「残業代で稼ぐ文化」から抜け出す──固定残業代制度の正しい理解と設計の注意点

「固定残業代を入れれば、残業代を払わなくて済むんですよね?」

経営者からこう聞かれたことがあります。

結論から言うと、それは大きな誤解です。

そして、この誤解のまま固定残業代（みなし残業）を導入すると、あとで未払い残業代を請求され、かえって高くつく。
そんなリスクをはらんでいます。

一方で、固定残業代には正しい使い方があります。
給与を安定させ、「残業代で稼ぐ文化」から抜け出すきっかけにもなり得ます。
問題は制度そのものではなく、"誤解したまま安易に入れる"ことなのです。

この記事では、固定残業代の正しい理解と、設計上の注意点を整理してお伝えします。

そもそも固定残業代（みなし残業）とは

固定残業代とは、あらかじめ「月◯時間分の残業代」を、固定額として毎月支払う仕組みです。
「みなし残業代」「定額残業代」とも呼ばれます。

ここで、いちばん大事な誤解を解いておきます。

固定残業代は、

• 「何時間残業させても追加を払わなくていい」制度ではありません

• 「残業代を節約する」ための仕組みでもありません

正しくは、「一定時間分の残業代を、実際の残業の有無にかかわらず先に払っておく」制度です。
だから、支払う側にとってコスト削減になるとは限りません。

むしろ、残業が少ない月でも固定額を払うのですから、設計を誤れば人件費はかえって増えることもあります。

正しく機能させるための「法的要件」

固定残業代が有効に機能するには、いくつかの要件を満たす必要があります。
ここを外すと、「固定残業代として認められず、未払いとみなされる」リスクが生じます。

代表的なポイントを挙げます。

① 就業規則・雇用契約に明記する
固定残業代を支払うこと、その金額、そして「何時間分か」を、就業規則や雇用契約書に明確に書いておく。
口約束や慣習では認められません。

② 対象となる残業時間を明示する
「固定残業代は月◯時間分の時間外労働に対するもの」と、時間数を特定します。
金額だけ決めて時間が曖昧だと、有効性が問われます。

③ 基本給と固定残業代を「区別できる」ようにする
給与の中で、どこまでが基本給で、どこからが固定残業代かがはっきり判別できること。
「基本給に含んでいる」という曖昧な形は、認められにくいとされています。

④ 超えた分は、必ず差額を支払う
これが最も重要です。実際の残業が、固定分の時間を超えたら、その超過分は追加で支払わなければなりません。
「固定残業代を払っているから、それ以上は払わない」は通用しません。
固定残業代は"上限"ではないのです。

「残業代目当ての文化」は、制度だけでは消えない

固定残業代を導入する動機の一つに、「残業代を稼ぐために、だらだら残業する文化を変えたい」というものがあります。

気持ちはよくわかります。

けれど、固定残業代を入れただけでは、その文化は変わりません。
むしろ、「どうせ固定でもらえるなら」と、残業時間だけが形式的に残ることもあります。

大切なのは、制度と"業務改善"をセットにすることです。

• そもそもの残業を減らす（ムダな作業・会議・手戻りをなくす）

• 業務フローを見える化し、時間のかかっている工程を特定する

• 「早く終わらせた人が損をしない」評価・雰囲気をつくる

固定残業代は、あくまで給与を安定させる"入れ物"です。
中身である「残業そのものを減らす取り組み」がなければ、「残業代で稼ぐ文化」からは抜け出せません。
制度は業務改善とセットで、初めて効くのです。

導入前のチェックポイントと、社労士との連携

最後に、導入を検討する前に確認したいポイントを整理します。

導入前チェックポイント

• 目的は明確か（コスト削減が目的なら、たいてい失敗する）

• 対象時間・金額の根拠を説明できるか

• 実残業が超えたときの差額精算の運用を決めているか

• 社員に対して、制度の意味を誠実に説明できるか

• 残業を減らす業務改善を、同時に進める計画があるか

そして、何よりも大切なこと。
固定残業代の設計・条文化は、必ず顧問社労士など専門家と連携して進めてください。

固定残業代は、法令や裁判例に照らした細かな要件があり、設計を誤ると「無効」と判断され、多額の未払い残業代につながるリスクがあります。

制度の狙いや業務改善の設計はコンサルタントと、法的な適法性の担保と条文化は社労士と、役割分担で進めるのが、いちばん安全で確実です。

まとめ

固定残業代は、正しく理解して使えば有効な制度ですが、誤解したまま入れると危険な制度でもあります。

• 固定残業代は「払わずに済ませる仕組み」ではなく「先に一定分を払う仕組み」。コスト削減の魔法ではない

• 有効に機能させるには①就業規則等への明記 ②対象時間の明示 ③基本給との判別 ④超過分の差額支払いが必要

• 超えた分は必ず払う。固定残業代は上限ではない

• 「残業代で稼ぐ文化」は制度だけでは消えない。残業を減らす業務改善とセットにする

• 導入前に目的・根拠・差額運用を確認し、設計・条文化は顧問社労士と連携する

まず、「固定残業代でコストを下げたい」という発想なら、いったん立ち止まってください。

目的を"給与の安定と、残業を減らす仕組みづくり"に置き換える。

そこから、この制度は正しく動き始めます。

（注）固定残業代の適法な設計には、労働基準法や裁判例に基づく個別の判断が必要で、法令・判例は変更されます。導入・見直しの際は、必ず社会保険労務士など専門家にご相談ください。本記事は一般的な考え方の入門です。

（株）豊明コンサルティング　上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
賃金・評価制度の設計から業務改善・定着まで、「作って終わり」にしない伴走型支援が特長。

このnoteが参考になった方へ

「固定残業代を、コスト削減でなく"納得できる給与制度"として整えたい」
「残業を減らす業務改善と合わせて設計したい」
という段階になったら、制度の狙いの整理と業務改善をご一緒し、条文化は顧問社労士と連携して進めます。

https://houmei-consulting.com/contact/
初回45分は無料でお話を聞きます。
オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

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