Webディレクター育成は「90日の計画」で決まる──同席と記録、小さな案件、見積もりとお客様対応。社内で育てる手順とつまずく点

この記事は、社内でWebディレクターを育てるための、90日の計画を扱います。

Webディレクター育成を「見て覚えて」で進めると、社長の兼務はいつまでも終わりません。
最初の30日、次の30日、最後の30日で、何を任せ、何を見せるかを決めておきます。

「そのうち任せる」は、いつまでも来ない

「来年には、ディレクターを任せられる人を育てたい」

そう言いながら、今日も社長が打ち合わせに出て、見積もりを作り、お客様の電話を受けている。
制作会社では、よくある姿です。

社長がディレクターを兼ねる会社の問題は、別の記事で整理しました。

▶ 社長がディレクターを兼務し続けるコストを計算する──時間単価×進行管理の時間、営業・採用の機会損失と、兼務を外す4つの順番

育成が進まないのは、本人の能力の問題ではないことがほとんどです。
「何を、いつまでに、どこまで任せるか」が決まっていないから、任せる日が来ないのです。

Webディレクター育成とは、社長の頭の中にある判断を、場面ごとに見せ、記録させ、小さく任せていく90日の移管である

黒字化の外科医です。社内でディレクターを育てる90日の計画を解剖します。

計画が必要な理由は、三つあります。

第一に、ディレクターの仕事は、目に見えない判断の集まりだから。
どこまでが見積もりの範囲か、どの要望は断るか、いつお客様に確認を入れるか。社長は無意識に判断していますが、若手には見えていません。

第二に、いきなり大きな案件を任せると、失敗の代償が大きすぎるから。
一度の炎上で、本人は自信を失い、社長は「やはり自分でやるしかない」と考えます。小さな案件から段階を踏めば、失敗は学びで済みます。

第三に、期限がないと、社長が手を離さないから。
「90日目には、見積もりとお客様対応まで任せる」と決めておくと、社長の側も、引き継ぐ準備を始めざるを得なくなります。

ディレクター育成の90日計画：30日ごとの到達点

最初の30日：同席と記録

目的：社長の判断を「見える形」にする

・社長の打ち合わせに、すべて同席する
・議事録を本人が書き、当日中に社長が赤を入れる
・社長は打ち合わせの後に5分だけ「なぜ、あの場でそう答えたか」を話す
・見積もりを作る場面に同席し、作業の分解を一緒にたどる

30日目の到達点：
□ 打ち合わせの議事録を、社長の修正なしで出せる
□ 「今日の打ち合わせで、社長が断った要望」を3つ説明できる

次の30日：小さな案件を任せる

目的：判断を、失敗しても取り返せる範囲で経験させる

・既存のお客様の、軽微な修正や更新の案件を1〜2件、窓口ごと任せる
・お客様への送信前のメールは、最初の2週間だけ社長が確認する
・進行表と、作業の担当への指示は、本人が作る
・週1回、30分の振り返りを行う

60日目の到達点：
□ 小さな案件を、納期どおりに終えられた
□ 範囲外の依頼を受けたときに、その場で受けずに「確認して返します」と言えた

最後の30日：見積もりとお客様対応まで

目的：お金とお客様との関係に関わる判断を、任せる

・新しい問い合わせの最初の打ち合わせを、本人が進める（社長は同席だけ）
・見積もりの下書きを本人が作り、社長は工数と範囲だけを確認する
・仕様の変更や追加の依頼に、本人が見積もりを出して対応する

90日目の到達点：
□ 見積もりの下書きを、社長の修正が1〜2か所で済む精度で作れる
□ お客様から「〇〇さんに相談すればいい」と言われる案件が1件ある

見積もりの工数の分解は、積算シートの型を使うと、教える側も楽になります。

▶ 見積もりの「工数の読み違い」をなくす積算シート──作業の分解表、リスクの上乗せ、過去案件との照合をAIで回すプロンプト一式

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私はWeb制作会社の経営者です。社内でWebディレクターを育てる90日の計画を作ってください。

【前提】
・育てる人の今の職種と経験年数：〔例：デザイナー3年〕
・会社の主な案件の種類と規模：〔例：コーポレートサイト、100〜300万円〕
・今、社長が担っているディレクションの仕事：〔打ち合わせ、見積もり、進行、お客様対応など〕
・任せられそうな小さな案件：〔例：既存のお客様の更新、軽微な修正〕

1. 30日ごとに「目的」「やること」「到達点のチェック項目」を出す。
2. 社長が手を離す順番を、リスクの小さいものから並べる。
3. 本人がつまずきやすい場面と、その場面で社長がかける言葉の例を出す。
4. 週1回の振り返りで聞く質問を5つ出す。

つまずきやすい点：育成が止まる5つの場面

① 社長が、同席中に口を出しすぎる
　→ 最後の30日は「同席するが話さない」と事前に決めておく

② 議事録に、決まったことしか書かれていない
　→ 「保留になったこと」「断ったこと」の欄を作る

③ 範囲外の依頼を、その場で受けてしまう
　→ 「確認して返します」を合言葉にする

④ 見積もりを、安く出しすぎる
　→ 工数の根拠を必ず書かせ、社長は金額より工数を見る

⑤ 失敗のあと、社長が案件を取り上げる
　→ 取り上げずに、一緒に謝りに行き、次の手を本人に考えさせる

構造的なリスク

逆説を指摘しておきます。

育成に成功したディレクターほど、転職市場で評価されます。
90日で育てた人が、1年後に辞めてしまうこともあり得ます。

だから、育成と同時に、評価と給与の線を見直してください。ディレクターの役割に、等級と昇給の理由をつけておくことが、育てた人を残す一番の手当てです。

▶ 中小の制作会社の評価制度は「1枚の評価シート」から始めろ──役割・行動・粗利への貢献の3段で、昇給の理由を説明できる会社になる

よくあるQ&A

Q. 誰をディレクター候補にすればいいか？

制作の経験より、「お客様の話を聞いて、要点を書ける人」を選んでください。議事録を一度書いてもらうと、向き不向きが見えます。

Q. 90日では短すぎないか？

90日で一人前にはなりません。90日の目的は、社長が「この範囲なら任せられる」と言える範囲を作ることです。そこから先は、任せる範囲を段階的に広げます。

Q. 本人が「ディレクターはやりたくない」と言ったら？

無理に進めないでください。ただし、理由は聞きます。「お客様対応が怖い」なら、最初の30日の同席を長めにすることで解決することもあります。

最後に

ディレクターは、才能ではなく、判断の移管で育ちます。

90日の計画を決め、見せて、記録させ、小さく任せた会社だけが、社長の兼務を終わらせ、次の成長に時間を使えるのです。

育成で使うチェックリスト、台本、振り返りシートは、こちらにまとめました。

▶ ディレクター育成チェックリスト40項目とOJT台本のキット──任せる範囲の段階表、週1回の振り返りシート、やり取りをAIで振り返るプロンプト

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