「辞めそうな人」を見分ける。離職の兆候と早期対処法
「突然、退職届が出た」
「あの人が辞めるなんて、全く予想できなかった」
こうした話を聞くたびに、思うことがあります。
本当に「突然」だったのか？
実は、ほとんどの場合、兆候はあった。
ただし、見落とされていただけだ。
統計によると、従業員が離職を決断する前に、数週間～数ヶ月の間に、確実な「兆候」が表れる。
その兆候に気づき、早期に対処できれば、離職を防ぐことができる。
この記事では、「辞めそうな人」の特徴と、その対処法を、データと実例から解説します。
離職の兆候：どこを見たら「この人は辞めそう」と判断するか
行動レベルでの変化が、最初のシグナルです。
兆候1：ミーティングでの参加姿勢の低下
以前は積極的に意見を言っていたのに、最近は静かになった
これは、「心理的に既に去ってきた」というシグナルです。
具体的な変化：
会議中、ずっとメモを取っているだけ
意見を求めても「特にありません」と言う
プロジェクトの提案や改善案が出なくなった
質問をしなくなった
理由：「どうせ、この会社にいないから」という心理が働いている
兆候2：チームとの社交接触の減少
雑談をしなくなった。飲み会に誘っても来なくなった。
これは、「チームへの心理的な距離が広がった」というシグナルです。
具体的な変化：
休憩時間に、一人でいることが多い
同僚との雑談が減った
チーム飲み会や懇親会に参加しなくなった
Slack の返信が遅くなった
理由：「もう同僚ではなくなる」という無意識の準備
兆候3：LinkedIn や求人サイトの活動
LinkedIn プロフィールを急に更新した。就業時間中に求人サイトを見ている。
これは、最も明確な兆候です。
具体的な変化：
LinkedIn プロフィールの更新・刷新
就業時間中に、仕事と無関係な検索（「転職」「退職」など）
面接の時間を作るために、ミーティングをキャンセルしたり、「外出」と言い張ったりする
警戒度：赤信号。この段階では、既に転職活動が進んでいる可能性が高い。
兆候4：仕事スタイルの変化
「今までと違う」という漠然とした違和感
具体的な変化：
主体的なアイデアが出なくなった（言われたことだけをやる）
責任を避けるようになった（「やっときます」が「誰かやってください」に変わった）
突然、異常に効率的になった（実は、既に次のステップへの準備を始めている）
報告・相談が減った（独立心が出ている、または関心が薄れている）
兆候5：出勤パターンの変化
遅刻・欠勤・早退が増えた
具体的な変化：
「医者の予約」「面接」という理由で、定期的に時間を作っている
金曜に休む、月曜に休むなど、パターンが見える
有給休暇を一度に取りづらかったのに、急に小分けに取り始めた
離職リスクを高める要因：なぜ「辞めたい」という気持ちが生まれるか
兆候だけでなく、背景にある「リスク要因」を知ることで、予測がより正確になります。
リスク要因1：マネージャーとの関係が悪い
Gallup のデータによると、従業員が上司の理由で辞める比率は、給与の理由で辞める比率の 2 倍だと言われています。
警戒すべき兆候：
マネージャーとの 1on1 の後、暗くなっている
マネージャーの前では緊張している（それ以外では普通）
フィードバックを受け入れず、反論することが増えた
マネージャーを信頼していない（「報告したら評価に響く」と考えている）
リスク要因2：キャリアが停滞している
「この会社では、自分は成長できない」という絶望感
警戒すべき兆候：
昇進の見込みがない、または遅い
給与が 2～3 年変わっていない
新しい職務機会が与えられていない
「自分は、ここで最大限に達した」と感じている
リスク要因3：仕事のやりがいが感じられない
「自分の仕事が、何も変えていない」という無力感
警戒すべき兆候：
プロジェクトが成功しても、喜びが薄い
「このプロジェクトの意味は何だ」という質問が増える
自分の貢献度を疑問視するようになった
リスク要因4：心理的安全性が低い
「失敗を報告できない」「本当のことが言えない」という疲弊
警戒すべき兆候：
提案をしなくなった
ミスを隠そうとするようになった
「ここでは、自分らしく働けない」という言葉が出ている
早期対処：「辞めそう」と気づいたら、まず何をすべきか
重要：兆候を見つけたら、すぐに行動する。
データによると、介入のタイミングが早いほど、引き止めが成功する可能性が高い。
ステップ1：Stay Interview（引き留めインタビュー）を実施する
「退職者とのインタビュー（Exit Interview）」の対照として、「現在の従業員に、辞めたくなる理由・留まりたい理由を聞く」という施策が「Stay Interview」です。
目的：従業員が本当に考えていることを、退職前に知る
実施方法：
兆候を見つけてから、1～2 週間以内に実施
マネージャーではなく、第三者（HR など）が実施（心理的安全性のため）
秘密保護を明確に伝える
所要時間：20～30 分
質問例：
「最近、何か変わったことはありますか？」
「この会社にいてよかったと感じるのは、どんな時ですか？」
「もし、今の状況を変えられるなら、何を変えたいですか？」
「転職を考えたことはありますか？もしあれば、理由は？」
「この会社に留まるために、必要なことは何ですか？」
ステップ2：マネージャーとの 1on1 で、本当の課題を探る
Stay Interview の結果を踏まえて、マネージャーが個別に話を聞く。
重要：「説得」ではなく「理解」するためのインタビュー
実施方法：
「最近、どう？」という開放的な質問から始める
相手の話を最後まで聞く（途中で遮らない）
「そっか、大変なんだね」という共感を示す
「もし改善できることがあれば、一緒に考えたい」というスタンスを見せる
ステップ3：改善案を提示する
話を聞いて理解した後、「では、どう対応するか」を考える
改善案の例：
マネージャーが原因の場合→ マネージャーの行動変化、またはチーム変更
キャリア停滞が原因の場合→ 昇進・昇給の計画、または新しいプロジェクト
やりがい不足が原因の場合→ ミッション・ビジョンの共有、または職務内容の変更
心理的安全性が原因の場合→ チーム文化の改善、または個別サポート
重要：「給与を上げるから」という単純な提案は、効果が限定的。根本原因に対応することが重要。
ステップ4：フォローアップと進捗確認
「改善します」と言ったら、本当に実行する。
信頼が失われると、二度と戻らない。
実施方法：
改善案を実装したら、従業員に伝える
1～2 週間後に、「どう？改善した？」と確認
必要に応じて、追加の調整を行う
3～6 ヶ月後に、エンゲージメント再測定
引き止めが難しい場合：その後の準備
すべての従業員を留められるわけではない。
その場合は、「円滑な退職プロセス」に移行する。
確認事項：引き止めが可能か、判断する
☑ 改善が可能な要因か（マネージャー変更など）
☑ 会社として対応可能か（予算、人員など）
☑ 従業員がまだ「望んでいる」か（既に決心しているなら、無理な引き止めは逆効果）
退職が避けられない場合のアクション
☑ 退職予定日を明確にする
☑ 引き継ぎ計画を立てる
☑ 退職面接の日程を確保する
☑ 最後の数週間を、良好な関係で過ごす準備
離職リスク診断チェックリスト
このチェックリストで、従業員の離職リスク度を診断できます
行動レベルでの変化（1 つ以上当てはまれば注意）
☑ ミーティングでの発言が減った
☑ 同僚との雑談が減った
☑ 飲み会や懇親会に参加しなくなった
☑ LinkedIn やプロフィールを更新した
☑ 求人サイトを見ている形跡がある
☑ 定期的に「外出」や「医者」という理由で時間を作っている
☑ 有給休暇の取り方が変わった（小分けにするようになった）
☑ 責任を避けるようになった
☑ 報告・相談が減った
リスク要因（複数当てはまれば、離職リスクが高い）
☑ マネージャーとの関係が良くない
☑ 昇進の見込みがない
☑ 給与が 2 年以上変わっていない
☑ 新しいプロジェクトや職務機会が与えられていない
☑ エンゲージメント調査のスコアが低い
☑ 「この会社では成長できない」と言っている
☑ 心理的安全性が低い（意見が言いにくい）
診断結果：
行動変化 3 つ以上 + リスク要因 2 つ以上 → 離職リスク「高」 → 即座に対応
行動変化 1～2 つ + リスク要因 1 つ → 離職リスク「中」 → 今月中に面談
兆候が見られない → 離職リスク「低」 → 定期的な面談継続
マネージャーが取るべきアクション
毎月のチェック項目
☑ 全部下の様子は、いつもと変わりがないか
☑ ミーティングでの参加姿勢は活発か
☑ やる気や成長への関心は見られるか
☑ 1on1 での話の内容は、ポジティブか、ネガティブか
四半期ごとのアクション
☑ Stay Interview を実施（特に兆候のある従業員）
☑ 改善施策の実施と確認
☑ キャリア開発の話を聞く
☑ エンゲージメント再測定
最後に：早期対処が、離職率を下げる
離職の兆候は、必ず表れます。
見落とさない。見落としたら、見つけたら、すぐに対処する。
データから見えるように：
兆候に早期に気づき、対処した企業は、離職率が大幅に低下
「突然の退職」のほとんどは、実は兆候があった
引き止めが成功するかどうかは、マネージャーの対応スピードと真摯さにかかっている
「この人が辞めるなんて」という後悔は、防げる。
次回は、それでも「辞める」と決めた時の、実務的な対応フローについてお話しします。
参考資料
15Five - Identifying the Early Warning Signs of Employee Turnover - https://www.15five.com/blog/identifying-warning-signs-of-employee-turnover-15five
HireRoad - Early Warning Signs of Employee Turnover - https://hireroad.com/resources/employee-turnover-early-warning-signs
PeopleHum - Are You Missing Critical Employee Retention Red Flags? - https://www.peoplehum.com/blog/retention-red-flags-how-to-identify-warning-signs
Quantum Workplace - How to Prevent Employee Turnover & Keep Your Best Talent - https://www.quantumworkplace.com/future-of-work/how-to-prevent-employee-turnover
Lynn HR Consulting - Employee Retention Warning Signs - https://www.lynnhrconsulting.com/post/employee-retention-warning-signs-when-employees-mentally-check-out-before-they-check-out
OpenElevator - The Early Turnover Signals Most Companies Miss - https://www.openelevator.com/spot-early-turnover-signals-and-protect-retention/
Factorial HR - 5 Powerful Stay Interview Questions - https://factorialhr.com/blog/stay-interview-questions/
SurveyMonkey - Stay Interview Questions: 13 Examples - https://www.surveymonkey.com/learn/employee-feedback/examples-of-stay-interview-questions/
Indeed - 37 Best Questions To Ask Employees in Stay Interviews - https://www.indeed.com/career-advice/interviewing/stay-interviews-questions
Great Place to Work - What Are Stay Interviews? - https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/what-are-stay-interviews
Work Institute - How to Properly Conduct a Stay Interview - https://workinstitute.com/blog/how-to-properly-conduct-a-stay-interview/
Compono - How to predict employee turnover before it happens - https://www.compono.com/articles/how-to-predict-employee-turnover-1
Worklytics - Predictive Analytics for Employee Turnover - https://www.worklytics.co/blog/using-predictive-analytics-for-employee-turnover
Dr John Sullivan - Predictive Retention - https://drjohnsullivan.com/articles/predictive-retention-identifying-remote-workers-that-are-about-to-quit/
兆候に気づき、早期に対処する。それが、強い組織を守る鍵だ。
