仕事で悩んだときの日めくりカレンダー～その①～
Day 1：手取足取りの弊害
人材育成も子育ても、手取り足取り注意ばかりしているようでは、却って社員や子供の自立心を損わせます。社会に於いて、真に重要なこと・本質を伝えていく方が、遥かに有益です。
Day 2：1年前と同じ事をするのに･･･
仕事に於いて、一年前と同じことをするのに、安心感を覚える人と、危機感を覚える人がいます。この違いは、感性だけではなく、世の中の動勢を意識いているか、していないかに起因します。
Day 3：人事のあり方
経営に於いて、戦略やそれに基づく施策（戦術）を練ることは重要です。それよりも更に重要事項が人事です。人事は自分中心であってはならず、その人その人の性格、性質を深く理解し相手を尊重する姿勢で接することが、結果経営に資する人材となり、好循環が生まれるのです。
Day 4：既得権
既得権を主張した者勝ちを優先する人事ほど、組織を腐敗させる傾向にあります。
Day 5：ルール・規則のみに縛られて
ルール、規則のみに縛られ、相手の状況を一考だにせず、直ぐに判断したり諦めたりする人は、決して大成しないものです。
Day 6：社員の自立
会社や組織に於いて優秀な一個人のみを重宝したり評価すると一時は凌げる一方で、所属する各員が自ら思考し自立を強化することで、結果会社や組織全体が評価され、継続的に繁栄していくものです。
Day 7：損得勘定
いっときの損得勘定で利益を得た人は、その利益の延長線にある行く末は所詮知れています。
Day 8：永続する企業・事業は
永続する企業・事業は、代替りをするいっときの雇われ社長や社員の優劣よりも、礎を築いた経営者の綱領・原理原則を如何に引き継いでいくかが何よりも重要になると思います。
Day 9：人事政策
「この人は仕事ができないから」「あの人だけでは力量不足」などの理由で、人を取っ替え引っ替えすることが人事ではありません。心理的アプローチ含め今ある陣容で最大効果を引き出すのが人事政策です。
Day 10：承認欲求
承認欲求はモチベーションに繋がる側面もありますが、余りに欲求が強すぎると他人の言動ばかりが気になり、自分の軸がぶれてしまうこともあります。
Day 11：軸はぶれない
社会生活に於いて「何のために」実行するのかは、時代の如何を問わず本質としての軸はぶれないはずです。いつ、如何に実行するのか、その手法は、その時代に即した方法（ツール含め）で変化していきます。
Day 12：外に目を向ける
特定の会社・職場に於ける閉塞感の中で仕事をしないことです。常に外に目を向け、外部情報を直接聞き、外部動向を正確に捉え、感度を高めるが重要です。
Day 13：点・線・面の次は
物事を点でしか見れない人、線で見る人、面で見る人がいます。叶うならば、もう一段成長し物事を立体的（三次元）で捉えられる人間でありたいです。
Day 14：自分の目と耳で
表面的に好感が持てる人や信頼できると思い込んだ人からの一方的な情報・報告を鵜呑みにして判断する人がいます。情報は自分の目で耳で直接的に得ないと、往々にして裸の王様になります。
Day 15：きっかけを作ってくれた人へ
仕事が上手く進んだときこそ、そのことだけに満足せず、そのきっかけを作ってくれた人を思い返して深く感謝したいものです。
Day 16：議論が噛み合わないときは
議論が嚙み合わない、焦点が定まらない時は、何のための議論なのか問うてみるとよいです。相手の粗探しや自己防衛が目的である人も見抜けます。軌道修正して本質論を追求することが議論の前提です。
Day 17：人間はロボットではない！
「そういうルールだから」の一点張りで、飲食・医療等サービス業従事者の対応力が著しく欠落している場面に遭遇すると「あなたの仕事はロボットと同じ」と実感します。顧客の立場に立って「状況判断」することこそ人間にしかできない業務です。人間はロボットではありません。
Day 18：デジタルの世界では
デジタルの世界では、国籍、年齢、性別、学歴、身分などは意味を為さないものです。節度を意識した上で、何者にも縛られず自由な表現ができる舞台でもあります。
Day 19：礼節
会社経営、組織運営の人事に於いて、大切なことは礼節を保つことです。決して人事が政治の道具であってはなりません。
Day20：業務指示を出すときは
業務指示を出すときは、担当者の業務ミッションを明確にします。複数担当がいる場合は役割分担を明確にします。
Day21：土台がなければ
根っこがない接ぎ木も挿し木もいっときは豪華な花を咲かせても、時間と共に枯れていく一方で、根付いたものは、一旦枯れてもまた再度花を咲かせることがあります。ビジネスも土台がなければ再生しないものです。
Day22：本質を伝える
人材育成も子育ても、手取り足取り注意ばかりしているようでは、却って社員や子供の自立心を損わせます。社会に於いて、真に重要なこと・本質を伝えていく方が、遥かに有益です。
Day23：頻度が少ない事象は…
完璧を求めるばかりに、頻度が少ない事象を網羅するために手間暇かけるより、頻度が少ない事象を特例対応にした方が効率がよい。この考え方は、ビジネスのあらゆる局面で応用できる。
Day24：コンプライアンスの本質
コンプライアンスと声高々に正義を振り翳す人の中には、コンプライアンスの本質から逸脱していることも往々にあります。
Day25：業務指示
業務を極力公平に振り分けたいときは、業務内容、業務量、業務の難易度（重み付け）を可視化して整理をするのも一案です。
Day26：建設な結果へ
仕事仲間でも夫婦でも友達同士でも公平感に疑問を抱くことがあります。そのときは感覚で主張するのではなく、今の状態を一覧化し、偏りに対して何が問題でどういうことが課題なのかを協議し、そこから今後どうすればよいか解決策を講じると建設的な結果に繋がります。
Day27：ルール遵守を主張する人は
汗を掻いた実績に対して、ルール遵守を主張し批評する人がいます。ルールばかりに固執して自己防衛する人は、往々にして汗を掻かず、実績も作らない傾向にあります。
Day28：会話のマナー
会話は難しいです。人の話は例え興味がなくても新鮮な気持ちで耳を傾けること、承認欲求の自慢話はしないこと、複数で会話をするときは、発言量は平等に、一人でもついていけない内容の話はしないことです。会話のマナーです。
Day29：ヒエラルキー型からホラクラシー型へ
仕事は上司（責任者）をトップに据えたピラミッド方式より、上司がスタッフを支える逆三角形方式の方がスタッフの主体性に繋がり、今の時代にも即しています。ヒエラルキー型からホラクラシー型へ変えていくのも一案です。
Day30：結果とプロセス
仕事は結果を追求するものですが、そのプロセスが難易度を物語ります。
