「会社への愛着」はもう古い？ これからの組織づくり。

「社員に、もっと会社を好きになってほしい」
組織づくりにおいて、企業側からよく聞かれる願いの一つです。

会社への愛着があれば、仕事にも前向きに取り組んでくれる。
会社のことを自分ごととして考えてくれる。
長く働いてくれる。

このような期待から企業は、社員が会社を好きになれるようにさまざまな取り組みを行っています。

例えば、

• オフィス環境を整える

• 福利厚生を充実させる

• 社員同士が交流できる機会をつくる

• リモートワークやフレックスタイムなど働きやすい制度を導入する

こうした取り組みにはもちろん意味がありますが、それだけで「この先もここで働き続けたい」という想いまで生まれるのでしょうか。

■「居心地の良さ」と「ここで働く価値」は別物

「職場の居心地が良いこと」と「ここで働く価値」は、同じではありません。

職場そのものに不満は持っていなくても、仕事の意義や成長を感じられなければ、「この先もここで働き続けたい」とは思えないかもしれません。
逆に、自分の役割に手応えを感じ、情熱を持って働いている人が、必ずしも言葉として「会社が好き」と表現するわけでもありません。

だからこそ組織づくりを考えるときには、「どうすれば社員が会社を好きになるか」だけではなく、「社員が、自分はなぜここで働いているのかを実感できる状態になっているか」を見る必要があります。

■施策を考える前に、「どんな状態を目指すのか」を考える

組織づくりに取り組む際、「1on1を導入しよう」「社員同士の交流イベントを増やそう」など、つい施策から考えてしまいがちです。
それぞれの施策が有効な場面はありますが、本来先に考えるべきなのは「その施策によって、社員にどんな状態になってほしいのか」ということです

目指したいのは、例えばこのような状態です。

• 自分の仕事が、誰の役に立っているか見えている（仕事の意義）

• 会社からどんなことを期待されているかが明確である（役割の理解）

• 自分の強みや経験を、業務の中で発揮できている（自己効力感）

• 会社の目指す方向と、自分のキャリアの方向性が重なっている（未来の共有）

これらは、単なる制度上の「働きやすさ」とは少し違います。
「ここで自分の強みを活かし、価値を生み出している」という実感があってはじめて、人はここで働く理由や価値を見出せるようになります。

■まとめ

会社への愛着を求めることが悪いわけではありません。
会社を誇りに思うことも、仲間を大切に思うことも、組織にとって大切なものです。
ただ、それを直接の目的にしてしまうと、手段と目的が逆転することがあります。

「社員に会社を好きになってもらうために、何をしようか」ではなく、
「社員が、自分の仕事に手応えを感じ、会社との関係に納得できるためには、何が必要だろうか」と考える。

その結果として、
「この会社で働いていてよかった」
「ここで、もう少し仕事を続けたい」
「この会社の未来にも関わっていきたい」
という気持ちが生まれていきます。

会社への愛着や誇りは、狙ってつくるものではなく、仕事への手応えや会社との健全な関係性を整えた結果として生まれるもの。

「働きやすさ」のその先。社員が「ここに自分が働く理由がある」と思える組織をどうつくるか。
これからの人材・組織づくりでは、そこまで考えていくことが重要になっていくのではないでしょうか。

■ビザビの採用ブランディングサービス「鼓動採用」

社員が「ここで働く理由」を実感できる組織をつくるには、制度や施策を整えるだけでなく、自社が何を大切にし、どんな価値を生み出しているのかを見つめ直すことも大切です。
私たちが取り組む「鼓動採用」は、企業理念や価値観、組織文化の中にある「企業らしさ」を掘り起こし、採用活動の軸をつくる取り組みです。
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