無謀な「社員アンケート44問」に踏み切った採用サイトリニューアルの裏側

現在、ジーピーオンラインでは自社の採用サイトリニューアルを進めています。

採用サイトを見直すとき、会社として伝えたいことはたくさんあります。たとえば事業、働く環境、制度、カルチャー、社員の魅力。どれも大切です。でも、会社が伝えたいことだけで採用サイトを作ると、求職者が本当に知りたいこととズレてしまいます。

求職者が知りたいのは、綺麗に整えられた言葉ではありません。実際の仕事内容、働く人、社風など、自分に合う会社かどうかを判断できるリアルな情報です。

その中には、会社として伝えるべき考え方もあれば、実際に働く社員が感じている現場の実態もあります。前者は会社側で整理できますが、後者は採用担当だけでは見えにくいものです。 

そこで今回、私たちが手がかりにしたのが社員の本音でした。
実際に入社した社員は、少し前まで求職者として採用サイトを見ていた人たちです。

入社前に何を知りたかったのか。
何に不安を感じたのか。
実際に働いてみて、どんなギャップがあったのか。

そうした声を集め、採用サイトで伝えるべき情報を見つけるため、今回私たちは社員アンケートを実施しました。この記事では、そのアンケートをどう設計し、依頼・収集したのかをご紹介します。

44問のアンケートを前にして感じた不安  

プロジェクトメンバーでアンケート項目を議論する中でできあがったのが、ほぼ記述式・全44問のアンケートでした。

内容を見れば、どれも必要な質問です。入社前の不安、入社の決め手、入社後のギャップ、会社の良いところ、改善されたらもっと良くなると思うこと。どれも、採用サイトに必要な情報を集めるためには意味がありました。

ただ、44問です。しかも、ほぼ記述式。

正直、「これ、ちゃんと答えてもらえるのか…？」と不安がよぎりました。社員にとっては、過去の記憶を思い出し、感情を整理し、自分の言葉で書く作業になります。忙しい業務の合間に回答してもらうには、かなり負荷が高いものです。

さらに、入社後のギャップや会社の改善点を書くとなると、「これを書いて大丈夫かな」「誰が書いたか分かるのでは」と慎重になりやすいものです。本音を集めるためのアンケートなのに、回答する側に負荷や不安が残ったままでは、率直な言葉はなかなか出てきません。

社員の本音は、熱量のある「お願い」では引き出せない。
そう考え、まず回答者の心理的ハードルを下げる設計から考えることにしました。 いかにして、この無謀とも言えるアンケートを成功させたのか。採用サイトリニューアルに向けて私たちが実践した、具体的な設計と運用の工夫をここからご紹介します。

社員の負担を減らすための事前設計 

私が最初に考えたのは、社員の負担をできるだけ減らすことです。今回は、回答者が迷わず入力でき、採用担当も内容を整理しやすいように、Googleフォームでアンケートを作成しました。 

「重要だから答えてほしい」と伝えるだけでは足りません。誰に聞くのか。どんな順番で聞くのか。どれくらいの量に分けるのか。そこまで設計して、初めて採用サイトに使える具体的な声が集まります。

今回、まず決めたのは以下の2つです。 

1．誰に聞くか：社歴4年未満のメンバーに絞った 

アンケート設計で最初に決めたのは、誰に回答してもらうかです。今回は、社歴4年未満のメンバーを対象にしました。理由は、現在の採用サイトを見て入社していることと、入社前後の記憶が比較的新しいと考えたからです。

社歴の長い社員だからこそ語れる魅力もありますが、今回は求職者に近い立場だった人が「入社前に何を知りたかったのか、入社後にどう感じたのか」を知ることを優先しました。 

2．負担をどう減らすか：44問を3回に分けてみた

44問を1本のフォームにまとめると、回答する側にはかなり重く見えます。
そこでGoogleフォームを3つに分け、テーマごとに回答してもらう形にしました。締切も1週間ごとにずらしています。

第1回：採用サイトの見え方と実態とのギャップ
第2回：入社前の不安と入社後に感じたリアル
第3回：これからの期待と少しだけ言いづらい課題

狙いは、「週に1つ分のアンケートに答えてもらえたらいい」という負荷にすることです。ただし、2回目・3回目のフォームも早めに配布し、時間がある人は先に回答できる状態にしました。

締切は分ける。でも、回答タイミングは縛りすぎない。まとめて一気に回答したい社員もいると考え、柔軟性も持たせています。もちろん、分けるだけで本音が出るわけではありません。匿名性や依頼文の工夫については、後半で触れます。

いきなり本音を聞かない段階的アンケート     

ここからは、実際に3回に分けて実施したアンケートの設計を、Googleフォームの一部キャプチャとともにご紹介します。全問をすべて載せると長くなるため、ここでは各回の意図が伝わりやすい部分だけを抜粋しています。

今回意識したのは、いきなり深い本音を聞きにいかないことです。

最初は既存サイトを客観的に見てもらい、次に入社前後の感情を思い出してもらう。最後に、未来の視点から組織の課題や期待について聞く。

段階を踏むことで、回答者が少しずつ言葉を出しやすくなるように設計しました。

第1回：まず採用サイトを客観的に見てもらう 

第1回では、まず今の採用サイトを見てもらい、サイトの印象や実態とのズレを確認しました。

いきなり「会社について本音で教えてください」と聞くのではなく、目の前にある採用サイトをきっかけに意見を出してもらうためです。自分の内面を語るよりも、対象物に対する感想の方が言葉にしやすいと考えました。

最初は選択式の質問も入れ、印象を選ぶところから始めています。その上で、「実態と違うと感じた表現」や「もっと知りたかった情報」を記述してもらう流れにしました。 

第2回：求職者だった頃の不安を思い出してもらう 

第2回では、入社の決め手や入社前に感じていた不安、入社後のギャップを中心に聞きました。

採用担当が今の視点で会社の魅力を整理するだけでは、入社前の社員が何に不安を感じ、何を期待していたのかまでは見えてきません。 

ここでは、入社前の気持ちを思い出してもらうことを意識しました。求職者が何に不安を感じ、実際に働いてどう変わったのかを聞くことで、採用サイトに載せるべきリアルな判断材料を集める狙いがあります。

第3回：言いづらい課題を軟らかい言葉で聞く

第3回では、これから歩みたいキャリアや、会社に期待していること、少し言いづらい課題について聞きました。

特に意識したのは、質問文をできるだけ感情に近い言葉へ寄せることです。「組織課題を教えてください」ではなく、「ここがちょっと惜しいな…と思う部分はありますか？」と聞く。同じ内容でも、言い方ひとつで回答のしやすさは変わります。

第3回は、会社の弱みを探すためではありません。求職者に対して誠実に伝えるべき情報や、今後の採用コミュニケーションで補足すべき観点を見つけるための回でした。

工夫できた点と、次に活かしたい反省点    

アンケートは、質問内容だけ整えても十分ではありません。どう依頼し、どう回答してもらうかも重要です。

今回、名前の記入は求めず、部署名もしくは職種名のみにしました。改善点やギャップに関する質問も含まれていたため、「誰が書いたか」が気になって言葉が弱くならないようにしたかったからです。

フォームもすべて任意項目にしました。答えられるところだけで大丈夫。何行も書く必要はない。短くても構わない。リマインド時にも、そうしたメッセージを伝えました。

単に「回答してください」と催促するのではなく、「回答しやすくする情報」を一緒に伝えることが大切です。

アンケートの案内は、普段社内連絡で使っているGoogle Chatで行いました。全体チャンネルでは他の連絡に埋もれやすいため、対象者だけの専用チャンネルを作成し、案内やリマインドが届きやすい導線をつくりました。

一方で、告知と同時にアンケート依頼をしてしまった点は反省点です。記述式でボリュームがあるからこそ、事前に目的や実施時期を伝え、各部署のマネージャーやリーダーにも協力をお願いしておくべきでした。

また、回答するメリットも、もう少し丁寧に伝えられたと思います。社員の声が採用サイトや採用広報に反映されれば、入社前後のギャップを減らし、自社の価値観に近い人と出会いやすくなる。そう考えると、アンケートは採用担当のためだけではなく、今いる社員にとっても意味のある取り組みです。

 今回の学びを整理すると、以下の3つです。

• 匿名性や任意回答で、心理的なハードルを下げる

• 専用グループやリマインドで、依頼が埋もれない導線をつくる

• 事前告知や回答者側のメリット共有まで含めて設計する

忙しい業務の中で回答してもらうには、本人の善意だけに頼りすぎず、回答しやすい環境まで整える必要がありました。これが今回の大きな教訓です。

アンケートは入口。その先に採用広報の“本番”がある

今回ご紹介したのは、採用サイトリニューアルに向けて実施した社員アンケートの設計〜回収までです。アンケートはあくまで入口です。

実際に集まった声には、私たちが普段は見落としていた会社の強みもあれば、採用サイトだけでは伝えきれていなかったリアルなギャップも含まれていました。

社員に聞いてみて初めて、「これは求職者に伝えるべき情報だった」とハッと気づかされます。ただし、集めた本音をそのまま載せればよいわけではありません。

求職者とのミスマッチを減らし、「ここで働く自分」をより具体的に想像してもらうために、社員の本音をどう採用コミュニケーションへ落とし込むか。このプロセスは続編として、また別の記事でご紹介します。

ただ情報を届けるだけでなく、価値観や働き方への理解を深め、共感につなげていく。ジーピーオンラインでは、 そんな採用サイト制作・採用広報のあり方を大切にしています。その考え方をまとめた資料として、「共感型採用」実践ガイドをご用意しました。

採用サイトや採用広報を見直したい方は、ぜひ参考にしてみてください。

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