36協定を「まず正しく出す」入門──何を・どこに・いつ届けるか

「社員に残業をお願いしている」。
多くの会社で当たり前のことです。

でも、ここで一つ確認です。

その残業、「36（サブロク）協定」を出したうえで、させていますか？

「名前は聞いたことがある」
「たぶん、うちも出している…はず」
そんな方が、実は少なくありません。

36協定は、社員に法定の労働時間を超えて働いてもらう（残業・休日出勤させる）ために必要な、会社と社員の"約束"の届け出です。

労働基準法36条が根拠なので「36協定」と呼ばれます。

大事なのは、ここです。
この届け出がないまま残業をさせると、その残業は法律違反になり得ます。

「就業規則に残業のことは書いてあるから大丈夫」ではありません。
就業規則とは別に、36協定の届け出が要ります。

この記事では、36協定を"まず正しく出す"ための入門として、何のために・誰と・何を・どこに・いつを、やさしく整理します。

なぜ36協定が必要なのか

労働基準法では、働く時間の"原則の上限"（法定労働時間）が決まっています。
そして、それを超えて残業や休日労働をさせるには、あらかじめ労使で協定を結び、労基署に届け出ておく必要がある。

これが36協定です。

• 36協定なしの残業 ＝ 法違反になり得る

• 「みんなやっているから」「昔から出していないけど問題ない」＝ 通用しない

• 是正勧告や、労使トラブル（未払い残業の請求など）の火種にもなる

逆に言えば、きちんと出しておけば、安心して残業をお願いできる。
守りであると同時に、会社と社員を守る土台です。

36協定「まず正しく出す」4つの基本

① 何のための協定か（目的を押さえる）
「法定の時間を超えて働いてもらうこと」を、労使で合意し、届け出るためのもの。
残業や休日出勤が"少しでもある"なら必要、と考えておくのが安全です。
「うちは少しだけだから」は理由になりません。

② 誰と結ぶか（過半数代表の選び方）
36協定は、会社と「労働者の過半数を代表する人」との間で結びます。

労働組合があればその組合（過半数を組織する場合）。
なければ、従業員の過半数代表者を選びます。

ここで選び方が重要です。

• 会社が指名してはいけない（社長が「君、代表ね」はNG）

• 投票・挙手・話し合いなど、民主的な方法で選ぶ

• 管理監督者は代表になれない

• パート・アルバイトも含めた「全従業員の過半数」を代表していること

この"選び方"を誤ると、協定そのものが無効になりかねません。
地味ですが、最重要ポイントです（正しい要件は社労士に確認を）。

③ 何を書くか（記載する事項の考え方）
協定には、「どんな理由で・どの業務で・どれくらい・誰が」時間外労働をするかといった内容を定めます。
そして時間外労働には上限規制があり、それを超える場合の「特別条項」という仕組みもあります。

ただし、具体的な様式・記載事項・上限の時間数は、必ず最新の様式と社労士の確認に沿ってください。

ここを見よう見まねで書くと、無効や不備の原因になります。
本記事では「そういう項目を、決められた様式で書く」という考え方だけ押さえます。

④ どこへ・いつ出すか（届出）
結んだ協定は、事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出ます。
そして大切なのは"期限"です。

• 36協定には有効期間があり（多くは1年）、期間が切れる前に、次の協定を結んで届け出る必要があります

• 「一度出したから、ずっと有効」ではありません。毎年の更新を、忘れないように

• 届け出て終わりでなく、社員に周知することも必要です（掲示・共有）

「出したはいいが、翌年の更新を忘れていた」
これも、よくある落とし穴です。
更新時期をカレンダーに入れておくだけで防げます。

あわせて押さえたいこと

• 就業規則とは別物：就業規則に残業の定めがあっても、36協定がなければ時間外労働はさせられない（就業規則の基本は別記事で解説）

• 残業代の払い方は別の話：36協定は"させてよいか"の届け出。残業代をどう払うか（固定残業代の設計など）は別問題です

• 出すだけでなく、減らす視点も：上限規制の観点からも、長時間労働そのものを見える化して減らす取り組みが大切（別記事 長時間労働の見える化）

やってはいけないこと

• 協定なしで残業させる：法違反になり得る。まず出す

• 会社が代表者を指名する：協定が無効になりかねない。民主的に選ぶ

• 様式・上限を自己流で判断する：最新様式・社労士確認が前提

• 更新を忘れる：有効期間切れに注意。毎年カレンダーに

• 出して満足する：社員への周知、そして長時間労働を減らす取り組みまで

まとめ

残業をお願いするなら、36協定は"根っこの手続き"です。

• 36協定なしの残業は、法違反になり得る（就業規則があっても別途必要）

• まず押さえる4つ＝①何のための協定か ②誰と結ぶか（過半数代表を民主的に選ぶ）③何を書くか（様式・上限は要確認）④どこへ・いつ出すか（管轄労基署・有効期間の更新）

• 様式・記載事項・上限時間・適法性は、必ず社労士・労基署の最新情報で確認する

まずは、「うちは今、有効な36協定を出しているか」を確認してください。
そこが、残業をお願いする土台です。

御社の残業、"根っこの手続き"は足りていますか？

（株）豊明コンサルティング　上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
労務の土台づくりから、働き方の見直しまで、「作って終わり」にしない伴走型支援が特長。手続きの適法性は社労士等と連携して進めます。

このnoteが参考になった方へ

「36協定、ちゃんと出せているか不安」
「更新を忘れそう」
そんな段階でかまいません。労務の土台の点検から、就業規則・残業の見直しまで、御社の現場に合わせてご一緒します（正確な様式・手続きは社労士等と連携します）。

→ お問い合わせフォーム：https://houmei-consulting.com/contact
初回45分は無料でお話を聞きます。
オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

関連記事

就業規則、10年見直していない会社へ──最初に確認する5つの条項
残業の定めの土台となる就業規則の基本を解説しています。

「残業代で稼ぐ文化」から抜け出す──固定残業代制度の正しい理解と設計の注意点
36協定とは別の「残業代の払い方」を解説しています。

長時間労働を「見える化」して減らす──勤怠の付け方から（後日配信予定）
出すだけでなく、残業そのものを減らす見える化を解説する予定です。