「静かな退職」が増えている。企業が今、向き合うべきこと。

それは単に「やる気のない人」の話なのでしょうか。

ここ数年、ビジネスシーンで「静かな退職（Quiet Quitting）」という言葉をよく耳にします。

「退職」と言っても、本当に会社を辞めるわけではありません。

就業規則を守り、与えられた仕事はこなす。
ただし、会社に対して必要以上の献身はしない。
出世や昇進といった見返りも求めない。

「最低限の責任は果たすが、仕事を人生の中心には置かない」状態のことを指します。
海外を中心に広がった考え方ですが、日本でもここ数年、最近の若者の価値観変化とあわせて語られることが増えてきました。

■「やる気がない」で片付けていいのか

この言葉だけを見ると、
「向上心がない」
「最近の人は冷めている」
とネガティブに捉えられることもあります。

しかし実際には、「怠けたい」というより、「会社との距離感を見直している状態」に近いのかもしれません。

そして今、多くの企業で起きているのは、「働きたくない」のではなく、「頑張る理由が見えなくなっている」というケースです。

例えば、

• 何を期待されているのかわからない

• 頑張っても評価につながる実感がない

• 上司や先輩との関係が希薄で疎外感がある

• 会社の方向性が見えない

• 日々の業務が作業になっている

こうした小さな違和感が積み重なることで、人は少しずつ組織との距離を取るようになります。

■「静かな退職」は見えにくい

厄介なのは、「静かな退職」が目に見えにくいことです。

実際に辞めたいと口にすることもないし、
不満を露わにするわけでもない。
だから企業側も気づきにくい。

けれど、組織の中では確実に熱量が下がっていきます。
特に人数が限られている中小企業では、一人ひとりの温度感が伝染しやすく、組織全体に与える影響も大きくなります。

そういった中、企業に必要なのは、「どうやって頑張らせるか」ではなく、「なぜこの会社で働くのか」を共有できているかを見直すことなのかもしれません。

■熱量を求めるだけでは改善しない

では、既に「静かな退職」状態になっている社員に対して、企業はどう向き合えばいいのでしょうか。

まず重要なのは、熱量を求めすぎないことです。
「もっと主体性を持ってほしい」
「もっと前向きに働いてほしい」

そう期待したくなる気持ちは自然ですが、既に会社との距離が生まれている状態で熱量だけを求めても、状況が改善するケースは多くありません。
むしろ必要なのは、なぜ距離が生まれたのかを丁寧に見直すことです。

■まず必要なのは対話

そのためには、まず評価ではなく「対話」を増やすことが欠かせません。

数字や成果の話だけではなく、

• 最近どんな仕事が楽しかったか

• 逆に負担になっていることは何か

• どんな働き方をしたいのか

といった、その人自身に目を向けた会話を増やしていく。
特別な制度を作らなくても、短い雑談や日々の声掛けでも、「ちゃんと見てもらえている」という感覚は少しずつ変わっていきます。

■期待値のズレを放置しない

また、会社と本人の「期待値のズレ」を放置しないことも重要です。

仕事内容、成長環境、人間関係、評価基準。
入社前と入社後の認識がズレたままになると、人は徐々に期待することをやめていきます。

だからこそ、

• 会社として何を期待しているのか

• どんな役割を担ってほしいのか

• どんな成長を期待しているのか

を、改めて言葉にして伝える必要があります。

同時に、本人が会社に何を期待しているのかを聞くことも欠かせません。
組織側だけが一方的に期待を伝えるのではなく、お互いの認識をすり合わせていくこと。
その積み重ねが、距離を埋めていくのだと思います。

■自社らしさが定着にもつながる

そして根本的には、「この会社は何を大切にしているのか」を整理することも重要です。

採用ブランディングというと、「会社を良く見せる活動」と捉えられがちですが、本来は「既に存在する自社らしさを正しく伝えること」に近いのではないでしょうか。

•  どんな価値観を大切にしているのか

• どんな人と働きたいのか

• 何を目指している組織なのか

それが採用時だけでなく、入社後の日常まで一貫している会社ほど、「ここで働く意味」が伝わりやすくなります。

■辞めないだけでは測れない時代へ

辞めないから安心。
在籍しているから定着している。

これからの時代、その考え方だけでは見えない組織課題が増えていくのかもしれません。

だからこそ今、企業に求められているのは、採用して終わりではなく、働き続けたくなる関係性を継続的につくることなのだと感じます。

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