健康経営を「コスト」でなく「投資」として経営に組み込む視点

はじめに

「健康経営って、大企業がやるものですよね」

地方の中小企業の経営者から、こういう言葉を聞きます。

「認定を取るためにお金をかける余裕はない」
「うちには専任の人事担当もいない」

そういう前提で、健康経営を「自分たちには関係のないこと」として横に置いている会社は少なくありません。

でも、視点を変えてほしいのです。

問題は「健康経営にお金をかけるかどうか」ではなく、
「社員の体調不良による損失を、今も放置し続けているかどうか」です。

健康経営は「やると決めた会社がコストをかけるもの」ではなく、
「やらない会社がすでに払っているコストを減らす投資」です。

「休んでいないから問題ない」は正しいか

従業員の健康問題による損失を考えるとき、多くの経営者が思い浮かべるのは「休職」や「欠勤」です。

アブセンティーイズム（Absenteeism）
体調不良や精神的な不調によって職場を欠席している状態。

これは目に見えるため、多くの会社が把握しています。
「今月、○○さんが体調不良で3日休んだ」という形で認識されます。

しかし、より大きな損失として見落とされているのが、もう一方の問題です。

プレゼンティーイズム（Presenteeism）
出勤しているにもかかわらず、体調不良・疲労・精神的な不調によって本来の能力を発揮できていない状態。

会社にいる。
席に座っている。
でも頭が動いていない。
集中できない。
ミスが増える。
判断が鈍る。

これがプレゼンティーイズムです。

この問題が厄介なのは、見えないから放置されることです。

「今日も来ている」
「作業はしている」
そう見えていても、その人が本来の60%の力しか出せていない日が積み重なれば、組織全体の生産性は静かに、しかし確実に下がり続けます。

「見えないコスト」を数字で考える

厚生労働省や研究機関の調査では、プレゼンティーイズムによる生産性損失のコストは、アブセンティーイズム（欠勤・休職）の3〜4倍に上るとされています。

なぜそれほど大きいのか。

欠勤は「その人がいない日数×日当」で損失が概算できます。
一方、プレゼンティーイズムは「毎日・少しずつ・全員に」起きている可能性があります。
一人一人の損失は小さくても、社員10名の会社で全員が毎日10〜20%の生産性損失を抱えていれば、それは1〜2名分の稼働を恒常的に失っているのと変わりません。

試しに、シンプルに考えてみてください。

【プレゼンティーイズムの損失・簡易計算】

この数字はあくまで目安ですが、
「体調管理への投資」と比べたとき、どちらが大きいかを直感的に考える材料になります。

月に数万円の健康投資（運動機会の整備・ストレスチェックの導入・管理職のラインケア研修など）で、この損失を10〜20%改善できるとしたら、投資対効果は十分に成立します。

なぜ中小企業ほど放置リスクが高いのか

大企業には人事部・産業医・健康保険組合という「健康管理のインフラ」があります。
問題が起きれば拾う仕組みが機能します。

地方の中小企業にはそれがない場合がほとんどです。

• 産業医の関与が薄い（義務は50名以上）

• ストレスチェックも義務対象外（50名未満）

• 人事担当者が総務と兼務で手が回らない

• 「気合いで乗り越える」文化が根強い

そして、問題が表面化するのは「休職」や「退職」という形になってからです。
それまでの「静かな消耗」は、誰の目にも止まらないまま進みます。

中小企業ほど、早期に手を打つことの価値が高い。

大がかりな仕組みは必要ありません。
「何から始めるか」の優先順位を正しく選ぶことが重要です。

中小企業でも取り組める健康投資の優先順位

限られたリソースで最大の効果を得るために、4つの優先順位を提示します。

優先度①　長時間労働の実態を「見える化」する

健康投資の前提として、まず「今、誰がどれだけ働いているか」を正確に把握することが出発点です。

長時間労働はプレゼンティーイズムの最大の要因の一つです。
疲労が蓄積した状態での残業は、生産性という意味ではほとんど機能しません。
「頑張っている」という評価と、「消耗している」という実態が乖離している職場は少なくありません。

まず、月次で全員の残業時間を把握し、月45時間超の従業員を特定すること。
これだけでも問題の輪郭が見えてきます。

優先度②　管理職が「気になるサイン」を拾える状態にする

プレゼンティーイズムの多くは、精神的な疲弊や不安から来ています。
そして、それが表面化する前の「気になるサイン」は職場の中にすでにあります。

• 「いつもより元気がない」

• 「ミスが増えてきた」

• 「会議で発言しなくなった」

• 「表情が暗くなった」

管理職が日常の中でこれを拾い、声をかけられる関係性があるかどうか。
これが健康管理の最前線です。

特別な仕組みより先に、管理職が「気づいて声をかける」スキルと習慣を育てることが、最も費用対効果の高い健康投資です。

定期的な1on1（一対一の対話の場）は、その仕組みとして機能します。
体調や精神状態の変化を早期に把握し、問題が大きくなる前に対処できます。

優先度③　「休む」ことを阻む空気をなくす

「体調が悪くても休みにくい」という職場は、プレゼンティーイズムが構造的に発生しやすい状態です。

有給取得率が低い会社の多くは、制度の問題より「空気」の問題を抱えています。
経営者・管理職が率先して有給を取る。
休んだ人を「迷惑をかけた人」ではなく「体調管理ができた人」として扱う。
こうした文化の積み重ねが、空気を変えます。

制度よりも、経営者・管理職の行動が先です。

優先度④　健康に関する情報を「経営として扱う」

健康診断の結果を、個人の問題として放置していませんか。

受診率の把握・有所見者への面談推奨・管理職へのフィードバック

これらを「経営として管理する」姿勢に変えるだけで、従業員は「会社が自分の健康を気にかけている」と感じます。
その感覚が、エンゲージメントと職場への信頼感につながります。

高コストなことは何もありません。
既にある健康診断の結果を、経営の情報として扱うだけです。

まとめ

健康経営は「認定を取るための活動」でも「大企業がやる福利厚生」でもありません。

「気づかないうちに払い続けているコストを減らす、経営上の投資」です。

プレゼンティーイズムによる損失は、目には見えませんが確実に存在しています。
そして、その損失の多くは
「管理職が気づいて声をかける」
「休める空気をつくる」
「働き方の実態を把握する」という、
コストをかけなくてもできることから改善が始まります。

まず一つだけ、今の職場の状態を確認してみてください。

この記事を読んで「うちの職場がどういう状態なのか、一度整理してみたい」と感じた方へ。

「どこから手をつけるか」の整理から一緒にできます。
大がかりな仕組みを作る前に、今の状態を把握することが最初の一歩です。

▶ 個別相談（無料・45分・オンライン可）
売り込みはいたしません。