ストレスチェックを「配って終わり」にしない──結果を職場改善につなぐ3ステップ

「ストレスチェック、今年も実施しました」

「結果は、どう活かしましたか？」

「……配って、回収して、それで終わりですね」

健康経営のご相談で、交わしてきた会話です。

ストレスチェックが、
「義務だからやる」「やったという記録を残す」
ためのものになっていませんか？

常時50人以上の事業場には法律上の義務がありますが、
義務を果たすことと、職場が良くなることは、まったく別の話です。

また、健康経営優良法人の認定申請時に実施することもあるかと思います。

この記事では、ストレスチェックを「配って終わり」にしないための、
結果を職場改善につなぐ3ステップをお伝えします。

50人未満の会社（努力義務の対象、2028年より義務化）でも、
今日から実践できる形でお話しします。

「配って終わり」は、なぜ信頼を下げるのか

まず知っておいてほしいことがあります。

結果を使わないストレスチェックは、
ゼロではなくマイナスになることがある、ということです。

社員は、正直に答えています。
「しんどい」「相談できない」と回答した人は、
どこかで「会社が気づいてくれるかもしれない」と期待しています。

それなのに、結果が何にも使われない。
何も変わらない。
すると、こう感じます。

「答えても、どうせ何も変わらない」
「これは、会社が義務を果たすためのアリバイなんだ」

次の年、回答はだんだん「当たり障りのない答え」に変わっていきます。
本当の状態が見えなくなる。
これでは、何のためのチェックかわかりません。

さらに、ストレスチェックには健康情報・プライバシーという、
調査ものの中でも特にデリケートな要素があります。

「答えた内容で評価が下がるのでは」という不安が少しでもあれば、
人は本当のことを書きません。

「結果を職場改善には使うが、個人を特定して不利益には使わない」
この約束を、最初にはっきり伝えることが出発点です。

ステップ①：集団分析を「読む」

ストレスチェックには、個人の結果とは別に、
集団分析という大切な情報があります
（50人未満の会社では現状では努力義務ですが、ぜひ取り組んでほしい部分です）。

集団分析とは、部署やチーム単位で「ストレスの傾向」を見るものです。
ここで大事な前提があります。

集団分析は「高ストレスの人を探すため」ではなく、
「職場の傾向を知るため」のものです。

見るべきは、主に3つの観点です。

• 仕事の量的な負担（忙しさ・時間的なプレッシャー）

• 仕事の裁量・コントロール度（自分で進め方を決められるか）

• 周囲の支援（上司・同僚に相談できるか）

たとえば
「A部署は、仕事の負担は高いが、支援が手厚いので持ちこたえている」
「B部署は、負担は普通だが、支援が極端に低い」
こうした傾向が見えてきます。

点数の高い低いに一喜一憂するのではなく、
「どの職場の、何が、しんどさを生んでいるか」を読む。
これが第一歩です。

ステップ②：高ストレス者への「対応フロー」を決めておく

ストレスチェックでは、一定の基準を超えた「高ストレス者」が出ます。

ここで会社が準備しておくべきは、
「高ストレス者が出たら、どう動くか」のフローです。
これが決まっていないと、いざというとき現場が混乱します。

基本の流れは、こうです。

1. 本人に結果を通知する（個人結果は本人にのみ。会社が勝手に見ることはできません）

2. 本人が希望すれば、医師による面接指導を実施する（常時50人以上の事業場では、申出があれば事業者の義務です）

3. 医師の意見を踏まえ、必要なら就業上の配慮をする（残業を減らす・業務量を調整するなど）

中小企業で大切なのは、「申し出やすさ」を作っておくことです。
「面接を希望します」と手を挙げるのは、勇気がいります。

「希望は人事ではなく外部の窓口に出せる」
「申し出ても評価や処遇に一切影響しない」と、
あらかじめ全員に伝えておく。

この対応フローは、社員にとって「いざというとき会社は動いてくれる」という安心の証拠になります。

ステップ③：職場環境改善へ「反映」する

最後が、最も大切で、最も飛ばされがちなステップです。

集団分析で見えた傾向を、実際の職場改善につなげる。

ここでも、エンゲージメント調査のときと同じ原則が効きます。
全部直そうとしないことです。

集団分析で「B部署は支援が低い」と見えたとして、いきなり大きな制度改革をする必要はありません。
むしろ、90日以内に完結する小さな改善を1つ選ぶ方が、はるかに効果があります。

【職場改善アクションの例】

集団分析の傾向：「B部署は、上司・同僚への相談がしにくい」
 ↓
大きな施策（×）：全管理職にメンタルヘルス研修を実施（半年後）
小さな行動（○）：B部署で、週1回5分の「困りごと共有タイム」を始める（来週から）

そして、改善したことを社員に伝える。
「ストレスチェックの結果、相談しにくいという声があったので、この取り組みを始めます」と。
「あなたたちの回答が、職場を変えた」という体験が、次のチェックの信頼につながります。

小さく始めて、次の年のチェックで効果を確かめる。
この循環が回り出したとき、
ストレスチェックははじめて「職場を良くする道具」になります。

まとめ

ストレスチェックは、実施することがゴールではありません。
結果をどう使うかが、すべてです。

• 配って終わりはマイナスになりうる。「改善に使うが、不利益には使わない」と最初に約束する

• STEP① 集団分析は「高ストレス者探し」でなく「職場の傾向を読む」もの

• STEP② 高ストレス者への対応フロー（申出→医師面接→就業配慮）を事前に決め、申し出やすくする

• STEP③ 見えた課題を「90日の小さな改善」に落とし、変えたことを社員に伝える

まず今年のチェックから、集団分析を「部署の傾向」という目で一度読んでみてください。
そこに、職場を良くする最初のヒントが必ずあります。

（注）ストレスチェック制度の具体的な要件・実施方法は、厚生労働省の最新の指針をご確認ください。
実施にあたっては産業医・地域産業保健センター等の外部の専門家と連携することをオススメします。

（株）豊明コンサルティング　代表取締役 上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
健康経営・職場環境改善から人事制度設計・管理職育成まで、
「作って終わり」にしない伴走型支援が特長。

このnoteが参考になった方へ

「ストレスチェックの結果を職場改善に活かしたい」
「健康経営に取り組みたいが何から始めればいいかわからない」
という段階になったら、
自社の状況に合わせた進め方の設計が必要になります。

初回45分は無料でお話を聞きます。
オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

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