就業規則、10年見直していない会社へ──最初に確認する5つの条項

「就業規則、最後に見直したのは、いつですか?」

この質問に、多くの中小企業の経営者が黙り込みます。

「作ったのは覚えているけど、それきり……」
「たしか、10年くらい前かな」。

珍しいことではありません。

けれど、ここで思い出してほしいのです。
法律は、毎年のように変わっています。
一方で、就業規則は10年前のまま。
この「ズレ」こそが、いざというときに会社を守れない原因になります。

古い就業規則は、ただ古いだけではありません。
法改正に追いついていない＝知らないうちに法令違反の状態になっているかもしれない。
そして、トラブルが起きたとき、頼りにならない。

この記事では、長年見直していない就業規則について、まず確認したい5つの条項を、入門としてお伝えします。

全部を一度に直そうとしなくて大丈夫。
「最初に見るべき5つ」から始めましょう。

なぜ「10年見直していない就業規則」が危ないのか

就業規則を放置していると、大きく3つのリスクが生まれます。

① 知らないうちに、法令違反の状態になっている
働き方や労務のルールは、この10年で大きく変わりました。
古い規則のままだと、「実は今の法律に合っていない」ことに、気づくことすらできません。

② いざというとき、会社を守れない
問題社員への対応、休職者の復職、ハラスメントの発生、労使トラブル

こうした「まさか」の場面で、拠り所になるのが就業規則です。
定めが古かったり曖昧だったりすると、必要な対応（たとえば懲戒処分）ができないことがあります。

③ 規則と実態が、かけ離れていく
10年も経てば、働き方も会社の実態も変わります。
規則だけが昔のまま取り残されると、誰も見ない「飾り」になり、形だけの存在になってしまいます。

特に、これから挙げる労働時間・休職・ハラスメント・副業・懲戒の5領域は、この10年で法律も世の中の常識も大きく動いたところです。
ここから点検していきましょう。

まず確認する5つの条項

① 労働時間・休憩・休日

働き方改革によって、時間外労働（残業）の上限規制や、年次有給休暇の年5日の取得義務など、労働時間まわりのルールが大きく変わりました。

古い就業規則には、これらが反映されていないことがよくあります。
残業の扱い、休憩、休日、そして残業を命じる前提となる労使協定（いわゆる36協定）と、規則の中身が食い違っていないか。
ここは真っ先に確認したいポイントです。

（※残業代の払い方については、固定残業代の記事もあわせてご覧ください。関連記事に載せています。）

② 休職

近年、メンタル不調による休職が、中小企業でも珍しくなくなりました。
にもかかわらず、古い就業規則は休職の規定が薄い、あるいは無いことがあります。

• どうなったら休職に入るのか（要件）

• 休職できる期間はどれくらいか

• どうやって復職を判断するのか（主治医・産業医の意見など）

• 期間満了までに復職できなかったら、どう扱うのか

ここが曖昧なまま社員が休職に入ると、復職や退職の場面で深刻なトラブルになりがちです。
事が起きる前に、休職の「型」を整えておく意味は大きいです。

③ ハラスメント

パワーハラスメント防止のための措置は、中小企業を含むすべての企業の義務になっています。
就業規則にも、この考え方が反映されている必要があります。

• ハラスメントを許さないという方針の明確化

• 相談窓口の設置

• 行為が確認されたときの対応（懲戒との連動）

「研修は年1回やっている」だけで安心せず、規則の中にハラスメントの禁止と、違反時の扱いが定められているかを確認しましょう。
ハラスメント防止の土台づくりは、関連記事でも詳しく解説しています。

④ 副業・兼業

副業・兼業をめぐる国の方針は、この数年で大きく変わりました。
かつて国のモデル就業規則は「原則禁止」でしたが、いまは「原則容認（届出制）」の方向へと変わっています。

ところが、古い就業規則の多くは「副業は一切禁止」のまま。
これは、世の中の流れとも、社員の実態とも、ずれてきています。

容認する場合でも、情報漏洩・競業・長時間労働による健康への影響といった論点は残ります。
「認めるか・認めないか」だけでなく、「どういう条件で、どう届け出てもらうか」を整理しておきたいところです。
副業の考え方は、関連記事もあわせてどうぞ。

⑤ 懲戒

見落とされがちですが、非常に重要なのが懲戒です。
懲戒処分は、就業規則に定めがあって初めて行える——これが大原則です。

古い規則は、懲戒の事由（どんなときに処分するか）や種類（けん責・減給・懲戒解雇など）が曖昧だったり、時代に合っていなかったりします。

すると、いざ問題が起きても、規則を根拠に処分できないという事態になりかねません。

近年は、SNSでの不適切な投稿、情報漏洩、ハラスメントなど、10年前には想定しにくかった事由も増えています。
懲戒の規定が、いまの働き方に対応できているかを確認しましょう。

「あるだけ」で運用されていない規則にも注意

もう一つ、大切な視点があります。就業規則は、「作ってあること」だけでなく「きちんと周知され、運用されていること」が意味を持ちます。

就業規則には、社員に周知する義務があります。
「金庫にしまってあって、社員は誰も中身を知らない」という状態では、いざというときに力を発揮しません。

条文を整えることと、それを現場に届けること。
両方がそろって、初めて生きた規則になります。

見直しは「社労士と連携」で進める

最後に、いちばん大切なことをお伝えします。
就業規則の見直し・条文化・届出は、必ず顧問社労士など専門家と連携して進めてください。

就業規則の作成・変更・労働基準監督署への届出、そして「今の内容が法律に合っているか」という適法性の判断は、社会保険労務士（社労士）の専門・独占領域を含みます。

ここを自己流で進めると、かえってリスクを抱えることになりかねません。

私たちのようなコンサルタントがお手伝いできるのは、実態の把握（規則と現場のズレの発見）、組織としてどうありたいかの整理、そして運用・周知の定着といった部分です。

条文化と適法性は社労士へ、実態把握と運用定着はコンサルタントへ
この役割分担で進めるのが、いちばん安全で確実です。

まとめ

就業規則は、「作って終わり」の書類ではありません。
法律の変化と、会社の実態に合わせて、育てていくものです。

• 法律は毎年のように変わる。10年見直していない規則は、知らないうちに法令違反・会社を守れない状態になっているおそれがある

• まず確認したいのは5つ——①労働時間・休憩・休日 ②休職 ③ハラスメント ④副業・兼業 ⑤懲戒

• 懲戒は就業規則の定めが前提。事由・種類が古いと、いざというとき処分できない

• 「作ってある」だけでなく、周知・運用されているかも確認する

• 見直し・条文化・届出は、必ず顧問社労士と連携して進める

全部を一度に完璧にする必要はありません。
まずは「最後に見直したのはいつか」を思い出し、この5条項から点検を始める。
それが、会社を守る就業規則への第一歩です。

（注）労働関連の法令・制度・数値は改正されます。就業規則の見直し・作成・変更・届出、および個別の適法性の判断には社会保険労務士など専門家の関与が必要です。本記事は一般的な考え方の入門であり、最新かつ具体的な対応は必ず専門家にご確認ください。

（株）豊明コンサルティング　上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
就業規則と実態のズレの発見から、組織設計・運用定着まで、顧問社労士等の専門家と連携し「作って終わり」にしない伴走型支援が特長。

このnoteが参考になった方へ

「就業規則が実態と合っているか、一度外の目で見てほしい」
「規則の条文化は社労士に頼むとして、その前に組織としてどう整えるかを一緒に考えたい」
そんな段階でかまいません。
実態の把握と運用の設計をご一緒し、条文化・適法性は顧問社労士と連携して進めます。

https://houmei-consulting.com/contact/
初回45分は無料でお話を聞きます。
オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

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