日本一ムダが嫌いな僕が、絶対に効率化しない理不尽なルール

組織が大きくなるにつれ、強く思うことがある。
それは、理不尽が人を強くするということだ。

これを再認識する事件が最近あったので、ぜひ紹介させてほしい。

O君、14:00出社事件

先日、TSUIDEメンバーの１人、O君にある注意をした。

TSUIDEは、営業は全員出社というルールにしているのだが、ある朝、出社したら営業のO君がいないのである。

カレンダーを見ても、特に用事は入っていない。
すぐに電話をして確認したのだが、彼はこう言い放ったのだ。

「14:00から家の近くでアポがあるので、そのあと出社します」

いや、もちろん分かる。
TSUIDEのメンバーは忙しい。

正直に言えば、出社しなければできない仕事なんてTSUIDEではほとんどないし、メンバーは全員15分刻みで、お客様の成長と、会社の成長、そして自分の成長を考えて最大限のパフォーマンスを発揮している。そんな中、移動のためになんだかんだかかる２時間を削れたら、どんなにか効率的だろうか？

そもそも、TSUIDEはAIもフル活用しながら、業務効率化のためのソリューションを企業に提供している企業でもあるのだ。

僕も２秒くらいそう思い、納得しかけたのだが、どうしても違和感があったのだ。なぜか？

効率的なだけでは、カルチャーは生まれないからだ。

TSUIDEはこれから、売上100億円、1000億円を目指して戦っていく組織だ。
売上が1000億円を超えたとき、おそらく今、執行役員を目指しているO君は、順当にいけば500人ほどの組織のリーダーになっているだろう。

そのときに、メンバーのほとんどが
「アポが家の近くなので朝は出社しません」
「明日大阪でアポが11:00からなので、念のため前泊にさせてください」
「お客さんから呼ばれたので、全社ミーティングはスキップさせてください」
などと言うのを許していたら、会社はどうなるだろうか？

会社が500人規模の状態で、こんな人が100人もいたら、時すでに遅し。
もう組織を強くするカルチャーを作り上げることは壊滅的に難しいだろう。

そして、そんな会社は数年以内に誰もこなくなって瓦解する。

だから、心を鬼にして伝えた。

「14:00のアポが家に近いからって、8時に出社しない理由になるの？君、500人規模の会社の執行役員になったときも、そんな感じで組織まとめていくつもりなの？」

彼はわかってくれたし、それからルールを徹底してくれているので、もう責めるつもりは毛頭ないが、これを機に他のメンバーや、これからTSUIDEで働こうとしてくれている人たちに向けて、今僕が思っていることをもう少し整理しておく。

お前はデートも結婚式もリモートでいいのか？

そもそも僕が求職者に面接でなんの考えも理由もなしに「フルリモートで働けますか？」と聞かれるたびに思うのは、「そんなにフルリモートがいいなら、お前はデートも結婚式もお見合いも、フルリモートで満足できるのか？」ということである。（地方のメンバーや子育て中のメンバーのような理由がある場合は当然、その限りではない）

好きな人とZoomでつながり、同じご飯をウーバーで頼んで、オンラインで会話する。そんなデートを繰り返して付き合ったというカップルの話を、僕は聞いたことがない。

つまり、深い、真の人間関係というのはオンラインだけでは基本構築できないものなのだ。

そして、カルチャーとは、人間関係から育まれていくものである。

特にAIの台頭が凄まじい、今の局面において、トップ1%の最強の人を除いた全ての人はオフラインのヒト対ヒトのコミュニケーションや信頼関係の重要さに気づくべきだと思っている。

カルチャーは、妥協していたら育たない

ちなみに、TSUIDEではカルチャーを育てるために大切にしていることが２つある。

1つ目は、絶対に譲れないことを決めて、それだけは徹底すること。

僕は、基本的に組織のカルチャーというものは世代が入れ替わるごとに9割、8割、7割と失われていき、そのまま手を打たねければ0になってしまうものだと思っている。

これを10割に保ち続けるためには、絶対に譲れないことだけは決めておいて、いかにマイクロマネジメントと言われようが、そこだけはうるさく注意し続けなければならない。

例えばTSUIDEでは、先に書いたリモートの件に加え、以下のようなことは徹底している。

・無駄なお金は一円単位で無くす。
・変な日本語は社内のメールでも必ず注意する。
・資料は級数やフォントなどを徹底して揃える。
・社内の会話でも必ず企業名+"さま"を付ける。
・値決めには一切妥協しない。
・返信は遅くとも１時間以内。基本5分以内。
・全社の営業mtgは、どんな用事やアポイントよりも優先する
・トラブル対応は、全てを投げ打って何よりも優先する

社会人として、あまりに当たり前なので、「なんだ、そんなことか」と思う人もいるだろう。

が、このような凡事徹底と、ルールは守らなければならないというメンバー全員の共通意識こそが、カルチャーを育てるためには必要なのだ。

２つ目は、最初の100人を絶対に妥協しないこと

もし僕が、世界一のスポーツチームの監督なら、起用したい選手を次々とお金で引っ張ってきて、使えないと判断すればすぐにクビを切ればいい。

ドジャーズのように、10年間の間で怪我するリスクもある大谷翔平選手のような世界最高峰プレイヤーと1000億円払って契約することもできるだろう。

だが、お金に制限がありブランドイメージも確立していない組織ではそうもいかない。

僕が直接マネジメントできる100人を本当に大切に育て、どんなに些細なことでも、１つ目で書いたようなルールへの違反は、見逃すことなく注意しなければならない。

それができなければ、8割、7割どころか、10年後にはカルチャーなど跡形もなく無くなっているだろう。

※今は僕から直接指摘を受けて、「うるせーな」と思っているメンバーも、いずれ組織が1,000人、10,000人になる頃には、「松田から直接言われなくて寂しい」と思うんだろうなと勝手に思っている。笑

理不尽が人を強くする

最後に、僕が好きなラグビー日本代表チームの話を少しだけ。

ラグビー日本代表の成績が芳しくなかった時、皆さんもご存知のようにオーストラリアからエディージョーンズ監督が呼ばれた。

窮地の日本代表の監督に抜擢されるくらいだから、さぞかし効率的なトレーニングをするのだろうと思っていたのだが、日本代表合宿に帯同して、見た練習の光景には度肝を抜かれた。

そこには、「休む時に膝に手をつくな！」と怒られて、手を後頭部に当てながら休んでいる日本代表選手たちの姿があった。

少しでも手をつくと、笛を吹かれて、全員走らされているのだ。

また、練習開始5分で、「やる気がない、100%じゃない」と怒鳴り散らかされ、即練習中止。「やる気がないなら家でお留守番していろ」と通訳の方がエディーの発言を翻訳した際には、「まじか…」と思った。

それは、僕から見ても、数字やデータではない、エディーの主観のみによる圧倒的に理不尽な光景だった。

しかし、この理不尽が正しかったことは、皆さんもご存知の通り、結果に如実に現れている。

人は、だらけてしまうものだし、気づいたら練習でも試合でも惰性でこなしてしまうものだ。そんな中、スイッチをうまく切り替えるためには理屈では説明できないルールや判断も、時に必要なのだと思う。

僕自身、効率化は大好きだし、無駄が大嫌いだ。今、会社としてもAIにはかなり注力し始めている。しかし、そんな中、効率化してはいけないものを定め、徹底するのも経営者やマネージャーの仕事だ。


最大限の効率化と、絶対に譲れない理不尽さ。

組織がどんどん大きくなっている今、僕だけではなく、メンバー全員に意識して欲しいことである。

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