Web制作のAI時代の採用と育成、ジュニアの仕事がAIに移ったあとに何を任せるか──検品、お客様との対話、ディレクションを育てる順番と、採るときに見る力

この記事は、AIで若手の作業が減ったあと、Web制作会社が誰を採り、どう育てるかを扱います。Web制作の採用と育成を、AI前提で組み直す順番です。

「新人に任せていた仕事が、なくなってしまった」

「バナーの量産も、定型のコーディングも、今はAIで先輩が10分で済ませる」

かつて新人が最初に任されていた仕事は、手を動かしながら覚える練習の場でもありました。
その仕事がAIに移ると、新人は何から始めればよいのか分からなくなります。
先輩も、教える場面を見つけられません。

結果として、「AIがあるから人は増やさない」か、「採ったけれど育たない」のどちらかになりがちです。

AI時代の育成とは、作る作業の代わりに「確かめる・聞く・決める」仕事を、小さい順に任せていくことである

黒字化の外科医です。ジュニアの仕事がAIに移ったあとの、採用と育成の順番を解剖します。

育て方を変えるべき理由は、三つあります。

第一に、AIが担うのは「形にする作業」で、残るのは判断だから。
材料がそろえば、AIは速く形にします。残るのは、出力が正しいかを確かめ、お客様の意図を聞き、何を作るかを決める仕事です。

第二に、判断は、作業を通じてしか身につかなかったものだから。
以前の新人は、手を動かすうちに「良い・悪い」の基準を覚えていました。その道がなくなった以上、基準を身につける場面を、会社が意図して用意する必要があります。

第三に、判断の仕事は、いきなり任せると事故になるから。
お客様との合意や範囲の判断を、経験の浅い社員に一度に渡すと、手戻りや揉め事につながります。小さく、順番に渡すしかありません。

育てる順番：検品 → 指示 → 対話 → ディレクション

AI時代のジュニアには、次の4段で仕事を渡します。

第1段：検品（確かめる）
　AIの出力や先輩の成果物を、チェックリストで確かめる
　例：誤字、リンク切れ、表示崩れ、事実の誤り、権利の確認、入力ルール違反

第2段：指示（AIと人に頼む）
　AIへの指示書と、外注先・先輩への依頼文を書く
　例：目的・材料・条件・確認の基準を書いた指示書

第3段：対話（お客様から聞く）
　打ち合わせに同席して記録し、小さな確認の連絡から担当する
　例：議事録、確認事項の一覧、原稿の受け取りと催促

第4段：ディレクション（決める）
　範囲、優先順位、修正の方向を、小さな案件から決める
　例：更新案件、1ページの追加、運用の月次報告

検品を最初に置くのは、良い・悪いの基準を、最も安全な場所で覚えられるからです。
確かめる目が育つと、AIへの指示も具体的になります。指示が書ける人は、お客様から聞くべきことも分かります。

社内のAIの使い方のルールは、検品のチェックリストの土台になります。

▶ 生成AIの社内ルールがない制作会社は、納品物を説明できない──入力禁止の情報、お客様への説明と同意、成果物の確認責任、著作権の基本

例：ジュニア1人の月の時間の配り方（数字はすべて例）

                     以前の配り方    AI前提の配り方
制作の作業            120時間         60時間
検品と確認             20時間         40時間
同席・お客様との対話    0時間         30時間
記録と振り返り          0時間         10時間
社内の会議・その他      20時間         20時間
合計                  160時間        160時間

検算：以前 120 ＋ 20 ＋ 0 ＋ 0 ＋ 20 ＝ 160時間。AI前提 60 ＋ 40 ＋ 30 ＋ 10 ＋ 20 ＝ 160時間。

制作の作業が半分になった分を、検品と対話に移します。
「記録と振り返り」の10時間は、削らないでください。判断の基準は、振り返りの場で言葉になって初めて身につきます。

ディレクターとして独り立ちさせるまでの90日の計画は、こちらで扱いました。

▶ Webディレクター育成は「90日の計画」で決まる──同席と記録、小さな案件、見積もりとお客様対応。社内で育てる手順とつまずく点

採るときに見る力：作れるかより、確かめ・聞き・書けるか

育てる順番が変われば、採用で見る力も変わります。

□ 確かめる力：課題の成果物の誤りを、いくつ、どう指摘できるか
□ 聞く力：あいまいな依頼に対して、何を質問するか
□ 書く力：依頼の内容を、第三者が読んで動ける文章にできるか
□ 学ぶ力：AIの出力をそのまま出さず、根拠を確かめる習慣があるか

選考の課題は、「作ってください」より「このAIの出力を確かめて、直す点と理由を書いてください」のほうが、上の4つをまとめて見られます。
求人票の書き方は、こちらで整理しています。

▶ 応募が来ない制作会社の求人票を、法定の明示事項と「給与の見せ方」で作り直す──2024年4月からの明示ルール対応と、公的データを使った給与の書き方キット

今すぐ試せる：自社の育成の段階表を作るプロンプト

私はWeb制作会社の経営者です。AIで若手の作業が減ったため、育成の順番を組み直したいです。

【前提】
・社員の職種と人数、経験年数：〔記載〕
・AIに移った作業：〔記載〕
・若手に今任せている仕事：〔記載〕
・お客様との打ち合わせの頻度と、同席できる場面：〔記載〕
・社内の検品やAI利用のルール：〔有無と中身〕

1. 若手の仕事を「検品・指示・対話・ディレクション」の4段に分け、段ごとに任せる仕事を3つずつ挙げる。
2. 各段の「次の段に進む条件」を、観察できる行動で書く。
3. 若手1人の月の時間の配り方の案を、合計が勤務時間になるように示す。
4. 選考で使える課題を1つ作る（AIの出力を確かめて直す形）。

精神論ではなく、記録と確認ができる形で書くこと。

構造的なリスク

逆説を指摘しておきます。

検品から始める育成は、若手にとって「作らせてもらえない」期間に感じられます。
その不満を放っておくと、作る仕事のある会社へ移っていきます。

検品で見つけた誤りの数や、直した内容を、毎週一緒に振り返ってください。
確かめる仕事が、会社の品質を支えていると伝わることが、続けてもらう一番の手立てです。

よくあるQ&A

Q. AIがあるなら、ジュニアは採らなくてよいのでは？

今いる中堅もいずれ抜けます。判断できる人は、社内で育てるしかありません。採る人数を絞っても、育てる仕組みは止めないことをおすすめします。

Q. 検品のチェックリストがない。

直近の手戻りと、お客様からの指摘を集めて、項目にします。まず20項目ほどで始め、毎月1回見直します。

Q. 対話の力は、どう評価すればいいか？

議事録と確認事項の一覧の質で見ます。打ち合わせの後、先輩の記録と並べて、抜けている決定事項がないかを確かめます。

最後に

AIが作る作業を担うようになっても、確かめ、聞き、決める仕事は残ります。

その仕事を検品から順に小さく渡し、採るときもその力を見た会社だけが、AI時代にも人が育ち続ける組織を作れるのです。

AIの導入で仕事がどう変わったかを測る方法は、こちらにまとめました。

▶ AIの生産性を社内で測定する方法、制作会社は「速くなった気がする」で止まっている──1案件の工数、1人あたりの粗利、手戻りの回数の選び方と、測り始めの手順

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