弱みを見せる会社が、採用で信頼される理由
あなたの会社の採用サイトに、都合の悪いことがひとつでも書いてありますか。
ジーピーオンラインの採用面接では、求職者から「採用サイトを読みました」「採用ブログやnoteも見ました」と言ってもらうことがよくあります。
よく挙がるのは、社長が長い間、仕事に意義を見いだせずにいたことを書いた、代表メッセージのページです。
会社の魅力を伝える採用サイトで、なぜ社長の格好悪い話が評価されるのでしょうか。
面接で話題になるのは、社長の格好悪いページだった
当社の採用サイトに掲載している代表メッセージには、社長自身のモチベーショングラフを載せています。
社長の豊永は2001年、大学在学中にWebデザイナーとしてジーピーオンラインに入社し、2010年に代表取締役へ就任しました。その過程を振り返るページに並んでいるのは、順調な成長物語というより、浮き沈みのほうです。
たとえば、次のようなことをそのまま書いています。
「20代の頃の私はモチベーションが低く目標も持てない、毎日をただなんとなく生きている人間でした」
「社長という身でありながら、仕事をする意義を見いだせないまま長年仕事をしてきた人間なのです」
「何かに夢中になったり掲げた目標に向かって努力する、なんてことをしたことがなかった」
一般的な代表メッセージであれば、会社を立ち上げた理由や事業への情熱、将来の展望などを語ることが多いと思います。ところが当社のページには、社長として格好がつかないような話もかなり書いてあります。
なぜ、こんなものを載せたのか
採用活動でいちばん避けたかったのは、入社してから「思っていた会社と違う」となることでした。
そのためには、どんな会社なのかが具体的に伝わらなければなりません。良いところだけを並べた文章は、読んでいて気持ちがいい代わりに、どの会社にも当てはまります。それでは、自社に合う人にも合わない人にも、同じようにしか届きません。
社長自身、嘘や誤魔化しが得意なほうではありません。面接で語っていることと、サイトに書いてあることが違う状態のほうが、よほど落ち着かない。それなら、うまくいかなかった時期も含めて、そのまま書いてしまおう。モチベーショングラフを載せたのは、そういう判断でした。
社長の人となりが伝わるページになれば、求職者が入社後の姿を想像しやすくなる。少なくとも、当たり障りのない決意表明よりは判断材料になるはずだ、と考えていました。
そして実際に、面接でいちばん話題に出るのは、このページです。
求職者は、社長の失敗談が好きなのだろうか。しばらく、私たちはそう考えていました。
面接で、思い切って聞いてみた
ある面接で、このページのどこがよかったのかを、求職者に思い切って聞いてみたことがあります。
返ってきたのは、こんな言葉でした。
「社長の人柄やウィークポイントも知れてよかったです」
失敗談が面白かった、とは言われませんでした。「知れてよかった」と言うからには、その前に「知れないのが普通だ」という前提があります。求職者は、社長の弱点が読める状態そのものを珍しいと受け取っていたのです。
この一言で、私たちの見立てが少しずれていたことに気づきました。評価されていたのは、うまくいかなかった時期の中身ではなく、それを会社が自分から先に書いていたという事実のほうでした。
採用サイトに書かれている情報が、会社によって選ばれ、編集されたものであることを、求職者も分かっています。会社の良いところを中心に紹介するのが普通だということも、日々さまざまな採用情報を見るなかで感じているはずです。
だからこそ、会社にとって都合の悪い話まで書かれていると、良い意味で意外に感じられます。
ここまで自分から書く会社なら、入社後に分かるようなことを意図的に隠してはいないだろう。自分たちを実際以上によく見せるより、求職者が判断できるようにするほうを選んでいるのだろう。そんな会社の姿勢が、ページを通して見えてきます。
求職者は、入社前に会社のすべてを確かめることができません。その状態で転職や就職を決める以上、掲載されている情報の量だけでなく、「この会社がどのような姿勢で情報を出しているか」も重要な判断材料になります。
これは、あなたの会社でも起きています
ここまでは当社の話ですが、同じことは多くの会社の採用サイトで起きています。
社員インタビューの写真はいつも笑顔で、語られるのはやりがいと成長です。数字は良いものだけが並び、大変なことは「乗り越えた経験」として処理されます。嘘はひとつも書かれていません。それでも、読んだ人の頭のなかには、実物より少し整った会社が出来上がります。
その差は、入社後に必ず表に出ます。「話が違う」とまでは言われなくても、「思っていたのとは少し違う」という感覚は残り、早期離職の入口に立つことになります。
ただし、この記事はとにかく応募数を増やしたい会社には当てはまらない話かもしれません。入社した人から「思っていた会社と違う」と言われるのを減らしたい会社、採用した人に長く働いてほしい会社にはぴったりな話です。その前提で、私たちが自社で試してきたことをお伝えします。
会社が先に本音を話すと、面接はどう変わるか
当社の面接では、冒頭に必ず次のように伝えています。
「ミスマッチを防ぎたいので、できるだけお互いオープンに話しましょう」
面接に来る人は、少なからず緊張しています。会社から評価される場だと思えば、良く見せようとするのも当然です。用意してきた答えを話すことに意識が向き、普段の考え方や人柄が見えにくくなることもあります。
そのため、まずはこちらから緊張をほぐし、話しやすい空気をつくるようにしています。
ときには、普通なら面接では話しにくい社内の実情まで先に伝えます。どうせ入社すれば、すぐに分かることです。知らずに入った人がどう感じるかを考えれば、最初から伝えておいたほうが、お互いにとって面倒がありません。
当社では、思わず会社の内情を詳しく話しすぎた時には「今お話ししたことはSNSには書かないでくださいね！」と冗談まじりにお願いすることも（笑）。
会社側が先に率直な話をすると、求職者の話し方も少しずつ変わっていきます。転職で不安に思っていることや、仕事をするうえで苦手なこと、前職でうまくいかなかったことなど、準備してきた回答にはない話が出てくるからです。
圧迫面接や、相手を試すような態度を、当社は取りません。会社が一方的に応募者を吟味する時代は、売り手市場かどうかにかかわらず、とうに終わっています。求職者が会社を見るのと同じように、会社も求職者から見られています。
こちらが構えていれば、相手も構えます。言いにくいことを先に話すのは会社の側だと決めておかなければ、面接は最後まで探り合いで終わってしまいます。
「ここなら正直に話せる」と思ってもらえるか
私たちは、こうした採用のあり方を「共感型採用」ととらえています。
ここでいう共感は、会社を好きになってもらうことや、経営者の考えに賛同してもらうことだけを指していません。
「この会社になら、自分も正直に話してよさそうだ」
求職者にそう思ってもらえる関係をつくることです。会社が自分の弱いところまで話せば、求職者も本音を話してくれる。そのやりとりが成り立つ状態を、私たちは共感と呼んでいます。
正直に情報を伝えた結果、「自分には合っていない」と判断されることもあります。会社が採用したいと思った人材であっても、実際の環境や考え方が合わなければ、入社後に双方が苦しむことになります。
選考辞退が起きたとしても、それは採用活動が裏目に出たわけではありません。入社後に発覚するはずだった相性の違いが、早い段階で分かったということです。これは失敗ではなく、むしろ成功と言えるのです。
そんなことをしたら、応募は減るのではないか
ここまで読んで、多くの方が気にされるのはこの点だと思います。
当社では、会社の良い面だけでなく、実情も伝える発信に比重を移してから、応募が減ったという実感はありません。効果を数値で検証したわけではないため、この発信によって応募が増えたと断言することもできません。それでも面接で話を聞いていると、当社の考え方や働き方をある程度理解したうえで応募してくれる人が、以前より増えているように感じます。
応募者を広く集め、そこから選考する必要がある会社もあります。母集団形成そのものを否定するつもりはありません。ただ、調子のいい情報だけで人を集めても、入社後にミスマッチが起きれば意味がありません。採用や教育にかけた時間と費用が失われるだけでなく、早期離職は一緒に働いてきた社員の気持ちにも影響します。
会社の魅力を伝えることと、実情を開示することは両立できます。良く見せる工夫はそのまま続けたうえで、魅力だけで会社全体を説明したことにする。そんな状態から抜け出そう、という考え方が共感型採用の根幹にはあります。
隠さないつもりでも、ひとつの面しか見せていなかった
ただ、都合の悪いことを隠さないつもりでも、伝え方によって誤解が生まれることがあります。
当社に入社した人から、「思っていたより社内が静かですね」と言われることがあります。
当社にも賑やかな時間はあります。ただ、サイトに掲載する写真を選ぶときに、会話が生まれている場面や活気のある瞬間を中心に選んでいました。
写真として魅力的な瞬間ばかりを切り出した結果、それが会社の日常全体であるかのように伝わってしまったのだと思います。
賑やかな時間もあれば、静かに仕事へ集中している時間もある。落ち着いている時期もあれば、忙しい時期もある。会社にはこれだけの幅があるのだと、できるだけ広く伝えることが大切です。
隠さない姿勢を持っていても、ひとつの面しか見せていなければ、受け取る側のなかには実際とは違う会社像が出来上がります。
賑やかな日も、静かな日も伝えるために
会社のいろいろな面を、採用サイトの固定ページだけですべて伝えるのは難しいものです。当社では、次の二つで補っています。
社員に44問のアンケートで聞く
会社の姿を広く伝えるには、まず自分たちが会社の本当の姿を知っておく必要があります。
経営者や採用担当者が見ている会社と、社員が日々感じている会社は、しばしば食い違います。社内では当たり前になっている魅力や、外からは見えにくい違和感もあります。
当社が採用サイトをリニューアルした際には、入社4年未満の社員を対象に、ほぼ自由回答形式の44問のアンケートを実施しました。社員の目から見たジーピーオンラインを知るためです。
詳しい経緯は、無謀な「社員アンケート44問」に踏み切った採用サイトリニューアルの裏側にまとめています。
集めた声は、そのまま採用サイトに載せるためのものというより、社内にどのような見方があるのかを知り、自分たちが伝えようとしている会社像が一面的になっていないかを確かめるための材料です。
採用ブログで、今の会社を書き続ける
採用サイトの主要なページは、会社の基本的な情報を整理して伝えるのに向いています。一方で、日々の社内の様子や制度の変化、働く人の考え方まで、一度につくり込むのは難しいものです。
ブログなら、その時々の出来事をすぐに公開できます。ひとつの記事ですべてを説明する必要もありません。さまざまな立場の社員や出来事を少しずつ取り上げていくうちに、会社のいろいろな面が記事として溜まっていきます。
当社では2024年10月から、採用オウンドメディアの運用を始めました。会社の魅力だけでなく、採用サイトの固定ページでは切り出しにくい話題も扱いながら、コツコツと記事を公開しています。
採用ブログは、その時々の会社をそのまま見せておく場所として使えます。
先に話すのは、会社の側です
採用サイトだけで会社のすべてを理解してもらう必要はありません。
働く人の気持ちや社内の空気、仕事の難しさまで、ひとつのサイトで伝えきるのは不可能です。採用サイトの役割は、面接の前に会社を判断できる材料をできるだけ渡し、「もう少し率直に話を聞いてみたい」と思ってもらうことです。
あらためて、あなたの会社の採用サイトに、都合の悪いことはひとつでも書いてありますか。
ひとつも見当たらないとすれば、それは求職者に本音を求める前に、会社がまだ何も話していないということかもしれません。
ジーピーオンラインは2000年の創業以来、東京・大阪を拠点に、数多くの採用サイトを手がけてきました。ここに書いた考え方も、まずは自分たちの採用サイトや採用ブログで試してきたものです。代表メッセージには、今も社長の格好悪い話を載せています。
採用サイトをつくり直したいものの、何を伝えるべきかわからない。自社の本当の姿をどうつかめばよいのか悩んでいる。そんな段階でも構いません。
まずは、今感じている課題や悩みをお聞かせください。対話するところから、一緒に考えましょう。
この記事で紹介した「共感型採用」の考え方や実践方法を、ホワイトペーパーにもまとめています。自社の採用サイトが求職者の「共感」を生む設計になっているかを確認できる、10の実践チェックリスト付きです。
自社の採用サイトを見直す際に、ぜひご活用ください。
