下から慕われますよね」と私の印象をお伝えすると以下のような話をされました。
「今の営業所に来て５年くらいになるんですが、そうなんです、ワシは見た目が厳ついので最初の頃はなかなか営業所のメンバーが寄りつかなかったです。『ワシに出来ることがあったら何でも相談してくれ』と言ってみたものの皆身構えてしまって・・・この年齢で営業所長をするのが初めてだったので、どうしたものかと考えました。メンバーから話しかけてこないなら自分から話しかければいい、でもなかなか話題が見つからない。それにワシはこんな見た目なのに実は酒が飲めないので『飲みに行こう』と誘うのもなかなか難しい。そこで、とにかく、話題を見つけるために、まずはメンバー一人ひとりを知ろうとしました。事務系の社員も含めて１０人もいない田舎の小さな営業所です。メンバーがどこに住んでるか、趣味は何か、家族や親戚の情報など、別にあらためて聞かなくても自然と分かってきます。なので趣味がパチンコのヤツには『先週末のパチンコは勝ったか？今、どんな台が人気なんだ？』と聞いてみたり、婆ちゃんと同居してるヤツには『最近婆ちゃんの膝の具合はどうだ？』と聞いてみたり。他にも地域の祭りの幹事をしてるやつには『秋の祭りの準備は進んでるか、ワシも参加してみたいけどどうかな』小学校に入学する娘がいるヤツには『○○ちゃんのランドセルはもう買ったのか』なんて感じでね。そんなことをしているうちに、メンバーも『そういえば所長、実は・・・』と自然に話してもらえるようになりました」としみじみと話してくれました。「いや素晴らしいです！良い営業所、良い仲間をつくりましたね。そこまでメンバーに注意を向けて相手の話題で話かける上司なんてそうそういませんよ。たいしたものです」と私がお伝えすると「そうだ、実はね、この前、すごくうれしいことがあったんですわ」「うちの営業所で一番若い２４歳の独り者の男がおるのですが、そいつがね、『所長、今週末ヒマだったら飲みに行きましょう、所長のおごりで』って言ってきたんですよ。何でも営業所の独身男３人で飲みに行く約束をしたそうなんですが、所長も誘おうという話になったと。ワシはうれしくてね。普通、若い奴らは若いヤツ同士で飲みに行った方が楽しいじゃないですか。職場の上司となんて誘われても行きたくないのが普通だと思いますわ。ワシも若い頃そうだったし。それにもちろんワシが飲めないのは皆知っている、それなのに『所長、飲みに行きましょうって・・・』もちろんその場でＯＫしましたよ、『おまえらワシの財布が目当てだろう、よっしゃわかった何でもおごったる』ってね」よほどうれしかったのか、その時の様子を思い出したＢさんは厳つい顔が満面の笑みになっていました。
この会社は本社と支店・営業所が全然別会社みたいな会社です。本社の人たちはとても官僚的で、研修講師の我々に対しても上から目線の業者扱いです。研修の内容についても、ここをこう変えてくれ、こういった内容を盛り込んでくれ、この時間は削ってくれ、等々、こちらの運営負荷など全く考慮しない要求を突きつけてきます。でも売上規模がとても大きな会社なので、我々もどうにかこうにかやりくりして研修を実施しています。そんな官僚みたいな本社の人たちに比べて、現場の人たちはほんとに良い人ばかり。地域になくてはならない事業をおこなっている会社なので、現場密着で誇りを持って仕事をしておられます。本社があんな感じでも、現場の人たちがこんなにしっかりしているからこの会社は持っているんだろうなと思いました。
 
 
・・・ここまでお読みいただいて本当にありがとうございました。ぜひいつか、ＨＡでお会いしましょう。

よろしければ下記の記事もご覧ください。
＜以下は無料記事にて公開しています＞
ヒューマンアセスメント（ＨＡ）のアセッサーはいったい何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/na0dafb7bf64b
１．ヒューマンアセスメント（ＨＡ）は能力の健康診断
https://editor.note.com/notes/n2a18b9919365/edit/
２．そもそもマネジメントとは何でしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n014e7be74610
３．そもそもマネジメントに求められる能力とは何でしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n55147fcb965d
４．そもそもヒューマンアセスメント（ＨＡ）って何でしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n7fcba33cd9d9
 
＜５～９章は有料記事にて公開しています＞
※どの章も、導入部分の１０行程度は無料でご覧いただけます。
５．アセッサーはざっくり何をしているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n47b6aca0ce34
６．アセッサーはグループ討議演習で何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n9239b824ab40
７．アセッサーは面接演習で何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n3fa69bc9400f
８．アセッサーはインバスケット演習で何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/nf1f10fca7ec6
９．アセッサーは分析・発表演習で何を観ているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/ncdaf33647ceb
 
＜以下は無料記事にて公開しています＞
10．アセッサーはどのようにして総合的な評定をしているのでしょうか？
https://note.com/as_labo_future/n/n1b6b4b66c98d