副業・兼業を認めると何が起きるか──エンゲージメントへの影響と導入前の整理

「実は、休みの日に別の仕事を少しだけやってみたいんです」

ある日、信頼している社員から、そう相談されたら。
あなたは何と答えるでしょうか？

副業・兼業を認める会社は、年々増えています。
国が「モデル就業規則」で副業を原則認める方向へ舵を切ったこともあり、「そろそろうちも考えないと」と感じている経営者は少なくありません。

けれど、多くの経営者の本音はコレだと思います。
「認めたい気持ちはある。でも、何が起きるのかが整理できていない」。

この記事では、副業・兼業を認めると実際に何が起きるのか。

エンゲージメント（会社への愛着・仕事への前向きさ）への影響と、導入前に整理しておくべきことを、順を追ってお伝えします。

まず前提──「原則禁止」の時代は終わりつつある

かつては、就業規則で副業を「原則禁止」とする会社がほとんどでした。
しかし国が示すモデル就業規則は、2018年に副業・兼業を「原則認める」方向へ改定されました。
流れは、確実に変わっています。

とはいえ、「世の中がそうだから、うちも認める」では危うい。
逆に、「よくわからないから、とりあえず禁止」も、実はリスクをはらみます。
優秀な人ほど、成長機会や収入の選択肢を求めて、認める会社へ移っていくからです。

大切なのは、解禁するかどうかを勢いで決めることではありません。
「うちにとって、副業を認めるとは何が起きることなのか」を、先に整理しておくこと。

それが、この記事のテーマです。

① エンゲージメントは、上がることも下がることもある

副業を認めると社員のやる気が上がる、とよく言われます。
半分は本当で、半分は条件つきです。

エンゲージメントが上がるケース

• 本業では得られない経験・スキルが、本業に還元される（視野が広がり、提案の質が上がる）

• 「会社が自分の生き方を尊重してくれた」という信頼が、会社への愛着につながる

• 収入の選択肢が増え、生活の不安が減ることで、腰を据えて長く働ける

• 自律的にキャリアを描く社員ほど、それを認める会社に定着する

エンゲージメントが下がる（リスクになる）ケース

• 副業に体力・時間を取られ、本業のパフォーマンスや集中力が落ちる

• 副業のほうにやりがいを感じ、軸足がそちらに移って、本業が「食いつなぎ」になる

• 「あの人だけ認められている」という不公平感が、周囲に生まれる

• 認めるルールが曖昧なまま広がり、管理する側が疲弊する

同じ「副業解禁」でも、上がる会社と下がる会社があります。
その分かれ目が、次に述べるリスクへの備えと、目的の共有です。

② 整理すべき3つのリスクと、対応策

「認めたいが不安」の中身を分解すると、リスクはおおむね3つに絞られます。
ひとつずつ、対応策とセットで見ていきます。

リスク1：情報漏洩
自社の顧客情報・ノウハウ・技術が、副業先に流れることへの不安です。

→ 対応策：秘密保持の義務を就業規則・誓約書で明確にする。
「どこまでが会社の情報か」を言葉にし、副業先で自社の情報・成果物を使わないことを確認する。

リスク2：競業（きょうぎょう＝同業での副業）
自社と競合する仕事を社員が副業ですることへの不安です。

→ 対応策：競合他社での副業や、自社の利益を害する副業を制限する条項を設ける。
全面禁止ではなく、「自社の事業と競合する場合は認めない」と範囲を絞るのが現実的です。

リスク3：過重労働（働きすぎ・健康悪化）
副業との掛け持ちで長時間労働になり、体調を崩す・本業で事故が起きることへの不安です。
ここが最も見落とされがちで、かつ会社の責任に関わります。

→ 対応策：副業先での労働時間・勤務日を届け出てもらい、把握する。
労働時間は本業と副業で通算される場面があり、健康確保の観点からも会社が状況を知っておく必要があります。
「無理をしていないか」を定期的に確認する仕組みを持つ。

③ 始まりは「なぜ、うちで認めるのか」

ここが、この記事で一番お伝えしたいことです。

制度の細部を決める前に、「なぜ、うちの会社で副業を認めるのか」という目的を、経営者自身が言葉にする。

これを飛ばすと、ルールが場当たり的になり、不公平感やトラブルの火種になります。

目的は、会社によって違っていいのです。

たとえば、

• 人材をつなぎとめたい（成長機会を社外にも開き、辞めずに続けてもらう）

• 社員のスキルを広げ、本業に還元してほしい

• 収入面の選択肢を増やし、生活の安心を支えたい

• 多様な働き方を認める会社だと、採用で示したい

目的が決まると、「どこまで認め、どこで線を引くか」が自然と決まります。
逆に目的が曖昧だと、申請が来るたびに判断がぶれ、「あの人はよくて、なぜ自分はダメなのか」という声が出ます。
目的の言語化が、公平なルールの土台になります。

④ 就業規則整備の「最低ライン」

目的が定まったら、就業規則を整えます。
完璧で分厚いものは要りません。
最低限、次の3点を押さえれば、多くのトラブルは防げます。

1）届出制（または許可制）にする
「黙ってやってよい」ではなく、事前に届け出てもらう。
会社が内容を把握できる状態を作ることが出発点です。

届出制（原則認めるが把握する）にするか、許可制（会社が可否を判断する）にするかは、目的とリスク許容度で選びます。

2）認めない・制限する場合を明記する
「こういう副業は認めない／制限する」を、あらかじめ言葉にしておく。

一般的には、
①自社の秘密情報が漏れるおそれ
②競業にあたる
③本業に支障が出る長時間労働になる
④会社の信用を損なう、
といった場合です。
理由を示しておけば、断るときも納得を得やすくなります。

3）労働時間と健康を把握する仕組み
届け出てもらった副業の勤務状況をもとに、働きすぎになっていないかを確認する。
面談や申告のタイミングを決めておくと、形骸化しません。

この3点を、自社の言葉で就業規則と申請様式に落とし込む。
それが「導入前の整理」の到達点です。

まとめ

副業・兼業は、「認めるか禁止か」の二択ではなく、目的を決めて条件を設計する制度の問題です。

• 国のモデル就業規則は原則容認へ。整理せず放置するほうがリスクになりうる

• エンゲージメントは上がるケースも下がるケースもある。分かれ目は備えと目的の共有

• リスクは①情報漏洩 ②競業 ③過重労働の3つ。「禁止か放置か」でなく把握して線を引く

• 始まりは「なぜ、うちで認めるのか」。ここが公平なルールの土台

• 就業規則の最低ラインは①届出制 ②制限事由の明記 ③労働時間・健康の把握

まず、就業規則を開く前に一度、「うちが副業を認めるとしたら、その目的は何だろう」と紙に書き出してみてください。
そこが決まれば、あとの設計はぐっとシンプルになります。

（注）副業・兼業に関する法令・指針（労働時間の通算、社会保険の適用など）は改正されることがあります。具体的な制度設計にあたっては、厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」「モデル就業規則」など最新情報をご確認ください。

（株）豊明コンサルティング　上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
就業規則・人事制度から社員の定着・育成まで、「作って終わり」にしない伴走型支援が特長。

このnoteが参考になった方へ

「副業を認めたいが、うちに合ったルールに落とし込めていない」
「就業規則とセットで、目的から整理したい」
という段階になったら、自社の事業・現場に合わせた目的設定とルール設計が必要になります。

https://houmei-consulting.com/contact/
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オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

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