ベテラン社員へ依存しない会社づくり

― 2026年対応・経営（属人化）局面分析コラム ―

「結局、あの人がいないと回らない。」

会社がある程度の規模になると、多くの経営者がこの問題へ直面します。
現場を理解している。
顧客対応も強い。
判断も早い。
長年支えてくれている。

だからこそ、任せる。
しかし気づけば、その人を中心に会社が成立している。

近年、この構造に強い不安を感じる経営者が増えています。

・急に辞められたらどうなるか
・休まれるだけで現場が止まる
・若手が育たない
・幹部が機能しない
・組織が属人的になる

特に2026年は、「長年うまく回っていた構造」の内側にある偏りが表面化しやすい局面です。

そのため、単に“優秀な人を増やす”ではなく、「依存構造そのもの」を見直す会社が増えていくでしょう。

もちろん、ベテラン社員の存在自体が問題なのではありません。

実際、長く会社を支えてきた人材には、数字では測れない価値があります。
空気を読む力。
顧客との信頼。
現場勘。
危機察知。
若手の微妙な変化。

こうしたものは、マニュアル化しづらい。

だからこそ、多くの会社で「頼るしかない状態」が自然に形成されていきます。

しかし最近は、その構造が以前より危険になりやすい。

理由の一つは、環境変化の速度です。

以前は、同じ業界構造が長く続いていました。
経験がそのまま武器になった。

ところが現在は、市場変化、人材価値観、情報速度、採用難、顧客接点の変化が重なり、“過去の最適解”がそのまま機能しづらくなっています。

すると何が起きるか。

ベテラン社員ほど負荷が集中するのです。

問題が起きる。
誰が処理するか。
結局、経験者へ戻る。

新人教育。
クレーム対応。
現場調整。
イレギュラー処理。

これらが、特定人物へ集まり続ける。

そしてその結果、組織は二極化しやすくなります。

一方には、疲弊するベテラン。
もう一方には、判断経験が蓄積されない若手。

最近の経営相談では、この“中間層の空洞化”が非常に増えています。

表面的には人がいる。
しかし実際には、「自走できる層」が薄い。

そのため、社員数は増えても、管理負荷だけが増大する。
これは2026年以降、特に起きやすい現象の一つでしょう。

また今年は、“善意による属人化”にも注意が必要です。

優秀な人ほど、問題を先回りして処理してしまう。
周囲へ負担をかけないよう、自分で抱える。

一見すると責任感です。
しかし組織構造として見ると、“経験が共有されない状態”でもあります。

つまり、「できる人がいるから回っている」が続くほど、会社全体の判断力が育ちにくくなる。

これは経営者自身にも起きやすい構造です。

社長が強い会社ほど、現場が“待ち”になる。
ベテランが強い現場ほど、若手が“指示待ち”になる。

近年は特に、「考えなくても成立していた期間」が長かった会社ほど、このズレが出やすい傾向があります。

そして2026年は、“表面的な安定”と“内部機能”の差が露呈しやすい局面です。

例えば、

・売上はある
・長年の顧客もいる
・現場も回っている

しかし内部では、

・判断が属人化している
・若手が定着しない
・幹部が育たない
・改善提案が出ない
・ベテランが疲弊している

こうした状態が静かに進行していることがあります。

特に危険なのは、「ベテラン本人が辞めたがっていない会社」です。

一見すると安心材料です。
しかし実際には、“辞められない構造”になっているケースもある。

責任集中。
代替不在。
現場依存。
感覚共有不足。

つまり、“いないと困る”が強すぎる状態です。

この構造は、短期的には安定して見えます。
しかし長期では、組織疲労を蓄積させやすい。

なぜなら、会社が「役割」ではなく、「人物」で回り始めるからです。

経営翻訳として言えば、2026年は「機能分散」が重要になる年です。

誰が優秀か。
ではなく、

・どこまで再現できるか
・どこまで共有できるか
・どこまで役割を軽くできるか

この視点が必要になります。

特に今後は、「万能型人材」へ依存するほど、組織コストが高騰しやすい。

一人で全部できる人材は強い。
しかし、その人を前提にした組織は脆い。

だからこそ近年は、“強い個人”より、“循環できる構造”を持つ会社の方が安定しやすくなっています。

例えば、

・判断基準を言語化している
・若手へ小さな決定権を渡している
・ベテランが教育側へ移行している
・現場情報が一箇所へ集まりすぎない
・「あの人しか知らない」が減っている

こうした会社は、急激な成長ではなくとも、崩れにくい。

逆に、数字だけを追い続けると、「一番できる人へ負荷を集める構造」が強まりやすくなります。

その結果、組織が静かに細っていく。

特に今後は、“管理能力”より、“循環設計”の差が大きくなりやすいでしょう。

どれだけ優秀な人がいるか。
だけではない。

その人が抜けても、組織が呼吸できるか。

ここが、これからの会社づくりでは重要になります。

同じベテラン社員でも、組織を重くする会社があります。
逆に、次世代を育てる循環へ変えていく会社もあります。

重要なのは、「誰が支えているか」だけではありません。
“その支え方が、未来へ繋がっているか”です。

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