【人事と採用のセオリー 49日目】内定者の心を動かす「4つの心理的事実」という地図
みなさん、こんにちは。Kokichiです。
人事と採用のセオリー、本日も学んでいきたいと思います。
前回は、内定者フォローで聞くべきは「事実」ではなく「心理的事実」だ、という話でした。
今日はその続き、具体的に「何を」聞き取ればいいのかという中身に入っていきます。
テーマは、心理的事実を構成する4つの要素についてです。
今日の学習内容：心理的データを構成する4つの要素
やる気の源泉は、4タイプに分かれる
本書ではまず、内定者フォローで聞き出すべき心理的データとして、次の4つを挙げています。
やる気の源泉
キャリア志向
フックとネック
強く影響を受けている人
まずは1つ目、やる気の源泉から。
本書によれば、人がやる気を出すポイントは大きく4タイプに分かれるそうです。
組織型：会社の社会的地位や知名度に反応するタイプ
仕事型：仕事そのものの面白さに反応するタイプ
職場型：職場の雰囲気や仲間との相性に反応するタイプ
生活型：ワークライフバランスを重視するタイプ
同じ会社を口説くにしても、組織型の人に「うちの仕事、めちゃくちゃ面白いですよ」と語っても響きにくい。
逆に生活型の人に「うちは業界1位です」と語っても、あまり刺さらない。
PRするポイントを、相手のタイプに合わせて選ぶ必要がある、ということでした。
キャリア志向・フックとネック・影響を与える人
2つ目は、キャリア志向。
やる気が「短期的なエネルギー」だとすれば、キャリア志向は「長期的なエネルギー源」だと本書は説明しています。
ここで紹介されていたのが、組織心理学者シャインが提唱したキャリアアンカーという考え方。
8つに分類されるそうで、量が多いのでここでは詳細は割愛しますが、興味がある方は調べてみてください。
3つ目は、フックとネック。
フックは「その会社を選ぶ理由」、ネックは「辞退する理由」のことです。
フックは、「あなたが求めているのはこれですよね」という言質を取る意味合いがあるそうです。
これ、入社後に壁にぶつかったときにも効いてくる、というのが面白い視点でした。
ネックは、給料や残業など、今すぐには解決できないことも多い。
でも「これから、こういう方向で改善していく予定です」と伝えられるかどうかが大事だと本書は言います。
そして4つ目、強く影響を受けている人。
本人だけの意思決定ではないですよね、という話です。
家族なのか、友人なのか、誰かは分かりませんが、その人がどんなアドバイスを受けているのか、最終的な決定権を誰が持っているのかを押さえておく必要がある、とされていました。
今日の感想 〜地図としては完璧、でも運用が難しい〜
正直な感想としては、「まあ、そうだよな」という納得感しかありませんでした。
ここに書かれている4つの視点、どれも異論はないです。
ただ、同時に思ったのが「これ、全部を正確に押さえるの、めちゃくちゃ難しくないか？」ということです。
やる気の源泉が4パターン、キャリアアンカーが8パターン。
掛け合わせるだけで32通り。
そこにさらに、その人固有のフックとネック、そして影響を与える人の存在まで乗ってくる。
一人ひとり、事実上「オーダーメイドの地図」を作るような作業になりますよね。
理屈としては完璧なフレームワークですが、これを毎回、精度高く運用できる人事担当者は、相当な観察力と対話力を持った人なんだろうなと感じました。
ただ、この「強く影響を受けている人」の話は、自分の実感としてもかなり刺さりました。
本人はOKでも、周りをちゃんと押さえられていなかった。
これって、大きな決断を求められる仕事――たとえば単価の大きい商材を扱う営業なんかでも、まったく同じ構造だと思うんです。
決裁者だけを見て話を進めていたら、実は決裁者の上司や配偶者が最後にひっくり返す。
契約直前まで進んでいたのに、なぜか失注する案件って、大体このパターンですよね。
「会社と結婚するわけじゃない」とはいえ、人生の大きな選択には、周囲の同意が地味に効いてくる。
ここは見落とされがちだけど、実はかなり重要なポイントなんだろうなと思いました。
まとめ
内定者の心理的事実を捉えるには、「やる気の源泉」「キャリア志向」「フックとネック」「強く影響を受けている人」の4つを押さえる必要がある。
理屈としては非常に納得感がある一方で、これを全員に対して精度高くやりきるのは、相当な労力がいりそうだ、というのが今日の実感でした。
自分が転職するとしたら、この4つ、周りの人にちゃんと聞かれる自信があるかな、と少し考え込んでしまったKokichiなのでした。
この記事は、『人事と採用のセオリー』（曽和利光 著／ソシム）の学習内容を基に作成されています。
