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SAP HCMの案件｜人事給与の保守期限と、人事コンサルに求められる経験

    アサインコネクト｜SAP案件・キャリア

    SAP HCM（人事管理・給与計算の仕組み）をオンプレミスで使ってきた会社では、ERPの保守期限を前に、人事給与のシステムをこの先どうするかを決める時期に入っています。

    この記事は、SAP HCMの導入や運用に関わってきたコンサルタントの目線で、SAPの公式の保守方針から人事給与の選択肢を整理し、後半では、当社に届いた案件の条件から、この領域で求められる経験を考えます。


    このnoteは、SAP人材に特化した案件紹介サービス「アサインコネクト」が書いています。

    当社には、人事システムの領域のSAP案件が届いています。この記事の後半でも、実際に届いた1件の条件を紹介しています。

    人事管理や給与計算のシステムの経験を活かせる案件を探している方には、これまでのご経験と、稼働率・リモートの可否などの希望条件をうかがったうえで、合う案件を個別にご案内しています。

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    この記事でわかること

    • オンプレミスのSAP HCMが、どの保守期限の上で動いているか

    • S/4HANAの上で人事給与を続ける場合に、2025年のリリースで変わったこと

    • 保守期限の前に、人事給与の領域で決めること

    • 当社に届いた人事システムの案件で、何が求められていたか

    • SAP HCMの経験を、経歴書でどう伝えるか

    1. SAP HCMは、ERPの保守期限の上で動いている

    オンプレミスのSAP HCMは、SAP ERP 6.0（ECC）とともに、人事の基本の情報、組織、勤怠、給与計算などを扱ってきた領域です。そのため、その保守は、SAP ERP 6.0を含むSAP Business Suite 7の保守の方針に沿って考えることになります。

    SAPのサポートのページでは、SAP Business Suite 7の中心のアプリケーション（SAP ERP 6.0を含み、最新の3つの拡張パッケージが対象）について、次のように説明されています。

    • 通常の保守（メインストリームメンテナンス）は、2027年末まで

    • そのあと、追加で選べる延長保守が、2030年末まで

    2026年10月のSAPのニュースでも、この日付は変わっていないと説明されています。延長保守のあとの2031年〜2033年の事業の継続のために、大規模で複雑な会社向けの移行のための選択肢（SAP ERP, private edition の transition option）も示されていますが、2030年末までに決まった環境へ移しておくことや、対象の条件があるとされています。人事給与がその対象になるかを含め、条件は個別に確かめる必要があります。

    ERP全体の保守期限と移行の案件は、別記事「S/4HANA移行と2027年の保守期限｜移行案件でSAPコンサルに求められる経験」で整理しています。

    2. S/4HANAの上で人事給与を続ける場合

    SAPのサポートのページでは、2040年まで、S/4HANAの少なくとも1つのリリースが保守される、と説明されています。オンプレミスで人事給与を続けたい会社にとって、S/4HANAの上で動く人事の製品が選択肢の一つになります。

    SAP HCM for SAP S/4HANA

    SAPのヘルプでは、SAP HCM for SAP S/4HANAは、人事の機能を新しくした製品で、今後も新しい機能が加わる、と説明されています。使うには別のライセンスが必要です。

    2025年のリリースで、互換モードが使えなくなった

    これまでS/4HANAの上では、ERPの人事の機能を「互換パック（Compatibility Pack）」として動かす形もありました。SAPのヘルプでは、S/4HANA 2025のリリースで、SAP HCM for SAP S/4HANAの機能（ビジネスファンクション）が最初から有効になり、S/4HANAの中で人事を互換モードで動かすことはできなくなった、と説明されています。詳しくはSAP Note 3443536を見るよう案内されています。

    つまり、S/4HANAへ移行する会社の人事給与の選択肢は、大きく次のように分けて考えられます。

    • S/4HANAの上で、SAP HCM for SAP S/4HANAとして続ける

    • クラウドの人事の製品（SuccessFactorsなど）へ移す

    • SAP以外の人事給与のシステムへ移す

    どれを選ぶかは、給与計算の作り込みの量、勤怠や周辺のシステムとのつながり、人事の業務をどこまで標準に合わせるかで変わります。クラウドの人事の製品への更改の進め方は、別記事「SAP SuccessFactorsの案件｜人事システムの更改で求められる経験」で整理しています。

    3. 保守期限の前に、人事給与で決めること

    ここからは、SAPの保守の方針から整理した一つの見方です。人事給与のシステムは、会計や販売と比べて、毎月の給与計算と法令の改正への対応が止められない点に特徴があります。保守期限の前に、次のようなことを決めていくことになると考えられます。

    • どの製品・形で人事給与を続けるか（第2章の3つの選択肢）

    • 給与計算の独自の作り込み（アドオン）のうち、何を残し、何を標準に合わせるか

    • 人事の基本の情報・組織・勤怠・給与を、同じシステムで持つか、分けて持つか

    • 過去の給与や人事の履歴を、どこまで新しいシステムへ移すか

    • 会計（給与の仕訳）や勤怠、社員のポータルなど、周辺のシステムとのつなぎ方

    • 新旧のシステムで給与計算の結果を突き合わせる確認（並行稼働）をどう行うか

    どの選択肢でも、人事のデータを移すことと、周辺のシステムとつなぐことは避けて通れません。データの移行の仕事は、別記事「SAPのデータ移行の案件｜移行リーダー・移行担当で求められる経験」で整理しています。

    4. 当社に届いた人事システムの案件で求められていたこと

    2026年7月〜10月に当社が受け取ったSAP関連の案件のうち、このテーマに当たるものは1件でした。SAP HCMを名指しした案件は無く、この1件も、移る前のシステムはSAP HCMではなくPeopleSoftです。オンプレミスの人事システムを入れ替える実例として紹介します。別記事「SAP SuccessFactorsの案件｜人事システムの更改で求められる経験」で紹介した案件と同じです。

    オンプレミスの人事システムを入れ替える1件（発注元が分からない形に書き直し）

    • 製造業の人事システムの更改（PeopleSoftからSuccessFactorsへ・週3日程度出社）：必須＝人事システム等の更改で、旧システムから新システムへのデータ移行を支援した経験、周辺システムとのデータ連携を支援した経験、情報システム部・人事部などユーザー側との調整の経験、顧客折衝や資料作成に支障のない正確で自然な日本語力／尚可＝SuccessFactorsの導入経験、PeopleSoftの経験

    SAP HCMの経験がある人の目線で読むと

    1. SAP HCMの経験は、条件に入っていなかった

    この案件は、SAP HCMの経験を求めていません。移る前のシステムの経験（PeopleSoft）も、移る先の製品の経験（SuccessFactors）も尚可でした。製品の名前よりも、人事システムを入れ替える仕事の経験が先に見られていた案件です。

    2. 必須は「更改」の中身で書かれていた

    必須は、人事システム等の更改での、データ移行の支援と、周辺システムとのデータ連携の支援でした。SAP HCMの導入や運用で、人事のデータの移行や、給与・勤怠のデータのやり取りに関わった経験があれば、製品が違っても、この必須に当てて説明できる部分があると考えられます。

    3. 人事部と情報システム部の間に立つ経験が求められていた

    情報システム部・人事部などユーザー側との調整の経験が必須でした。人事給与の要件を人事部と決め、システムの作りを情報システム部と決めてきた経験は、ここに当てはまります。

    1件だけなので、人事給与の案件の傾向とまでは言えません。ただ、保守期限を前に人事システムを入れ替える仕事では、特定の製品の経験だけでなく、入れ替えの進め方の経験が問われる例として読めます。

    ご自身のSAP HCMや人事システムの経験が、どの案件に近いか気になった方へ。希望条件をLINEで登録いただくと、近いSAP案件が出たときに個別にご案内します。

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    5. SAP HCMの経験を経歴書で伝えるときのポイント

    「SAP HCMの導入・保守」とだけ書くと、案件の担当者は、どの業務を、どの深さで担当したのかを判断できません。人事システムの入れ替えの案件にもつながるよう、次の点が読み取れるようにしておくのがおすすめです。

    • 業務：人事の基本の情報、組織、勤怠、給与計算、年末調整など、どの業務か

    • 規模：社員数や、給与計算の対象の会社の数など、言える範囲で

    • 作り込み：給与計算の独自の作り込みの設計や、標準への寄せ方に関わったか

    • 移行と連携：人事のデータの移行や、会計・勤怠・周辺のシステムとのつなぎに関わったか

    • 相手：人事部と情報システム部の、どちらと何を決めたか

    • 時期と形：導入か、運用保守か、法令の改正への対応か

    経歴書の全体の書き方は、別記事「SAPコンサルの職務経歴書｜案件の担当者に伝わる書き方」で整理しています。

    6. よくある質問

    SAP HCMの経験しか無くても、SuccessFactorsなどへの更改の案件に入れますか？

    当社に届いた1件では、移る先の製品（SuccessFactors）の経験は尚可で、必須は人事システムの更改でのデータ移行と連携の支援、ユーザー側との調整でした。1件だけなので一般化はできませんが、SAP HCMで人事のデータの移行や連携に関わった経験は、この必須に当てて説明できる部分があると考えられます。

    S/4HANAへ移行したら、人事給与も一緒に移行する必要がありますか？

    SAPのヘルプでは、S/4HANA 2025のリリースから、S/4HANAの中で人事を互換モードで動かすことはできなくなったと説明されています。S/4HANAの上で続ける場合はSAP HCM for SAP S/4HANA（別のライセンス）になり、ほかの製品へ移す選択肢もあります。どれにするかは、会社ごとの判断です。

    給与計算の経験は、SAP以外の仕事にも活かせますか？

    給与計算や勤怠の業務の知識は、製品が変わっても使える知識です。当社に届いた1件でも、必須は製品の経験ではなく、更改と移行・連携の経験でした。どの業務を、どの深さで担当したかを具体的に書けるようにしておくことが大切です。

    まとめ

    • オンプレミスのSAP HCMは、SAP ERP 6.0の保守（通常の保守は2027年末まで、延長保守は2030年末まで）の上で動いている

    • S/4HANA 2025のリリースから、S/4HANAの中で人事を互換モードで動かすことはできなくなり、続けるならSAP HCM for SAP S/4HANA（別のライセンス）になる

    • 人事給与の次の形を選ぶときは、給与計算の作り込み、データの移行、周辺のシステムとのつなぎ方が論点になる

    • 当社に届いた1件では、SAP HCMの経験ではなく、人事システムの更改での移行・連携と、人事部・情報システム部との調整の経験が必須だった

    SAPのモジュール全体の中で、各領域がどうつながっているかは、別記事「【2026年版】SAPモジュール一覧と業務のつながり」で整理しています。

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