鳥貴族は応募2.5倍、日本交通は約2倍！有名企業が「求人の出し方」を変えた理由

――イオン北海道・Notion・地方企業に学ぶ、応募が集まる仕組みのつくり方。

RECRUITMENT INTELLIGENCE｜第011回

HRを、もっとおもしろく。もっと深く。

はじめに｜あの有名企業も、求人を出すだけでは人が集まらなかった。

焼き鳥チェーンとして知られる鳥貴族。

東京を代表するタクシー会社の日本交通。

どちらも、一度は名前を聞いたことがある企業ではないでしょうか。

それだけ知名度があれば、採用でも自然と応募が集まる。

そう思うかもしれません。

しかし、実際には両社とも、採用活動の進め方に課題を抱えていました。

鳥貴族では、コロナ禍からの営業回復に伴い採用人数を増やそうとしたものの、有料求人媒体に費用をかけても期待した成果が得られず、応募単価や採用単価も悪化していました。

一方、日本交通では、大規模な営業所としては採用人数が物足りない状況がありました。

採用を強化する必要がある。

しかし、これまでと同じ方法を続けるだけでは十分ではない。

そこで、両社は採用の方法を見直しました。

その結果、鳥貴族では自社採用サイト経由の応募者数が以前の2.5倍に。

日本交通でも、営業所担当者が応募数は以前の約2倍になったと報告しています。

ただし、数字の対象や集計期間は異なり、両社の施策を直接比較できるものではありません。

それでも、注目すべき共通点があります。

両社とも、単に求人広告の掲載数を増やしたわけではないということです。

求人の見つけてもらい方、企業情報の届け方、応募につながる導線、掲載後の運用。

そうした仕組みを見直していました。

さらに調べると、イオン北海道やNotion Japan、地方の製造企業にも、異なる方法で採用を変えた事例がありました。

今回は、こうした企業のBefore／Afterをたどりながら、「求人を出すこと」と「人が応募したくなる仕組みをつくること」の違いを考えていきます。

第1章｜鳥貴族は、なぜ約10年続けた採用サイトを変えたのか。

有料求人媒体への投資を増やしても、成果が追いつかない。

鳥貴族は、全国で焼き鳥店を展開する飲食チェーンです。

店舗を運営するうえで、アルバイト・パートをはじめとする人材の確保は欠かせません。

同社は以前から「トリキ バイト部」というコンセプトで、自社採用ホームページを運営していました。

つまり、採用サイトを持っていなかったわけではありません。

採用ホームページで募集し、応募者の管理には採用管理システムを使う。そうした運用を約10年間続けていました。

しかし、2023年9月の採用担当者インタビューでは、転機となった状況が語られています。

コロナ禍が明け、売上が回復する中で採用人数を増やす必要が生じました。

そこで有料求人媒体への出稿を増やしましたが、費用に見合う成果が得られなかったのです。

自社サイトからも一定の応募はありました。

ただ、それだけでは足りず、有料媒体に頼って応募者を集めていました。

このままでは、採用人数を増やすほど費用負担も重くなってしまう。

応募単価や採用単価が悪化する中、同社は採用活動の方向性を変えることにしました。

変えたのは「採用サイトのデザイン」だけではない。

鳥貴族が目指したのは、自社の採用ホームページから、より多くの応募者を獲得できる状態をつくることでした。

2023年3月末、新たな採用ホームページの運用が始まります。

しかし、改善の対象はホームページだけではありませんでした。

もともと担当者は、サイトのリニューアルと既存の応募者管理システムの継続利用を想定していました。

ところが、複数の事業者と相談する中で、面接設定率や応募者対応にも改善の余地があることが分かってきます。

そこで採用管理システムも含めて見直し、応募獲得から面接調整までを一体で改善する方針に変えました。

公開事例から確認できる主な変更点は、次の四つです。

① 自社採用サイトから応募を集める方針を明確にした。

有料媒体だけに頼らず、自社サイト自体の応募獲得力を高めることを重視しました。

② 応募獲得の施策とKPIを具体化した。

サイトを新しくするだけでなく、何を改善するのか、どの数字を確認するのかという設計に踏み込みました。

③ 応募者管理の仕組みを統合した。

サイトと採用管理システムを一体で見直し、応募後の管理工数の削減を図りました。

④ 応募者対応や面接調整の自動化を進めた。

チャットボットなどを活用し、応募者への対応スピードと店舗側の業務負担の改善を目指しました。

ここで興味深いのは、採用サイトへの応募を増やすことと、応募者を面接につなげることを、別々の問題として放置しなかった点です。

結果｜自社サイト経由の応募者数が2.5倍に。

新しい採用ホームページの公開後、自社サイト経由の応募者数は、以前のホームページと比較して2.5倍になりました。

さらに、有料求人媒体への出稿を必要最小限に抑えられる店舗も増えたと報告されています。

一方、新システムの導入当初は、店舗から使い方への戸惑いもあったようです。

採用活動の仕組みを変えるには、システムを導入するだけでなく、現場で使える状態にすることも必要なのです。

この事例から学べること

鳥貴族の事例を「採用サイトを新しくすれば応募が2.5倍になる」と受け取るのは適切ではありません。

採用サイトの強化だけでなく、応募者管理や対応プロセスも見直しています。

ここから考えられるのは、採用サイトを一度つくって終わりにせず、応募獲得から面接までの仕組みとして育てていくということです。

自社で試せる一工夫

例えば、採用活動の数字を次のように分けてみてはいかがでしょうか。

• 求人を見た人は、どれくらいいるか。

• そのうち何人が応募しているか。

• 応募した人へ、どのくらいの時間で連絡しているか。

• 応募者のうち、何人が面接につながっているか。

応募数だけを見ていると、問題が求人の露出にあるのか、応募後の対応にあるのかが分かりません。

自社の採用活動を一つの流れとして捉えることが、改善の出発点になるかもしれません。

第2章｜日本交通は、なぜ「掲載して終わり」の採用をやめたのか。

知名度があっても、採用したい人数を確保できるとは限らない。

日本交通は、長い歴史を持つタクシー・ハイヤー事業者です。

首都圏で多くの車両を運行し、タクシー業界を代表する企業として知られています。

しかし、会社の知名度と採用力は必ずしも一致しません。

採用担当者への2021年のインタビューでは、大きな営業所としては採用人数が物足りない状況だったことが紹介されています。

同社が抱えていた課題は、大きく二つありました。

一つは、求める人材からの応募をもっと増やしたいこと。

もう一つは、応募から面接、健康診断へと進む選考過程の移行率を改善したいことです。

単に応募数が少ないだけではありません。

応募があっても、その後の採用プロセスに改善余地がある状態だったのです。

求人を掲載するだけでは、採用活動は終わらない。

以前の採用活動は、求人媒体に掲載して終了する形が中心でした。

もちろん、媒体に求人を出すこと自体は必要です。

しかし、掲載してから求職者がどのように反応しているのか、十分な応募につながっているのかを継続して確認しなければ、改善の機会を逃してしまいます。

そこで日本交通は、採用計画の策定、求人媒体の選定、掲載後の運用までを支援会社と進めるようになりました。

特に注目したいのは、ランディングページと求人媒体を組み合わせる運用です。

求人媒体で仕事を見つけてもらう。

ランディングページを使いながら、仕事や応募についての情報を届ける。

そして、掲載後も運用を続ける。

このように、単発の求人掲載から、継続的に応募を獲得するための活動へと変えていきました。

同社の担当者は、露出を増やしたことに加え、幅広い年齢層に求人が届くようになった点にも言及しています。

結果｜応募数は以前の約2倍に。

公開インタビューでは、応募数が以前の約2倍になったと説明されています。

ただし、ここには重要な補足があります。

担当者は、この増加が営業所単独の努力だけでなく、日本交通の全営業所の採用力が強化されたことにも影響されていると述べています。

したがって、ランディングページを導入したことだけで応募が2倍になったとは断定できません。

それでも、担当者が評価しているのは、求人の掲載と運用を組み合わせた点です。

この事例から学べること

鳥貴族が自社採用サイトと応募対応を改善したのに対し、日本交通では、求人媒体への掲載後も継続して集客を改善する考え方が特徴的でした。

つまり、求人は掲載した瞬間が完成ではありません。

求職者の反応を見ながら、必要に応じて改善していく対象なのです。

自社で試せる一工夫

求人を掲載したあと、1週間ごとに数字を確認してみる。

表示回数が少ないなら、媒体や求人の露出を確認する。

表示されているのにクリックされないなら、職種名や最初に見える情報を確認する。

クリックされているのに応募がないなら、仕事内容、条件、応募導線を確認する。

応募はあるのに面接につながらないなら、対応方法や連絡スピードを見直してみる。

最初からすべてを変える必要はありません。

数字を見て、一つずつ改善する。

日本交通の事例は、こうした採用の継続運用を考えるきっかけになります。

第3章｜イオン北海道は、応募を集める「入口」をどう変えたのか。

大手小売企業でも、採用の仕組みを見直す必要があった。

北海道でイオンやマックスバリュなどを展開するイオン北海道。

日常生活に身近な企業ですが、採用活動では複数の店舗、多様な勤務条件、地域ごとの求職者に対応する必要があります。

同社が採用管理の仕組みを本格的に見直すきっかけとなったのは、2020年のマックスバリュ北海道との合併でした。

それまで各社で別々に利用していた採用管理システムを統一し、採用センターも導入することになったのです。

その際、担当者は九つの採用管理システムを比較しました。

比較したのは、費用や管理機能だけではありません。

応募者を集める力、応募率、検索への対応、地域求人媒体との連携なども判断材料にしていました。

採用管理システムは、応募が来てから使うだけのものではない。

求職者が求人を見つけ、応募するまでの流れにも関わっている。

そこまで考えて選定していた点が興味深いところです。

採用サイトを中心に、地域の求人媒体とも連携する。

イオン北海道が重視したのは、自社採用ホームページを軸にしながら、地域に合った求人媒体も効果的に活用することでした。

北海道の地域求人媒体との連携も、選定理由の一つになっています。

つまり、有料媒体をすべてやめたわけではありません。

自社サイトを中心に、必要な求人媒体も使う。

そのうえで、検索から求人へたどり着きやすい環境を整えていきました。

結果｜2021年には応募数が前年同期の350%水準に。

採用管理システムの運用が始まったのは、2020年9月です。

当初は社内連携がうまく進まず、数字も伸び悩んでいました。

しかし、2021年の年明けから、応募数が前年同期の350%水準になったと報告されています。

さらに、同年は前年同期比で約200%の水準を推移した時期もあったといいます。

なお、事例記事の見出しには「昨対350%アップ」と表現されていますが、本文では「昨対350%」とされています。ここでは数字を過大に見せないため、前年同期の350%水準として扱います。

担当者自身も、コロナ禍による採用市場の変化が追い風になったことを認めています。

したがって、システム変更だけの成果ではありません。

もう一つ興味深い数字があります。

当時、自社採用ホームページ経由の応募から採用に至る割合は約50%。

一方、求人媒体経由では20〜30%だったと報告されています。

もちろん、応募者の属性や応募動機が異なる可能性もあるため、自社サイトの方が必ず優れていると断定することはできません。

ただ、どの経路から応募した人が採用につながっているのかを把握することの重要性は見えてきます。

2022年には求人原稿も見直していた。

イオン北海道の取り組みは、システムを導入して終わりではありませんでした。

公開インタビューでは、2022年9月に求人原稿を修正したところ、応募が増えたことも紹介されています。

この点は見逃せません。

採用システムを変える。

求人を掲載する。

応募を管理する。

そして、必要に応じて求人原稿を改善する。

採用活動は、一度つくった仕組みを使い続けるだけではなく、改善しながら育てていくものだということです。

この事例から学べること

イオン北海道の事例には、二つの示唆があります。

一つは、自社採用サイトと求人媒体を対立させず、それぞれの役割を考えて組み合わせること。

もう一つは、応募数だけでなく、実際の採用につながっている経路を確認することです。

自社で試せる一工夫

採用媒体ごとの応募数だけではなく、採用数まで確認してみる。

例えば、A媒体から20人応募して1人採用。

B媒体から10人応募して3人採用。

この場合、応募数だけならA媒体が優れているように見えます。

しかし、採用人数や費用まで考えると、違う判断になるかもしれません。

どの媒体が最適かは、職種や地域によっても異なります。

応募数だけを追いかけない。

そこから、採用の改善が始まるのではないでしょうか。

第4章｜Notionは有名なのに、なぜ「働く会社」としての魅力が伝わらなかったのか。

プロダクトが知られていても、採用がうまくいくとは限らない。

ここまで紹介した三社は、採用サイトや求人媒体、応募導線の改善が中心でした。

では、企業の情報発信そのものには、どのような可能性があるのでしょうか。

その点で参考になるのが、Notion Japanの取り組みです。

Notionは、情報共有や業務管理などに利用されるワークスペースツールとして知られています。

日本法人が設立されたのは2022年。

日本での採用活動を本格化していく中で、同社は一つの課題を抱えていました。

プロダクトの認知は高まっている。

しかし、Notionという会社で働くことについては、十分に知られていない。

特に、営業やテクニカルサポートなど、採用したい職種の候補者に対して、適切な情報を届けきれていませんでした。

これは、企業の採用ブランディングを考えるうえで非常に重要な問題です。

商品やサービスの知名度が高いことと、働く会社として魅力が伝わっていることは、別なのです。

会社紹介ではなく、働く人のストーリーを発信する。

Notion Japanが取り組んだのは、社員に焦点を当てた採用広報でした。

どのような人が働いているのか。

なぜNotionに入社したのか。

どのような仕事に取り組み、何にやりがいを感じているのか。

こうした情報を社員インタビューとして記事にしていきました。

さらに注目したいのは、制作した記事の使い方です。

単に採用サイトやSNSに公開して、読まれるのを待つだけではありません。

スカウトを送る際には、候補者の職種に近い社員の記事を添える。

面接前には、会社やポジションへの理解を深めてもらうために共有する。

社員の元同僚や友人が記事を目にすることで、社員紹介のきっかけにもなる。

つまり、採用広報を単なる記事制作ではなく、実際の採用活動の中で活用していました。

結果｜応募者数は約1.4倍、ターゲット層からの応募率は70%増。

公開事例では、1年間で応募者数が前年比約1.4倍になったことが紹介されています。

また、求める人物像や職種からの応募率が、約半年で70%増加したと報告されています。

ただし、採用担当者自身が、記事をきっかけに応募・入社した人数の正確な把握は難しいと述べています。

プロダクト自体の認知向上など、ほかの要因も考えられます。

採用広報だけで応募が1.4倍になったと断定するべきではありません。

それでも、採用したい人材に対して、社員の情報を職種別に届けていた点には、実務上の大きな学びがあります。

この事例から学べること

採用ブランディングは、企業のイメージをよく見せることだけではありません。

候補者が知りたいことを、候補者が理解しやすい形で届けることです。

企業の説明資料では伝わりにくい仕事内容も、実際に働く社員の言葉なら具体的にイメージできるかもしれません。

自社で試せる一工夫

例えば、採用サイトやスカウトに掲載する社員インタビューを見直してみる。

「入社してよかったこと」だけでなく、

「入社前に何を不安に感じていたか」

「実際に担当している仕事は何か」

「仕事の難しさや大変さは何か」

「この会社でどのような挑戦ができるか」

といった質問も取り入れてみてはいかがでしょうか。

良い話だけではなく、仕事の実態を知ることができる記事。

そうした情報は、候補者が企業を選ぶための判断材料になります。

第5章｜求人サイトを使わず、半年で15人を採用した地方企業の選択。

仕事はある。けれど、人が採れない。

ここまでの事例を見ると、採用サイトを強化し、情報発信を充実させることが、採用改善の重要な方法に思えるかもしれません。

しかし、必ずしも大手求人サイトへの掲載や、大規模な採用サイト制作が必要とは限りません。

そのことを考えさせられるのが、新潟県長岡市の田村製作所です。

同社は鉄骨の製造・施工などを手がける企業です。

公開された採用ブランディング支援事例によると、以前は仕事の依頼があっても、採用が進まないために受注を制限せざるを得ない状況がありました。

事務職には一定の応募がある一方、現場や工場系の仕事には、見学や応募がほとんど集まらない。

採用基準も部署によってばらつきがあり、どのような人を採用したいのかが十分に整理されていませんでした。

まず調べたのは「これまで、社員はどこから来たのか」。

同社が取り組んだことの一つが、既存社員の入社経路を調べることでした。

一般的に、人が採れないと感じると、新しい求人媒体を探したくなるものです。

しかし、すでに働いている社員は、過去にどのような経路で会社を知り、入社していたのでしょうか。

田村製作所では、その実態を調べたうえで、接点をつくるべき採用経路を見直しました。

そして、ハローワークとポリテクセンターを中心に採用活動を展開しました。

大手求人サイトを使わないという選択です。

職場見学の「案内する人」まで見直した。

さらに興味深いのが、工場見学の改善です。

求職者が工場を見学しても、必ず応募につながるわけではありません。

会社や仕事への理解を深めてもらうためには、どのような説明をするかが重要です。

同社では、見学に訪れる人に合わせて、案内する社員や説明の方法を見直しました。

公開事例では、経験者の候補者に対して経験豊富な社員が案内するなど、相手に合った情報提供を行ったことが紹介されています。

会社の設備や仕事内容が同じでも、誰がどのように伝えるかによって、候補者の受け止め方が変わる可能性があります。

結果｜半年で15名を採用。

採用支援会社が公開した事例では、半年間で15名を採用したと報告されています。

溶接、クレーン、設計などの経験者や、管理職級の人材も含まれていました。

この成果は支援会社による報告であり、各施策の単独効果まで検証されたものではありません。

それでも、採用が難しいと考えられていた現場職について、採用経路、採用基準、職場見学を組み合わせて見直した点は参考になります。

この事例から学べること

田村製作所の事例は、採用ブランディングが必ずしも多額の広告費や華やかなデザインを意味しないことを示しています。

自社の強みを整理する。

求める人材を明確にする。

実際に採用につながっている経路を調べる。

候補者に合わせて、仕事内容や会社の魅力を説明する。

こうした一つひとつの改善も、採用活動の重要な要素です。

自社で試せる一工夫

今働いている社員に、三つのことを聞いてみるのもよいかもしれません。

「どこで会社を知りましたか？」

「入社前に、何に魅力を感じましたか？」

「入社前に、もっと知りたかった情報は何ですか？」

その回答は、次の求人原稿や採用サイト、職場見学を見直すための手がかりになります。

比較コラム｜町工場のタシロが教えてくれた、もう一つの採用ブランディング。

ここで、以前の第001回でも紹介した神奈川県平塚市のタシロにも、少しだけ触れておきたいと思います。

タシロは、精密板金加工などを手がける町工場です。

2024年3月の中小企業基盤整備機構による取材では、従業員10人余りの同社に年間約200人の応募が集まっていることが紹介されています。

その後、2026年に公表された情報では、年間応募者数が300人を超えたとされています。

同社の特徴は、若い社員が自社製品の開発に関わり、その挑戦を外部へ発信していることです。

自社製品が展示会で評価され、製品開発のストーリーをSNSでも発信していました。

その結果、「町工場で働く」という従来のイメージとは違う、新しい働く魅力が伝わっていったのです。

ただし、応募者の増加を情報発信だけの成果と断定することはできません。

同社では、休日や勤務制度など、実際の働く環境についても見直しを進めています。

今回改めて注目したいのは、採用ブランディングのためだけに新しい魅力をつくったわけではない、という点です。

実際の仕事の中にある挑戦や価値を、求職者にも伝わる形にしたこと。

そこに、田村製作所やNotion Japanとも通じる考え方があるように思います。

あわせて読みたい｜RECRUITMENT INTELLIGENCE 第001回

タシロの採用改革については、第001回で詳しく取り上げています。

若手社員の商品開発、働く環境の改善、SNSでの情報発信によって、町工場の採用がどのように変化していったのか。

今回の第011回では紹介しきれなかった背景や、坂口捺染・富士通との比較についても解説しています。

「人が採れない」は本当か？ 町工場に年間300人超が応募した理由

第6章｜採用が変わった企業に共通する、五つの改善ポイント。

今回紹介した企業の取り組みは、それぞれ異なります。

鳥貴族は、自社採用サイトと応募者対応。

日本交通は、求人掲載後の継続運用。

イオン北海道は、自社サイトと求人媒体の連携。

Notion Japanは、社員の姿を伝える情報発信。

田村製作所は、採用経路と職場見学の見直し。

一見すると、別々の成功事例に見えるかもしれません。

しかし、これらを候補者の行動に沿って整理すると、五つの改善ポイントが見えてきます。

① 見つけてもらえているか。

そもそも、自社の求人が採用したい人に届いているでしょうか。

求人媒体を増やす前に、既存の媒体や地域の採用経路を見直してみる。

日本交通や田村製作所の事例は、その大切さを考える材料になります。

② 興味を持ってもらえているか。

求人が表示されても、仕事内容や企業の魅力が伝わらなければ、応募にはつながりません。

候補者が求める情報があるか。

会社で働く姿を想像できるか。

Notion Japanの社員インタビューは、この点で参考になります。

③ 応募しやすい状態になっているか。

採用サイトが使いづらかったり、応募方法が分かりにくかったりすれば、応募をためらう人もいるでしょう。

自社サイトの構成や応募導線を見直すことも重要です。

鳥貴族やイオン北海道の事例からは、採用サイトを応募獲得の仕組みとして考える視点が得られます。

④ 応募後の対応が整っているか。

応募が集まっても、面接につながらなければ採用は進みません。

応募者への連絡スピード、面接調整、店舗や現場との情報共有。

鳥貴族が応募者対応まで見直したことは、ここに関係しています。

⑤ 自社の魅力を、正しく伝えられているか。

最後は、情報の中身です。

どのような仕事なのか。

誰と働くのか。

仕事には、どのようなやりがいと難しさがあるのか。

Notion Japanや田村製作所の取り組みからは、候補者に合わせた情報提供の重要性を考えることができます。

第7章｜求人広告を増やす前に、何を見直せるだろうか。

ここまでの企業事例を踏まえて、採用活動を見直すための具体的な方法を考えてみます。

難しい取り組みから始める必要はありません。

例えば、最初の一週間で次のことを確認するだけでも、新しい発見があるかもしれません。

1日目｜自社の求人を、求職者の目線で見てみる。

自分がこの仕事を知らない求職者だったら、仕事内容を理解できるでしょうか。

どんな人と、どんな仕事をするのか。

ほかの企業との違いは何か。

最初に目に入る情報だけで、働く姿を想像できるでしょうか。

2日目｜応募までの流れを確かめる。

スマートフォンから採用サイトを開いてみる。

希望する職種を探す。

募集条件を確認する。

応募ページまで進んでみる。

その中で、分かりづらい部分や、操作に迷う部分がないかを確認します。

3日目｜どこから応募が集まっているか確認する。

求人媒体、自社サイト、社員紹介、ハローワーク。

それぞれの経路から、何件の応募があり、何人が採用につながっているでしょうか。

応募数だけでなく、採用数や費用まで比較してみます。

4日目｜応募後の対応を振り返る。

応募があってから最初の連絡まで、どのくらいかかっているでしょうか。

面接日程の調整に時間がかかっていないでしょうか。

候補者から問い合わせがあったとき、誰が対応するのか決まっているでしょうか。

5日目｜社員に、入社前の気持ちを聞いてみる。

「入社前に、どのようなところに魅力を感じましたか？」

「不安だったことはありますか？」

「今振り返ると、入社前に知っておきたかったことは何ですか？」

すでに働いている社員の声は、企業側が気づいていない魅力や課題を教えてくれるかもしれません。

6日目｜求人原稿を一つだけ改善する。

これまで確認した情報をもとに、求人原稿を一つ見直します。

仕事内容を具体的にする。

必要な経験と歓迎する経験を分ける。

働く人の声を加える。

選考の流れを分かりやすくする。

改善する項目を絞ることで、求職者の反応を確認しやすくなります。

7日目｜結果を振り返り、次に試すことを決める。

短期間で応募数が増えるとは限りません。

しかし、採用活動のどの部分に課題がありそうかを整理することはできます。

そして、次に何を変えるかを決められます。

ここで紹介した一週間の進め方は、各社の公式な改善プログラムではありません。

企業の公開事例から得られた考え方を、実務で試しやすい形に整理した提案です。

大切なのは、採用活動を勘や経験だけで続けるのではなく、実際の候補者の行動と数字をもとに改善していくことです。

おわりに｜知名度があることと、選ばれることは違う。

今回取り上げた企業の事例から、改めて考えさせられたことがあります。

それは、会社の知名度や事業規模が、そのまま採用の成功を約束するわけではないということです。

鳥貴族のように、全国的に知られる飲食チェーンでも、採用サイトや応募者対応を見直す必要がありました。

日本交通のように、業界を代表する企業でも、求人を掲載して終わりにしない運用が必要でした。

イオン北海道では、採用サイトや媒体との連携、応募経路ごとの成果を確認する仕組みを整えていました。

Notion Japanでは、プロダクトの認知が高まる一方で、働く会社としての魅力を伝える取り組みが必要でした。

そして、田村製作所のように、求人サイトを増やすことではなく、自社の採用経路や職場見学を見直して成果につなげた企業もあります。

採用活動がうまくいかないとき、私たちはつい「応募が少ない」「人材がいない」「求人媒体が合っていない」と考えがちです。

もちろん、労働市場の構造や地域・職種ごとの人材不足は、一社だけで変えられるものではありません。

しかし、企業自身が見直せることもあります。

自社の魅力は、本当に伝わっているでしょうか。

仕事内容は、候補者の目線で理解できるものでしょうか。

応募したいと思った人が、迷わず応募できるようになっているでしょうか。

そして、せっかく興味を持ってくれた人に、適切に対応できているでしょうか。

採用ブランディングという言葉を聞くと、企業のイメージをよくすることを想像するかもしれません。

しかし、今回の企業事例を見ていると、それだけではないように思います。

事業や仕事の価値を正しく伝えること。

候補者が知りたい情報を届けること。

応募しやすい環境を整えること。

そして、出会った人との接点を大切にすること。

こうした取り組みの積み重ねが、採用力を支えているのではないでしょうか。

求人広告を増やすことも、必要な場合があります。

ただ、その前に一度考えてみたいのです。

「人が集まらない」のは、本当に会社を知ってもらえていないからなのか。

それとも、知ってもらった後に、応募したいと思える理由や仕組みが不足しているからなのか。

採用を変える第一歩は、その違いを理解することから始まるのかもしれません。

参考資料・出典

［1］鳥貴族｜採用ホームページ・採用管理の改善事例

採用担当者インタビュー。採用ホームページの刷新、KPI設計、応募者対応の改善、応募数の変化について。

https://recop.jp/case/torikizoku

［2］株式会社bサーチ｜日本交通株式会社の採用支援事例

営業所採用担当者へのインタビュー。求人媒体、ランディングページ、継続運用、応募数の変化について。

https://www.bsearch.co.jp/case/1103/

［3］HRソリューションズ｜イオン北海道の採用管理システム導入事例

採用担当者インタビュー。採用管理システムの比較・統合、自社採用サイトと求人媒体の連携、応募・採用実績について。

https://recop.jp/case/aeon-hokkaido

［4］talentbook｜Notion Japanの採用広報事例

Notion Japan人事担当者インタビュー。社員コンテンツの制作と採用活動での活用、応募者数やターゲット層からの応募率の変化について。

https://product.talent-book.jp/case/notion

［5］むすび株式会社｜田村製作所の採用ブランディング事例

支援会社による公開事例。採用基準、採用経路、工場見学の改善、採用成果について。

https://www.musubi-inc.co.jp/musubi-resonance-branding/projects/steel-company-recruitment-branding-case

［6］中小企業基盤整備機構 J-Net21（2024年3月18日）｜株式会社タシロの採用事例

若手社員の商品開発、情報発信、採用への影響について。

https://j-net21.smrj.go.jp/special/resource/20240318.html

記事内の成果数値について

各社の成果は公開当時のものであり、現在の採用状況を示すものではありません。

また、応募数・自社サイト経由応募数・応募から採用に至る割合・採用人数は、それぞれ異なる指標です。

各取り組みと採用成果には関連が報告されていますが、施策単独の因果効果を証明するものではありません。

本記事の実務的な提案は、企業の公開事例を参考に編集したものであり、各社の正式な採用マニュアルを再現したものではありません。

RECRUITMENT INTELLIGENCE｜第011回

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