2026年、うまくいく幹部候補の選び方
―― 「優秀な人」より、“崩れない人”が重要になる局面へ
幹部候補をどう選ぶべきか。
これは昔からあるテーマですが、ここ数年でかなり質が変わってきています。
以前は、
営業力がある。
現場で結果を出す。
責任感が強い。
それだけでも、ある程度は組織が回りました。
しかし今は違います。
能力が高い人を上へ置いた結果、逆に現場が不安定化するケースが増えている。数字は作れる。ただ、組織が疲弊する。
最近は、そういう相談がかなり増えています。
特に2026年は、“個人能力”と“組織適性”がズレやすい局面に入りやすい。
そのため、「優秀だから幹部へ上げる」が、そのまま機能しない場面が増えやすくなります。
例えば、現場で圧倒的に強い人がいる。
判断も速い。
数字も持っている。
部下も引っ張る。
ただ、その人を幹部へ上げた瞬間、組織全体の摩擦が増える。
これは珍しい話ではありません。
なぜなら、現場で成果を出せる人と、“組織全体を安定運用できる人”は別だからです。
特に今は、情報量が多い。
部署間調整も増える。
現場負荷も偏りやすい。
この局面で必要なのは、「強く押す人」だけではなく、“温度差を整理できる人”です。
最近の組織では、幹部に求められる役割が変わっています。
以前なら、
指示を出す
数字を追う
統率する
これが中心だった。しかし今は、それだけでは持ちにくい。
むしろ増えているのは、
調整
翻訳
負荷分散
判断整理
温度差吸収
です。
つまり今後は、“プレイヤー型幹部”だけでは組織が疲弊しやすい。
特に2026年は、「勢い」で押し切るほど、内部摩擦が増えやすい空気があります。そのため、強い人材を上げれば安定する、とは限らない。むしろ、“強すぎる人材”が、組織の偏りを加速させることもあります。
ここで経営者が誤認しやすいのは、
「結果を出している人＝幹部適性がある」
という見方です。
もちろん成果は重要です。
ただ、今後は“再現性”と“安定性”の方が重要になりやすい。
例えば、
周囲へ判断共有できる
部門をまたいで会話できる
自分だけで抱え込まない
感情で組織を揺らさない
現場負荷を見れている
こういう人材は、派手ではなくても組織を崩しにくい。
逆に、結果は出すが、
周囲が委縮する
部下依存が強い
属人化を広げる
自分方式へ寄せる
このタイプは、短期では伸びても、後から組織疲労を生みやすい。特に今後は、“属人型エース”の副作用が出やすい局面です。
また、最近かなり増えているのが、
「幹部にした瞬間、現場感覚を失う」
という問題です。
これは本人の問題というより、“役割切り替え”の失敗が多い。
現場時代は、自分で動けば解決した。
しかし幹部になると、“人を通して回す”必要が出る。
ここで、
任せられない
抱え込む
細部へ入りすぎる
全部管理しようとする
となると、組織全体が詰まり始める。今後は特に、“管理能力”より、“整理能力”の方が重要になりやすい。
2026年は、表面上の勢いより、“内部構造”の粗さが露呈しやすい。
そのため幹部選定でも、
「誰が数字を持っているか」
以上に、
「誰が組織を崩さないか」
の方が重要になってきます。
例えば、
情報共有が自然
判断が極端ではない
温度が安定している
周囲疲労へ敏感
調整を嫌がらない
こういう人材は、今後かなり重要になりやすい。
一方で、
強引に押す
正論だけで進める
結果だけ見る
人を使い切る
このタイプは、短期成果の反面、内部疲労を蓄積しやすい。
以前は通った。
しかし今後は、“内部消耗”として返ってきやすい。
さらに今後は、“幹部同士の温度差”も重要になります。
同じ会社でも、
攻めたい人
守りたい人
現場重視
数字重視
が混在する。
これ自体は自然です。問題は、“方向整理がされていない状態”です。今後は、ここが曖昧な会社ほど、幹部層から疲弊が始まりやすい。
そのため、幹部候補を見る際も、
「能力が高いか」
だけでなく、
「会社全体の空気を乱さないか」
が重要になってくる。
これは精神論ではありません。
組織負荷の問題です。
結局のところ、2026年以降の幹部選定は、
「強い人を上げる」
というより、
「組織が長く機能する人を残す」
に近づいていきます。
今後は特に、
属人依存
判断偏り
現場疲労
温度差
情報分断
が露呈しやすい。
だからこそ、“強さ”だけで選ぶほど、後から組織が歪みやすい。
同じ幹部人事でも、組織が安定する会社と、内部疲労を起こす会社があります。同じ能力でも、組織全体を伸ばす人と、属人化を広げる人がいます。
これからは、“結果を出せる人”より、“組織を崩さず回せる人”の価値が、静かに上がっていくのかもしれません。
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