泥臭さの価値

前回は、エージェントに払う35%を自社に取り込む「ダイレクトソーシング」の話でした。
中途採用の話が続いてきましたが、実は今日の内容をもって、本書の内容そのものは一旦最終回になります。

前回は、エージェントとどう向き合うか、という話でした。
成功報酬型だからこそ、扱い方一つで紹介の優先順位が変わる、という内容でしたね。

前回までで、第9章が終わりました。
採用のタイミング戦略、口説き方、内定者フォロー……新卒採用を軸にした話が、ひと通り繋がった感覚があります。

前回は、候補者を口説くための「意思決定4タイプ」の話でした。
論理型、統合型、決断型、柔軟型。

前回は、内定者フォローで押さえるべき「4つの心理的事実」の話でした。
やる気の源泉、キャリア志向、フックとネック、そして影響を与える人。

前回は、内定者フォローで聞くべきは「事実」ではなく「心理的事実」だ、という話でした。
今日はその続き、具体的に「何を」聞き取ればいいのかという中身に入っていきます。

前回は、内定者フォローの時間をどう確保するかという「時間配分」の話でした。
今日はその続き、というか実際に確保した時間で「何を話すか」という中身の話に入ります。

前回は「優秀層から順に採用する」ために、ボーダーライン比較や採用可能数の予測といった仕組みの話をしました。
今日はその続き、というか実は前回の話の"具体的な実行方法"に近い内容でした。

前回までで第8章、性格系のアセスメントワードの分解が終わりました。
今日からは第9章、「優秀層を確保する」に入っていきます。

前回は「地頭」「論理的思考力」といった、能力系のアセスメントワードを4つに分解する話でした。
同じ言葉でも、指している力が人によって違う――という内容でしたね。

前回は「アセスメントワードは、社内で共通認識として揃えておくもの」という話でした。
「コミュニケーション能力」のような言葉ほど、定義せずに使うと危ない、という内容でしたね。

前回は「合格率は、甘く始めて厳しく終えるのが正解」という話でした。
期間全体を通した"当たり"の取りこぼしを防ぐ設計の話でしたね。

前回は「面接は一度で全部見ようとすると事故る」という話でした。
段階ごとに見るものを絞る、という視点でしたね。

前回までで第7章「候補者集団を形成し、選考する」を読み終えました。
ステップとコンテンツ、そして「常識にとらわれるな」という話でしたね。

前回は、選考プロセスを構成する「歩留まり・ステップ・コンテンツ」のうち、歩留まりについて見てきました。
数字でモニタリングし続けることが大事、という話でしたね。

前回は、プル型・プッシュ型という2つの採用プロモーションと、そのメッセージの出し方について見てきました。

前回は、プル型とプッシュ型という採用プロモーションの2分類を見てきました。
今日はそのプル型を、もう一歩深掘りしていきます。

前回までで第6章、採用計画をどう立てるかという話が一区切りつきました。
今日からは第7章、計画に沿って実際に候補者集団を形成し、選考していくフェーズに入っていきます。

前回は、「欲しい人物像」を要件として盛りすぎると、組織の多様性が死ぬという話でした。
今日はその手前、「じゃあ求める人物像って、そもそもどう描けばいいの？」という話です。

前回は、採用チームが無意識に「自分に似た人」を選んでしまうバイアスの話でした。
今日は、その手前にある話――そもそも「求める人材像」をどう設定するか、です。

前回は「人物像設定は、理想から作るか事実から作るか」という話でした。
どちらのアプローチを取るにせよ、それを実際に見極めて選ぶのは「人」ですよね。

前回は「採用は要員計画というピラミッドの一部でしかない」という話でした。
配置転換、育成、採用、外部委託。この優先順位の中で、いよいよ「採用しよう」となった場合、次に来るのが「どんな人を採るか」という話です。

前回で、第5章「評価」がひと区切りつきました。
実はこの本、大きく「人事のセオリー」と「採用のセオリー」の2パートに分かれていて、前回までで前半パートの「人事のセオリー」が終了しています。