少人数の制作会社は、AIで「採用しない成長」を選べるか──人を増やすかAIで回すかを、詰まっている仕事の種類と粗利で決める判断の物差し

この記事は、少人数の制作会社が、AIで「採用しない成長」を選ぶかどうかの判断を扱います。

「人が採れないなら、AIで回せばいい」は本当か

「求人を出しても来ない。だったらAIで、今の人数のまま売上を伸ばせないか」

少人数の制作会社の経営者から、最近よく聞く相談です。
AIで速くなった工程は、たしかにあります。けれど、AIで浮くのは「作業の時間」であって、「判断する人」や「お客様と話す人」ではありません。

採用するか、AIで回すか。この二択を、雰囲気で決めると、どちらを選んでも後悔します。

採用しない成長とは、詰まっている仕事が「作業」であるときに限り、人を増やす代わりにAIと仕組みで処理量を上げる経営の選択である

黒字化の外科医です。採用とAIのどちらを選ぶかの物差しを解剖します。

判断に物差しが要る理由は、三つあります。

第一に、詰まっている場所によって、効く打ち手が違うから。
下書き、素材の整理、議事録、コードの雛形のような「作業」が詰まっているなら、AIが効きます。提案、顧客との調整、品質の最終判断のような「判断」が詰まっているなら、AIでは解消しません。

第二に、採用とAIでは、お金の出方が違うから。
採用は、毎月の人件費が固定で増え、戦力になるまで時間がかかります。AIは、ツール費は小さいものの、社内で使い方をそろえる時間がかかります。

第三に、「採用しない」は、社長と既存の社員に負荷を寄せる選択でもあるから。
浮いた時間がすべて案件に吸い込まれると、休めない会社になります。

今すぐ試せる：詰まっている仕事を「作業」と「判断」に分けるプロンプト

私は従業員〔　〕名のWeb制作会社の経営者です。人を採用するか、AIで回すかを判断したいので、詰まっている仕事を分類してください。

【直近3か月で、納期遅れや残業の原因になった仕事】
・〔例：デザインの初稿、議事録、見積書の作成、顧客との仕様調整 など〕

【それぞれの月の時間（おおよそ）】
・〔　〕

1. 各仕事を「作業（手順が決まっていて、AIで下書きできる）」と「判断（顧客対応・提案・品質の最終確認など、人が責任を持つ）」に分ける。
2. 作業のうち、AIで短くなりそうなものと、その理由を示す。
3. 判断のうち、社長に集中しているものを挙げる。
4. 結論を「AIで回す」「採用する」「両方」のどれかで示し、根拠を3行で書く。

時間の短縮率は推測で書かず、「試して測る」項目として示すこと。

採用か、AIかの判断工場：お金の出方を並べて比べる

判断の順番

① 詰まっている仕事を「作業」と「判断」に分ける
② 作業が中心なら、まずAIで1か月試して、浮いた時間を測る
③ 判断が中心なら、判断を任せられる人の採用か、社長の仕事の手放しを検討する
④ AIで浮いた時間が、案件に回っているかを月次で確かめる
⑤ それでも粗利が伸びない・残業が減らないなら、採用に切り替える

例：1年目のお金の出方を比べる（数字はすべて例）

【採用する場合】
年収450万円 × 会社負担の係数1.25 ＝ 年562.5万円
1年目に生む粗利（立ち上がりの半年を含む）：600万円
1年目の差し引き：600万円 − 562.5万円 ＝ ＋37.5万円

【AIで回す場合（社員8人）】
ツール費：月3,000円 × 8人 × 12か月 ＝ 28.8万円
使い方をそろえる社内の時間：200時間 × 時間単価5,000円 ＝ 100万円
費用の合計：128.8万円

浮く時間：1人月10時間 × 8人 × 12か月 ＝ 960時間
案件に回せるのは半分と置く：480時間
480時間 × 1時間あたり粗利7,000円 ＝ 336万円
1年目の差し引き：336万円 − 128.8万円 ＝ ＋207.2万円

この例では、1年目はAIのほうが有利に見えます。
けれど、2年目に採用した人が粗利1,000万円を生めば、差し引きは＋437.5万円になり、逆転します。

大切なのは、どちらが得かではなく、「浮いた時間が本当に粗利に変わったか」を測ることです。
1時間あたり粗利と、会社負担の係数の出し方は、こちらで扱っています。

▶ 制作会社の「時間単価」は、年収から逆算する──人件費の係数、稼働率、目標の利益で決める、見積もりの土台になる1時間の値段

「採用しない成長」を選ぶ前の5つのチェック

□ 詰まっている仕事の半分以上が「作業」か
□ 社長に集中している「判断」を、誰かに渡す計画があるか
□ 浮いた時間を、何に使うか（案件・営業・育成）を決めたか
□ 社員が同じやり方でAIを使えるよう、研修の計画があるか
□ 半年後に、採用へ切り替える条件（数字）を決めたか

4つ目の研修は、職種別に3か月で設計するのが現実的です。

▶ 社内AI研修は「職種別・3か月」で設計する──制作会社で一斉の勉強会が定着しない理由と、ディレクター・デザイナー・エンジニア・管理の課題の決め方

構造的なリスク

逆説を指摘しておきます。

採用しない成長を続けると、会社の「次の担い手」が育ちません。
AIで作業が速くなるほど、若手が経験を積む場面も減ります。数年後、社長と古参社員が抜けたら回らない会社になります。

だから、採用しない期間にも、育成の計画だけは止めないでください。AI時代に新人へ何を任せるかは、こちらで整理しています。

▶ Web制作のAI時代の採用と育成、ジュニアの仕事がAIに移ったあとに何を任せるか──検品、お客様との対話、ディレクションを育てる順番と、採るときに見る力

よくあるQ&A

Q. 人数の上限は、どう考えればいいか？

粗利のうち人件費に回せる割合から逆算します。AIで一人あたりの粗利が上がれば、同じ人数でも給与を上げる余地が生まれます。詳しくはこちらです。

▶ 人件費率と一人あたり粗利の目標は、業界平均ではなく自社の数字で決める──外注の多い制作会社で人件費率が当てにならない理由と、給与から逆算する目標の式

Q. AIで浮いた時間が、社員の残業削減で消えてもいいか？

かまいません。残業が減ることも成果です。ただし、それで粗利が伸びないなら、成長の手段にはなっていないと理解してください。

Q. 社員に「AIがあるから採用しない」と伝えていいか？

伝え方に注意が必要です。「負荷を下げるためにAIを使い、浮いた分の成果は評価と給与に返す」とセットで伝えてください。返し方はこちらで扱っています。

▶ AIで浮いた時間を、評価と給与にどう反映するか──「早く終わった人ほど仕事が増える」を止める、成果の見方と賞与原資の分け方の計算例

最後に

AIで回すか、人を採るかは、詰まっている仕事の種類で決まります。

作業と判断を分け、浮いた時間が粗利に変わったかを測った会社だけが、少人数のまま、無理なく成長できるのです。

職種別の課題、評価表、社内ルールをまとめた研修のキットは、こちらです。

▶ 社内AI研修のカリキュラムキット【制作会社の職種別・12週】──ディレクター・デザイナー・エンジニア・営業管理の課題、評価表、AI利用ルールのひな形、週次の記録シート

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