【HRTech2026視察報告①】「道具」から「同僚」へ進むAI。その鍵は「コンテキスト」と「信頼（Trust）」

こんにちは、イー・ファルコンの田中（のぶさん）です。

世界最大級の人事テクノロジーカンファレンス「HR TECH 2026@ラスベガス」が今日（現地10月20日）開幕しました。

Day0の記事で触れたとおり、今回は「From Change to Transformation-変化から変革へ」というテーマなのですが、初日の感想としては、未来のビジョンを語る段階は終わり、実装の具体論へと一気にシフトしたなという感じです。

現地のリアルが伝わるよう、Day1の要点と気づきをお届けします。

表彰施策が形骸化する理由と「A.R.T.」

深夜まで日本とのMTGが入っていたため、若干寝不足気味で迎えた初日。宿泊しているエクスキャリバーから途中スタバで目覚めのコーヒーを注入し、会場であるマンダレイベイに向かいました。

この日、最初に参加したのはITA GroupとLighthouse Research & Advisoryによる「Beyond Recognition to Impact - How Appreciation, Recognition & Trust Drive Culture, Performance & Retention」という文化形成をテーマにしたセッションです。文化形成は人への理解と同じくらいAI時代の注目テーマになってきていると思います。セッションは、以下のような問いから始まりました。

「なぜ多くの企業が表彰制度や感謝ツールに投資しているのに、離職が減らず成果も出ないのか？」

理由は、施策が表面的な「事務作業」で終わり、日々の文化や信頼にまで育っていないから。そこで提示されたのが「A.R.T.」という枠組みでした。

• Appreciation（存在への感謝）：その人自身（人となり・持ち味）を認める

• Recognition（成果の表彰）：出してきた成果や貢献を称える

• Trust（信頼の醸成）：お互いの心理的安全性と信頼関係を築く

また、制度として褒める仕組みを作っても、形骸化しては意味がなく、そのために大切なことは、「適切な人材の配置」、そして「現場の上司のメンバー関わり」であるという内容はとても実践的なフレームだと思いました。 配置と関わり方が噛み合って初めて、表彰施策は生きた文化になる。私たちがパーソナリティデータを通じて支援している「個性を理解したマネジメント」の価値が、まさに組織文化の土台なのだと再認識させられました。

4人に1人が「怪しい」？ AI時代の採用と人の役割

次に、オンライン本人確認のSocureと大手採用基盤iCIMSによるセッションに参加しました。

生成AIの普及で「募集要項に完璧に整合させた嘘の経歴書」が簡単に作れるようになり、面接では「ディープフェイク」まで登場。応募者の約4人に1人に何らかのリスクシグナルが見られるとのことでした。

では企業は全員を疑って厳格な調査を課すべきかというと、答えは「No」です。候補者体験（EX）を損ない、真っ当な応募者に辞退されてしまうからです。 示された現実解は、「Trust by Default, Verify by Risk（最初は信頼し、リスクに応じて段階的に検証する）」でした。

• 応募初期は裏側で静かに確認し、応募者の邪魔をしない

• リスクが見えた段階で、初めて身分証明書の照合など丁寧な確認を行う

• 100%の判断をAIに委ねず、最後の総合判断は人間が下す（ハイブリッド型）

テクノロジーで見極めつつ、対面では人間が共感を持って向き合い信頼関係を築く。人とテクノロジーの役割分担を考えさせられるセッションでした。

AI同僚の進化と、人間に求められる「課題設定力」

注目しているサービスの1つであるLeena AI を導入している大規模病院グループのChristus Healthでは、100以上もの人事アプリが乱立し、夜勤の看護師が「どこで調べればいいか分からない」と疲弊していたとのこと。そこで自律型AI同僚「NOAA（ノア）」をLeena AI を用いて導入したという事例です。

セッションで示されたAIの進化レベルは非常に明快でした。

• レベル0：社内規定を検索して教えるだけ（一問一答）

• レベル1〜2：決まったシステムの中で定型手続きを代行する

• レベル3：自律型同僚。複数システムを跨ぎ、問い合わせから手続き完了まで仕事を最後まで終わらせる

米国ではレベル2〜3へと進んでいるという話もあり、日本企業の現状を思うと焦りを覚えました。

このセッションで最も印象的だったのは「自律型AIの力を引き出し機能させるには、人間側の仕事の任せ方の技術の向上が欠かせない」という点。 細かな作業・タスクではなく、目的やミッションを渡すこと。そのためには、人間側が「そもそも解くべき課題は何か」を見極め（課題設定力）、決める力（意思決定力）を持っていなければなりません。

AIを使いこなす鍵は、プロンプトの小手先テクニックではなく、人間側の思考力・マネジメント力というソフトスキルの向上にあるということです。 現場定着のために「NOAAを困らせよう！」というゲーム感覚のイベントを開くなど、心理的抵抗をほぐす泥臭い工夫も大いに参考になりました。

AIは準備のため、人間は信頼と対話のため

Day1のクライマックスは、CiscoのCPO Kelly Jones氏らによる開幕基調講演です。

1990年代にできた「人事の3本柱モデル（HRBP、専門部署、シェアードサービス）」は限界を迎えており、古い枠組みを解体してAI前提で組織をゼロから作り直す必要があると語られました。その変革の中で、Ciscoが掲げている原則がこちらです。

「AI is for preparation, Humans are for presence」
（AIは準備のために、人間は信頼と対話のために）

データ収集、分析、要約、資料作成、盲点の指摘―そうした膨大な「事前の準備」はAIが担う。 しかし、現場のメンバーと顔を合わせ、共感し、深い対話を通じて信頼関係を築き、決断を下す「存在（Presence）」だけは人間が担わなければならない。信頼に関わる瞬間までアルゴリズムに委ねてしまえば、組織の信頼は崩壊するからです。

ここで重要だと思ったのは、AIに正しい準備をさせるには、社内規定だけでなく「企業固有のコンテキスト（背景情報）」を与えることが不可欠だという点です。コンテキストには、規定や価値を生み出す企業活動（業務フロー）や行動規範（バリューやWAY）が含まれます。

EXPO会場で見えたHR Techの変化

基調講演が終わった後の17時にいよいよEXPOがオープン。カウントダウンがされたり、その盛り上がりは日本のエキスポとは大違い。私たちもEXPO会場に移動し、Eightfold AI、Wisq、Visierの3社のデモを中心にまわりました。

展示されていたのは、まさにセッションで聞いた「自律型AI」のリアルな姿です。しかし、機能以上に注目すべきはHR Techのビジネスモデル自体の変化です。

各社ブースで話を聞くと、高度なAIエージェントを導入する際、専門のエンジニア（いわゆるFDE）が有償で数ヶ月伴走し、個社ごとの業務プロセスやコンテキストを理解、設計し組み込み運用に乗せるということをやっているとのことでした。 ソフトウェアを納品してセルフサービスで使ってもらう従来のSaaSモデルから、ソフトウェア × 人による個社コンテキスト組み込み伴走へとビジネスのあり方の変化を感じることができました。

Day1を終えてー「コンテキスト」と「信頼（Trust）」の2つの壁

濃密なDay1でした。一緒に日本から参加している仲間と振り返る中で、頭に浮かんできたのは「コンテキスト」と「信頼（Trust）」という言葉です。

1.  AI × 意味理解（セマンティック・レイヤー / 意味レイヤー）
   AIに高い精度で動いてもらうには、単なるデータやAPIの接続だけでなく、社内規程や業務フロー、行動規範などの組織のパーソナリティといった固有の文脈を「意味レイヤー」としてAIに与えなければならない。

2. 人 × 組織（リレーショナル・レイヤー / 関係性・信頼のレイヤー）
   AIがどれほど優れた示唆や準備をしても、それを受け止め実際の行動や成果に変えるのは人間。そこには心理的安全性や納得感といった「人と人との間の信頼（Trust）」が不可欠である。

AIという道具を動かすには文脈（コンテキスト）が必要であり、そのAIの力を引き出して組織を動かすには人間同士の信頼（Trust）が必要だということ。 そして人間側にも、AIに単なる作業ではなく目的を与える「課題設定力」というマネジメントの土台が”すべて”の人間に求めらるようになること。この2つが壁となり、本来のAIの価値を引き出せていない実態があるからこそのテーマ「From Change to Transformation-変化から変革へ」なのかなと。まだまだ理解浅めですが、明日のDay2で、大手企業がどうやってPoC（実証実験）の壁を突き破ったのか、現場の実践知などに触れてさらに深めていきたいと思います。

自社に引きよせてみると、パーソナリティデータは、AIと人間の双方が個人の性質（コンテキスト）を正しく共有し、信頼をベースにしながら可能性を引き出すためのインフラになりえるなと、解像度が高まった1日でもありました。

では、Day2の報告もお楽しみに！！

【ご案内】帰国後、オンライン報告会を開催します

今回のHR Tech 2026で見てきたこと、気付かされたことを有識者の皆様とともにお届けするオンライン報告会を企画しています。日本の現場で日々試行錯誤されているみなさんの目線に立ってお話しできればと思います。 ご興味のある方は、ぜひ以下のリンクから詳細をご覧ください。