働く人たちへのエール～歴史から学ぶ・多様性を生かす～

歴史に何を学ぶでしょうか
なぜその出来事はおこったのか
それはどのように始まりどう終焉したか
史実は、どこまで真実を語っているのだろう
歴史の評価は、見方により変わる、なぜそのような見方がされるのか
その出来事は今にどのような影響を与えているのか
そこから私たちは何をしたらいいのか

今回は、過去の歴史に関しての記事をまとめ加筆修正しました。
１万字を超える長文ですが、読んでいただけた方に少しでも役に立ったと思っていただければ幸いです。

１．歴史から学ぶこと

①　愚者は経験から学び、賢者は歴史から学ぶ

　これは、ドイツ帝国で鉄拳宰相と呼ばれたオットー・ファン・ビスマルク（１８１５ー１８９８）の言葉です。
　この格言を、ネットで調べると、違和感がある、誤解していたという記事が多いです。
　ドイツ語の原文では「歴史」とは書かれておらず、直訳すると
「愚か者だけが自分の経験から学ぶと信じている
　私なら他者の経験から学び、最初から自分が失敗しないようにする」
らしいです。
　歴史でなく他者の経験から
　自分の経験に頼るだけでなく、他者の経験から学ぶことでより良い判断になる。というのが本来の意味に近いという意見があります。
　「愚者は自分のミスから学び、賢者は他者のミスから学ぶ」
ということでしょうか。
　ただ、
　私は、最初の日本語訳の方がしっくりきます。この訳でなければ日本で名言になっていないかもしれません。
　愚者は経験から学び、賢者は歴史から学ぶ

②　歴史に学ぶ

　歴史が教えてくれることは莫大にあります。
　歴史から学んで今の仕事に生かしている人も大勢います。
　迷ったら歴史の本を読むという人もいます。
　だいたいこの格言しかり、歴史ですね。

　過去の人々の知恵や経験その物語を知り、現在を考え未来へつなぐ、未来へ生かすことです。
　その年代や起こった出来事、人物の名前を覚える以上に、そこで起きた物語、背景そして人がどう動いたか、結果どうなったかを知ることが面白いですね。
　また古典や神話からももちろん学ぶものはたくさんありますが、近代・現代からも学べます。
　この
「愚者は経験から学び、賢者は歴史から学ぶ」
にさらに私が感銘するのは
　経験に学ぶ
ということです。

③　経験に学ぶ

　愚者は経験に学ぶというけれども、経験にも学ばないことが多いです。
　私自身、何回同じ間違いを繰り返すのかと自責の念にかられることがしばしばあります。
　自分の経験を生かす、失敗から学ぶことが大切だと
　それでも、まだ足りない
　歴史からきちんと学びなさい
　と
改めて気づかされる格言です。
　
　自分の経験、他者の経験そして過去の歴史から大いに学び
　今を生き、未来に繋げる。

　ドイツの哲学者フリドッヒ・ヘーゲル（１７７０－１８３１）
は
　人類は歴史から学べることは、人類は歴史から学ばないということである
という格言を残しました。
　人類は歴史を通して経験を重ね、教訓を得ているはずなのに、その学びを生かせずに過ちを繰り返していることを示唆しています。
　また、中国陽明学の王陽明が唱えた四字熟語に
　知行合一（ちこうごういつ）
があります。
　知っていて行わないのは知らないのと同じ
　いくら歴史を学んで知っていても、そこから行動を起こさないと学んでいないのと同じです。

　では
　何を学び
　何を実践する
　のか

　ここからは、多様性に関しての歴史を辿りそこからの学び、気づき、そして今私たちが実践することを考えてみます。

２．多様性の歴史について　

　現在、多様性（ダイバーシティ）というワードを聞かない日はないぐらいあらゆる場面で語られます。
　多様性は社会的公平性から人材活用の観点で語られることが多くなってきました。
　そこで移民国家であるアメリカを中心にダイバーシティがどのように歴史的変遷を遂げていったかについて調べてみました。

①１９世紀後半から２０世紀前半

　　南北戦争

　１８６１年から１８６５年にかけて、農業中心で奴隷制を存続を主張する南部（アメリカ連合国）と、工業化を目指して奴隷制の廃止を主張する北部（アメリカ合衆国連邦）との間で南北戦争が起こりました。
　１８６３年、リンカーン大統領は奴隷解放宣言を発令しました。これにより、南部の連邦離脱という争いから、奴隷解放を掲げた戦いの大義を北部に広めました。同年１１月にリンカーンは「人民の、人民による、人民のための政治」という演説をし今でも語り継がれています。
　１８６５年南部が完全に敗北し、アメリカ合衆国として統一が維持されます。

　　１８６５年奴隷制の廃止

　終戦後の１８６５年に憲法修正で奴隷制の廃止され、１８６６年の修正で黒人にも市民権が与えられました。だだし、その後もアフリカ系アメリカ人の社会的不平等は残り、南部では合法的に黒人差別が行われていました。一度根付いた差別意識はなかなか取り除くことができませんでした。
（リンカーン大統領は１８６５年、熱狂的な南部主義者により暗殺されます。）
　平等を求める運動は引き続き行われ、この頃の多様性の議論は、人種差別や性別平等を中心に行われました。

　　女性参画運動　フェミニズム運動の第一波

　世界各国で女性が政治や社会での平等な権利を求める運動が活発化しました。この動きは女性の社会進出の第一歩となり、性別の平等が社会の重要課題と認識されるようになりました。
　アメリカでは南北戦争後、黒人を含むすべてのアメリカ市民に市民権が与えられたものの、参政権は男性市民に限定され女性市民にはありませんでした。その後各州に選挙法の管轄が置かれ女性選挙権も州ごとに獲得されていきました。

　　１９２０年アメリカで女性参政権獲得

　アメリカ合衆国全土で女性に市民権が与えられたのは、第一次大戦後の１９２０年までかかりました。これにより約２６００万人の女性の選挙権が認められたとされます。
　漸く参政権は獲得したものの、男女間の経済的格差は依然として残っていました。
　日本では第二次大戦後の１９４５年に衆議院選挙法が改正され女性の参政権が認められました。
　他国を見ると１８９３年ニュージーランド、１９０６年フィンランド、１９０６年ソビエト（ロシア）、１９１８年イギリス・ドイツ、１９４５年フランスでそれぞれ女性の参政権が実現していきました。

　　ノーマライゼーションの始まり

　１９５０年代北欧諸国から障がい者が他の人と平等に生きるために社会基盤や福祉の充実を整備していく考え方が浸透しだします。
　第二次大戦後、当時の知的障がい者の施設で、非人道的な扱いを受けていることを知ったその親たちによる改善運動から始まりました。
　社会的に弱い立場の人たちの生活基盤を通常の社会環境に近づけ、誰もが自分らしい生き方を追求できる社会を目指す理念で、障がいのある人もノーマル（正常）な生活を送る。
　障がいのある人がありのままで、環境（周り）が変わるという視点です。
　ノーマライゼーションは、対象者を障がい者においていましたが、ダイバーシティで言われるインクルーシブ（Inclusive）「あらゆるものを含めた、対象をすべてのマイノリティの人を包括する」の考え方の前身となるものです。
　Equity（エクイティ）公平性・公正性の考え方。平等（Equalty　イクオリティ）ではなく、個人個人に合わせた環境を整備していくことにも通じます。

　しかし、いまだに障がい者に対する偏見は根強く残っています。障がい者施設への偏見からくる問題も発生しています。
　助けが必要な人という認知から、環境を整備すれば同じであると考える。カーネギーが言われた「誠実に、心を込めて、相手の良さを認める」「在ることに感謝する」Appreciation（アプリシエーション）の考えが世の中に実装されるのが解決の糸口になるのではないでしょうか。

②１９６０年から１９７０年代

　　公民権運動（１９６４年公民権法の成立）

　第二次大戦後、キング牧師らが中心となり、アメリカ黒人の基本的人権を要求する公民権運動が活発化しました。
　１９６１年に大統領に就任したケネディ大統領は、選挙で黒人の票を集めるため公民権運動を支持し、大統領就任中に公民権設定法を準備したと言われています。ケネディ暗殺後の１９６４年に公認のジョンソン大統領により成立しました。
　人種、宗教、性別、国籍による差別を禁止する法律で、多様性の概念が法的に保証される重要な一歩となりました。
　ダイバーシティ（多様性）が雇用面でもマイノリティへの機会均等、　アファーマティブアクション（積極的差別是正主義）の義務付けが進みました。　

　　フェミニズム運動の第二波

　１９６０年代後半から１９７０年代にかけて、女性の労働環境や賃金格差の改善、家庭内での平等が求められるようになりました。
　フェミニズム運動の第一波が、主に女性の参政権獲得を示したものでしたが、第２波は性差による違いをなくす運動になっていきました。
　性別平等が労働環境や家庭内の役割分担まで広がり、多様性の考え方が「機会の平等」だけでなく、社会全体の構造的改革を求められるジェンダー平等という考え方に繋がっています。

③１９８０年から１９９０年代　　

　　ダイバーシティマネジメントの取り組み

　この頃から企業におけるダイバーシティマネジメントの取り組みが始められました。グローバル化と市場における多様化に対処し、企業競争力を高めるため、多様な人材を積極的に採用する戦略がとられるようになりました。
　アメリカン・エクスプレスでは従業員ネットワークを形成、移民などの大多数とは異なる背景を持つ従業員が孤独を感じないようにするのを目的としました。
　IBMでは、ジェンダー平等と人種間の公平性を重視した採用を開始。女性やマイノリティグループを対象とした教育プログラムや昇進支援を導入しました。

　　女性差別撤廃

　１９７９年国連総会にて女性差別撤廃条約が採択されました。
　１９８５年日本で男女雇用機会均等法が成立しました。
　これは１９７２年の勤労婦人福祉法を改訂したものでしたが、採用・昇進・教育訓練等の差別禁止は努力義務でした。１９９７年に大幅改定が行われ努力義務から禁止規定となりました。　

　　障がい者の権利運動

　１９９０年「障害を持つアメリカ人法（ADA)」が制定されました。
　障がいをもつ人々の権利の主張、人権の概念から障がい者が平等に社会参加できる環境を保証するもので、多様性の枠組みを拡げました。
　１９５０年代に北欧諸国で広まったノーマライゼーションの理念のもとに、環境が変われば障害はなくなるという本質をとらえた考えに基づいた法律です。

④２０００年代　　

　　LGBTQ＋の権利

　２００１年オランダで世界で初めて同性婚が合法化され、その後多くの国が同性婚の合法化や職場におけるLGBTQ＋の権利を守る法律が整備されました。　
　そもそもLGBTQは
　L：レズビアン（女性同愛者）G:ゲイ（男性同愛者）B：バイセクシャル（両性愛者）T：トランスジェンダー（生物学的な属性と、自分の認識している性別が一致しない）Q：クエスチョニング（性自認や性的指向を決められない）
　の頭文字をとってうまれた言葉で、それ以外にもさまざまなセクシャリティがあります。例えば
　I：インターセックス（生物学的な性別があいまい）
　A :アセクシャル（どの性にも恋愛感情を抱かない）
　さらにこれらのセクシャリティ以外にもあるという意味で＋がけられ、セクシャルマイノリティ（性的少数者）全般を指す言葉です。

　　ESGとダイバーシティ

　投資家が企業の社会的責任（CSR）に関心がおかれるなか、環境・社会・ガバナンス（ESG）の要素においてダイバーシティが重要視されるようになりました。ダイバシティーが企業の持続可能な成長を支える重要な要素とみなされています。
　２０００年に国連主導で、企業に対して人種、労働、環境などに配慮した経営をもとめるようになりました。
　２００４年国連が「社会環境・コーポレートガバナンス課題が株価評価に与える重要性」というレポートにESGと言う言葉が使われました。
　２００６年に国連コフィー・アナン事務総長がESGを組み込んだ責任投資原則（PRI）を発表しました。

　　セルフアドボガシー

　２００６年国連総会において「障がい者の権利に関する条約」が採択されました。「私たちのことを私たち抜きで決めないで（Nothing　About　Us、Without　Us」多くの障がい当事者が条約制定過程に直接かかわり、成立しました。
　セルフアドボガシーとは、日本語で「自己権利擁護」と訳され、障がいや困難のある当事者が、自分の利益や欲求、意思、権利を自ら主張することを意味します。
　歴史的に、障がいのある人は「支援される対象、助けられる者」として扱われてきました。このことは、基本的人権である「自分自身のことを自分で決める権利」を奪われてきたと捉えることもできます。
　セルフアドボガシーは、これまで支援される側として受け身の存在として捉えがちだった障がい者に、自律的に支援を求めていく能動的な存在として認知していくことです。
　障がいの持つ人は一律ではありません。一人ひとりにオーダーメイドの配慮が必要になります。自己決定できないし難い人には、自己決定をするための支援もまた必要になります。
　共に生きるには、やってもらいたいこと望んでいないことをお互いにコミュニケーションをとることからはじまります。
　これは何も障がい者に関わらず、誰もが皆必要なことです。

⑤２０１０年代から現在

　　インクルージョンの重要性

　ダイバーシティがさまざまな人々を受け入れるだけでなく、全員が積極的に参加できる環境を作ることにシフトしていきます。企業や学校での心理的安全性を高める取り組みが進み、ここの能力を最大限に引き出すインクルージョンという概念が潮流となっています。
　インクルーシブは、「包み込む、包摂する」意味です。ソーシャルインクルージョン（社会的包摂）「あらゆる人が孤立したり、排除されたりしないよう援護し、社会の構成員として包み支え合う、共に生きる」という理念から来た言葉です。
　インクルーシブの反対語はイクスクルーショブ（排除的、排他的）という意味です。
　ダイバーシティ（多様性）の歴史を辿ってみると、差別、排除を行ってきた歴史です。
　ダイバーシティ＆インクルージョンさらにE（エクイティ：公平性）を加えたDE＆Iと言う言葉が使われるようになりました。
　これは、単純に「マイノリティの人を排除しない、多様性のある人が存在している」だけでなく、「さまざまな違いを持った人が、それぞれの能力を発揮することのできるようお互いを尊重し、ともに活動する」という意味です。

　２０１５年日本で女性活躍推進法が施行され、女性の社会進出を促進するため、企業や自治体に対して具体的な行動計画の作成が義務付けられました。
　２０１６年日本で障がい者差別解消法が施行され、障がい者への差別をなくし、合理的配慮を求める動きが本格化しました。

　　SDGｓとダイバーシティ

　２０１５年国連でSDGｓ（持続的な開発目標）が採択されました。貧困や不平等を解消し、誰も取り残さない社会を目指し、ジェンダー平等や多様性がグローバルな課題として認識されました

　多様性の歴史を辿ってみました。まだまだ表面的で、歴史上の出来事、それにかかわった人物をもっと深堀しないと、本質にたどり着いてはいないのかもしれませんが、多様性の歴史は、世の中の価値観を変えていく歴史でした。

３．多様性の理解

①　多様性を理解するには

　多様性の歴史を辿ると、障がい者、人種、貧困、マイノリティっといった人たちを分けようとする価値観を変えていく長い戦いでした。

　人は区別をしたがります、優劣を付けたがる傾向があります。
　多数、少数に分けようとします。
　有能、無能で判断しようとします。
　何が勝ちで、何が負けか分からないのにも関わらず勝ち組とか負け組とかに分けようとします。何がメジャーで何がマイノリティか、何が有能で何が無能かも分からないのにも関わらず、区別しメジャーな席に座りたがります。

　当たり前と思っていたことが当たり前でなくなる。
　役に立たないと思われていたものが役に立つ。
　異なっているものを間違っているとか劣っていると思わない。

　多様性の歴史は、このように人の捉え方、感じ方、理解の仕方が
変わってきた歴史です。
　それでも今も、いろいろな場面で区別しようとする考えは残っています。

②　小学校での学び

　私の通っていた小学校では一時期障がいのある子も一緒に学んでいました。
　先生は、差別なく普通に接するようにと言われました。その子は少しかんしゃくをおこすことはあっても、人に危害を加えることはありませんでした。
　同じクラスの子は、皆暖かい目で接していて、学級でいじめとかはなかったように思います。
　彼がいるおかげで、子供が自分と違う他者と接する術、人は自分と違う感じ方をするものだということを学びました。
　しばらくして、彼は特別支援学校に転校していき、表面上障がいのある子はいなくなりました。実はその後どうもクラス内がぎくしゃくするようになった記憶があります。勉強のできる子、スポーツのできる子、けんかの強そうな子、おとなしい子とかなにか彼がいるときに何ら区別することがなかったクラスの中に、分けようとする考えがうまれました。
　この小学校での記憶と、多様性の歴史を調べて得た教訓は
「異なるものを受け入れる、人は皆自分とは違うことを分かるだけでなく、違いを生かす」と言う考え方です。

③　個人の中の多様性

　個人の中にも多様性があります。
　人はそれぞれの役割を演じています。職業人としての役割、家庭の中（親から見た子供の役割また配偶者、親として・・・）、地域での役割、会社の中でも部内やチーム内、役職としてなどさまざまな役割を演じています。
　おそらく多くの方は、会社や家庭など場面により違う自分を演じているのではないでしょうか。役割を演じていく中で、人は成長していくものです。
　人はまた役割とは別に、本来その人がもっているもの、意識しなくとも無意識の中にある感じ方、考え方と言ったその人固有の個性があります。

　役割は演じるというように、意識して演じる、自分に無理をしてでもやるべきことを演じる場合もあります。最初はストレスを感じていても、演じちる間にうまくなりストレスを感じなくなることがあります。逆に無理をしすぎるとストレスが病となる場合があります。
　できるだけ演じている自分を客観視してみることが大切です。

　自分の中の多様性（さまざまな役割を演じることで磨かれるもの）を意識する、役割を拡げたり、深堀ったりすることで、無意識に出来ることが増えます。
　自分の中の多様性を理解するのは、自分の不得手や無意識、他者との違いを理解することです。多様性・違いを受け入れるだけでなく生かすことです。

　組織の中の多様性の理解も、自分（個人）の中の多様性の理解と同じです。
　さまざまな価値観を持った人がさまざまな役割を演じています。
　異なるものがその中にあることで学びが増えます。
　多様性を理解することで、その組織のできることも増えるのです。

４. 働く中で生かすこと

① 当たり前を疑う

　歴史からの学びのひとつは、時代により当たり前が当たり前でなくなることです。
　現代社会は変化の激しい時代なのでスピードこそ一番大切だという風潮があります。
　確かにスピードが物事をスムーズに進める面は多々あります。
　相手があり、相手に動いてもらう、依頼する、依頼を受ける、断るといったやり取りは、遅くなればなるほど支障がでるものです。
　しかし、これは何も今の時代だからではなく、昔から言われてきたことです。連絡方法の進化により、はやく返事が出せる時代にはなっていますが、レスポンスは早いのが良いのは今に限ったことではありません。

　一方で、時間をかけて焦らず、ゆっくり構えることが必要なときもあります。功を焦ると言われるように、新らしく入った人や役職があがったばかりの人が、はやく大きな成果をあげねばと焦ると、うまくいかないケースが多いです。
　私はメーカーの営業職で入社したのですが、
「すぐに取れた注文はすぐになくなるが、苦労して時間をかけて取った注文は永く続くもの」
　と教えられました。
　今の時代ははやくしないと乗り遅れるからと、なんでもはやいのが正解とは限りません。急がされての仕事は、パフォーマンスが落ちます。

　実はいつの時代も同じことを言ってはいないでしょうか。
　スピードは大切
　じっくり考えることも大切
　どちらも大切です。
　何事も
　本当にそうだろうか
　何か変ではないか
　疑問に思うことなく邁進するのではない。

　こうすれば成功する、成功の秘訣、これをやったらうまくいく、いちはやく稼ぐには・・・
　などと言う言葉には踊らされない。
　
　当たり前を疑うことが大切です。

② 当たり前を当たり前にやる

　当たり前の意味は、広辞苑では「当然、そうあるべき、ごく普通であること」と書かれています。
　当たり前は、江戸時代に当然を当前と書かれていたことから発しているとされます。
　「当」は、道理にかなっていること、理屈に合っていることを指します。
　「前」は進んでいく方、「当前」は正しいとする方に進むことです。

　当たり前のことを当たり前にやる「当たり前」とは
　人としての原理原則
　挨拶をする、時間を守る、相手を思いやる、お礼を言う、間違ったことをしたらすぐ謝る・・・など
　人としてなすべき基本的なこと
　幼いころから教わってきたこと、小さい子供に教えることです。
　
　また、社会に出て企業などの組織に属すると、その会社で当たり前とされていることに出くわします。
　それには、その組織が大切にしていること、存在意義（パーパス）、行動基準などがあります。これは大抵、人として大切なことが示されている場合が多いです。
　一方、人として必ずしも大切でないこと、あるいはどうもおかしいのではないかと思うことにも出くわします。
　ある組織で、これはおかしいのではないかと思われているが、過去からの慣習で止めずに続けていることなどは、
　「当たり前」を疑う必要のあるものです。
　ルールは守りなさいは、当たり前のようですが、仮に時代にそぐわない合理的でもないルールであれば変えることが必要です。それをルールだから、以前からやっているからという思考停止に陥ることなく、当たり前を当たり前と思わないことです。
　
　人としての原理原則の当たり前以外は疑う
　お礼を言う
　挨拶する
　人のせいにしない
　疑問に思うことを口にする
　疑問解消のために学習する
　良いと思ったことを実行してみる
   
   当たり前を疑い
　当たり前のことを当たり前にやることが大事です。

③　多様性を生かす

　小学校のとき、障がいをもった子がいることで、そのクラスの中で多様性を理解し生かそうとしました。異なるものがそこにあることを受け入れて、それを全体が良くなる方向に生かせているのです。
　異なるものの存在が意識できなくなったときに、何かで分けようとする力が働きます。

　大人になるというのは、意識的に異なるものの存在を認識し生かそうとすることです。自分の中の役割を理解し、出来ること、心も持ちよう、キャパシティを増やしていきます。それが個人の成長です。
　組織も同じ、組織の中の多様性を受け入れ生かすことで組織の成長があります。

　人としての成長は、異質な人との出会い、違和感のある人、違う考えの人との交わりの中から磨かれます。感動、共感する心を持ち合うこと、人のぬくもりを分かり、痛みを分かち合える、向上し合う、影響し合い自分自身を磨くための知恵を蓄積します。

　組織も、異質・違和感・違う考えを学び対話を繰り返すことから、そのときのベストな選択をし続けます。そこで得た知恵を蓄積し、次のアクションに生かし成長します。
　
　多様性を理解するということは、社会にプラスの影響を与えられる人として自ら研鑽する、お互いに啓蒙し学び合うことです。

５．最後に　自立（自律）

　多様性の歴史を見ていくと自立（自律）獲得の歴史てもありました。
　１７７６年アメリカ独立宣言が交付されイギリスの占拠から解放されたことを記念して７月４日を独立記念日（Independense　Day）と定められました。
　自立（Independent）は他者からの支配を受けずに自分の力でいきていくこと。
　自律（autonomy）は自分自身をコントロールし、律せる意味を含みます。
　違いはあるのですが、だいたい同じような意味で語られます。

　世界ではまだ争いは続いています。
　話し合いで解決しようとしても決裂したりします。
　
　だとしても
　今生きている私たちで、長く生きている人でもたかだか１００年です。
　地球の誕生は４６億年前
　生命の誕生は４０億年前
　人類の始まりは５００万年前
　ホモサピエンスは１２万年前
　です。（諸説あります）
　人類は、争いもありながら
　協力して助け合うことが進化をもたらしています。

　自立（自律）するというのは、決して誰にも頼らず一人で生きていくのではありません。
　また、一方的な依存、自立（自律）がない依存は従属です。
　多様性の歴史は従属からの脱却でもあります。

　依存し合う、助け合うことが出来るのが真の自立（自律）です。

　自分の中の自分とも
　自立（自律）して、向き合う、受け入れる、生かすことから始めることです。

　　今日も最後まで読んでいただきありがとうございます。
　　少しでも役に立ったと思っていただければ幸いです。

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