「いちばんの強みを武器にしながら、“逆ルート”もつくる」 “人事の外”へ踏み出したSmartHRが探す、次の勝ち筋

企業のIT環境を支える、情シス（情報システム部門）。社員の入退社や異動に伴うアカウント管理、社内からの問い合わせ対応、IT環境の整備など、その仕事は多岐にわたります。

SaaS利用の拡大やセキュリティ要求の高まりによって、業務はさらに複雑になる一方、その多くはいまだ人の手によって担われており、慢性的な人手不足に悩む企業も少なくありません。

この状況を変えようと、SmartHRは2025年、情シス領域へ本格参入しました。強みである従業員データを起点にID管理などのプロダクトを提供するとともに、顧客企業の情シス部門の業務を引き受ける「BPO（Business Process Outsourcing）」やAIも組み合わせながら、情シス業務の効率化・自動化を目指しています。

この挑戦は、SmartHR自身にとっても大きな意味を持ちます。情シスという領域は、SmartHRが本格的に踏み込む「人事の外」の領域です。従業員データという強みはある。けれど、それだけで勝てる市場ではありません。SmartHRは「人事の外」で、どう新たな勝ち筋をつくるのか。情シスソリューション事業を率いる高槻さんに聞きました。

情シスは、なぜこんなに忙しいのか？

──まず、高槻さんの現在の業務について教えてください。

情シスソリューション事業は、情報システム部門を支える新規事業です。チームは約40名。インサイドセールスやセールス、カスタマーサクセス、事業企画、プロダクトマネージャー、エンジニアなど、さまざまな役割のメンバーが関わっています。

私の役割は、そうしたメンバーとともに事業全体を組み立てること。お客様の声や数字を見ながら、いまどうすればもっと選んでいただけるのか。その先に、どんなプロダクトやサービスが必要になるのか。そうしたことを考えながら、新規事業としての勝ち筋をつくっていくのが私の仕事です。

── 提供している情報システム部門向けソリューションは、どのようなサービスなのですか。

いま、中心にあるのが「ID管理」です。情シスの仕事は、人事上のイベントと密接につながっています。現在提供しているのは、人事・労務データと外部サービスのアカウント情報を連携し、アカウントの可視化や作成・停止・削除を効率化する仕組み。今後は、異動などに応じたアクセス権限の管理まで含め、「ID・アクセス管理（IAM）」へと提供範囲を広げていく計画です。

加えて、実際の業務を引き受けるBPOサービスも開発・提供しています。単に人の手で作業を代行するのではなく、業務プロセスを標準化し、AIやソフトウェアで自動化していく。人が例外対応や専門的な判断に集中できるようにすることで、情シス業務そのものを変えていこうとしています。

── なぜいま、得意領域の外側にある情シスへ進出したのでしょう。

確かなニーズがあると感じているからです。

各企業の情シス部門は、慢性的な人手不足に苦しんでいます。一定のITリテラシーに加えて、社内の人たちの相談に乗り、困りごとを解決するホスピタリティも求められる。その両方を兼ね備えた人材は多くなく、採用も簡単ではありません。結果として、少ない人数で日々の業務を回している企業が多くあります。

でも本来、情シスは、ITをどう活用すれば生産性を高められるのか、セキュリティをどう強くするのか、従業員のIT体験をどう良くするのか。そうしたIT戦略や業務改善に力を注ぎ、会社の成長を加速させるエンジンになるべき部署だと思うんです。そのためにも、問い合わせ対応や定型業務に費やす時間を減らすサービスが求められていると感じています。

── では、なぜ情シス業務の自動化は進みにくいのでしょうか。

理由は、大きく二つあると思っています。

一つ目は、人事側のデータが一か所に整理されていないことです。基幹システムに入っている情報もあれば、Excelや部門ごとの台帳で管理されているものもある。業務委託の方だけ、別の仕組みで管理しているケースもあります。人事が持つ「従業員データ」と、情シスが扱う「IT運用データ」が分断されているため、自動化が難しいんです。

二つ目は、社内で利用するシステムやSaaSが増え、複雑になっていること。商談をしていると、数十のシステムやSaaSを利用している企業も少なくありません。加えて、情シス側で現場の利用を把握できていない「シャドーIT」も生まれやすくなっています。外部連携用のAPIがなかったり、あってもアカウントや権限管理に必要な操作までカバーしていなかったりするサービスもある。それが、自動化のハードルをさらに上げているんです。

── では、どんなタイミングでサービスの導入を決めるお客様が多いのでしょうか。

「便利そうだから導入しよう」というより、緊急性の高い状況で決断いただくことが多いですね。たとえば監査で、「退職者のアカウントをきちんと削除できていますか」と問われ、急いで対応するようなケースです。

最近は企業へのサイバー攻撃も増えています。加えて、正社員だけでなく、業務委託者や一時的なプロジェクト参加者など、組織に関わる人の形態も多様になり、アカウントの発行・変更・失効や権限管理は複雑になっている。「誰に、どこまで、情報へのアクセスを許可するのか」「契約が終わったあと、その権限を確実に削除できているか」といった管理を、早急に整えなくてはなりません。

こうしたなか、経済産業省などが2026年度末ごろの開始を目指しているのが、企業のセキュリティ対策を共通基準で可視化する「SCS評価制度」です。取引先に求めるセキュリティ水準を明確にすることも想定されていて、企業にはIT資産やアカウント、アクセス権限を継続的に管理し、対策状況を説明できる体制がより求められていくと思います。

「AI BPaaS」で、情シスを“圧倒的に楽”にする

──すでに情シス向けのサービスは市場に多くあります。後発のSmartHRだからこそ出せる強みはなんでしょうか。

いちばんの強みは、人事・労務の領域で積み上げてきたものが、そのまま強いアセットになることです。なかでも大きいのが、「正確な従業員データ」を起点にできること。

先ほども触れたように、人事と情シスの業務はかなり地続きなんです。SmartHRには、人事・労務の手続きを通じて継続的に更新される、鮮度の高い従業員データがあります。実際、競合する情シス向けサービスと比べても、この点はSmartHRならではの武器です。

ただ、強みはこれだけではありません。BPOやITコンサルといった役務提供とAIを組み合わせ、業務そのものの自動化にも踏み込もうとしています。

──  役務提供やAIを組み合わせると、どんなことができるのでしょうか。

わかりやすい例が、ヘルプデスクです。

たとえば、端末の不具合に関する問い合わせ。私たちが目指しているのは、AIが問い合わせ内容や端末情報を整理し、既定のルールに沿って交換の要否や推奨端末を提示する仕組みです。そこから人による確認・承認を経て、申請や発注などの後続業務につなげていく。問い合わせに回答するだけでなく、その先の「業務の完了」まで支援したいと考えています。

AIでできるところはAIに任せ、人が担う部分を、本当に専門性が必要なところに絞っていく。標準化された業務プロセス、AI、人による専門判断、統制された実行の組み合わせで、日本企業の情シス業務そのものをより効率的な形へ変えていく。いわゆる「AI BPaaS」と呼べるようなサービスを目指しています。

ここまで幅広くサービスをつくろうとしているのは、情シスの業務自体が非常に広いからです。ID・アクセス管理など、一つの業務だけを効率化しても、全体の負荷はそれほど変わらない。「少し楽になる」ではなく、「圧倒的に楽になる」と感じてもらいたいんです。

──  現状、率直にセールスは順調ですか。

ようやく軌道に乗った、という感覚です。

情シス領域ではじめて有償のプロダクトを出したのが、2025年8月。当時は、多数の外部サービスとの連携に対応する競合がいるなか、私たちが連携できるサービスはまだごくわずか。なかなか売れず、2026年の初めまで売上は計画を大きく下回り、事業としても強い危機感を持っていました。

流れが変わったのは4月ごろです。そこから本格的に売れ始め、2026年上半期には、売上計画を大きく上回るまでになりました。

──  わずか数か月で、売れるようになった理由はなんでしょうか。

いちばん大きかったのは、会社として2026年に掲げている「製販一体」—— 製品をつくる側と、販売する側が、密に連携する体制 —— を徹底したことですね。

まだ「PMF（プロダクトマーケットフィット）」しきっていない事業では、営業がお客様から得た情報を、どれだけ早くプロダクト開発側へ届けられるかが重要です。同時に、開発側が何を意図してつくっているのかを、営業も正しく理解しておかなければならない。少しでもズレたまま走ると、修正に多くの時間がかかってしまいます。

だから、エンジニアも商談に同席し、お客様の声を直接聞くんです。週に一度は事業に関わるメンバーが集まり、商談で得た気づきや温度感を共有する。Slackでも、細かな意思決定を日々重ねていく。こうした製販一体によって、事業を回すサイクルの「速さ」と「強度」が一気に高まり、プロダクトも短期間で大きく進化しました。

── そのスピード感を保つために、高槻さんがメンバーとの関わりで意識していることはありますか。

事業責任を担う私が、細かいことまで決めすぎないことです。事業の方向性から大きく外れそうなときは意見しますが、基本的には、お客様に向き合っている現場のメンバーが判断する。時にはぶつかりながらも、「このお客様の課題に応えたい」という思いを軸に、それぞれが動いています。

自分たちで得た情報や実感をもとに、小さな意思決定をどんどん重ね、全員が「この事業は、自分たちがつくっているんだ」と思えている状態が、すごく大事なんです。

既存の強みだけに頼らない。新たな顧客接点をつくる「逆ルート」

── SaaS、BPO、AIなど、多くのことがスピーディーかつ同時並行で動いています。いまの現場は、率直にどんな状態ですか。

いまは、考えるべき変数がとにかく多いです。お客様の課題は、ID・アクセス管理やセキュリティ、IT資産管理、日々の問い合わせ対応まで幅広い。それに対して、プロダクトで応えるのか、BPOなのか、コンサルティングなのか。その組み合わせも考えなくてはいけません。

さらに、M&Aでグループに加わった2社との連携や、パートナー戦略、SmartHRとしての新規顧客の開拓も同時に進めています。

事業経営のセオリーでいえば、もっと絞って一つひとつのサービスをつくり込む方がいいのかもしれません。でも、いまはまだ0→1を終え、1→10へ移り始めた段階です。可能性がありそうなことは一度広く試してみて、深めながら、本当に勝てるところを見極めて絞っていく。そんなフェーズだと考えています。

大変ではありますが、なかなか面白い部署にいるなと思いますね。そして、この挑戦がSmartHRの可能性そのものに関わっていることに大きなやりがいを感じています。

── というと？

これまでは、SmartHRの労務機能を利用しているお客様の情シス部門への提案が中心でした。すでに従業員データが整っているため、私たちの強みを生かしやすかったんです。

一方、これからは、SmartHRとまだ取引のない企業への提案も本格化していきます。そうしたお客様には、私たちの最大の武器である「SmartHRに蓄積された従業員データ」がまだありません。つまり、既存のお客様と同じように、いちばんの強みを起点にすることはできないんです。まずは目の前の情シス課題を解決するところから、関係をつくっていく必要があります。

そこで考えているのが、プロダクト起点とは異なる「逆ルート」です。最初からプロダクトを売るのではなく、まずは役務提供から入る。従業員や利用サービス、アカウント、端末などの情報や業務フローを整理し、IT運用に必要な管理データを一元化する。AIヘルプデスクなど、一部の運用代行から支援することもあります。そうして見えてきた課題に対して、SaaSによる標準化・自動化を提案していくんです。

SmartHRはこれまで、プロダクトを起点に利用を広げてきた会社です。それを今回は、役務提供から関係をつくり、そこでお客様の課題を深く理解して、プロダクトへつなげていく。必要に応じて人事・労務領域まで支援を広げ、従業員データを一貫して管理できる環境をつくっていきます。この「逆ルート」は、SmartHRにとって新しい事業の広げ方なんです。

──  確立できれば、SmartHR全体にとって新しいモデルになる、と。

そこに挑みがいを感じています。情シス事業を伸ばすだけでなく、SmartHRが人事領域の外へと広がっていくための、新しい事業のつくり方そのものを示したい。この領域を、その一つのモデルにしたいと思っています。

「強い土台を持つ未完成の会社」で、事業を1から10へ

── この事業を、これからどんな人と一緒につくっていきたいですか。

情シス領域の経験は、もちろん大きな強みです。ただ、すべてのポジションで必須とは考えていません。IAMやセキュリティ、IT運用は専門性の高い領域だからこそ、分からないことを曖昧にせず、お客様や専門家から学びながら、それを事業やプロダクトに落とし込んでいけることを重視しています。

それと同じくらい大事なのが、まだ正解がない状態を面白がれることです。お客様の声を聞いて、やってみて、違えばまた変える。その繰り返し。変化を前向きに楽しみながらも、目標達成や事業の成功には粘り強く向き合える。そんな人はフィットすると思います。

特にこれからは、SaaS、BPO、コンサルティングという異なる事業モデルをどう組み合わせ、どこに投資するかを判断する力が必要です。顧客課題をプロダクト戦略に翻訳し、M&Aで加わったグループ会社やパートナーとも連携しながら、組織を横断して事業を動かしていく。事業経営や事業開発の経験を、かなり総合的に生かせる環境だと思います。

── 新規事業なら、スタートアップでも経験できます。SmartHRだからこその面白さは、どこにありますか。

大きな違いは、すでに強い土台がある状態で挑めることです。

SmartHRには、人も、お客様も、これまで積み上げてきた信頼もあります。だからこそ、何もないところから一つずつ始めるのではなく、複数のチャレンジを同時に走らせることもできます。

一方で、会社の仕組みやオペレーションには、まだ磨ける余地がたくさんありますし、新しい市場を一からつくるチャンスも残っている。いわば、「強い土台がある未完成の会社」なんです。

これだけのアセットを持ちながら、スピード感を持って新しい市場に飛び込める環境はなかなかありません。これまで培ってきたさまざまな経験やスキルを横断的に生かせると思います。

── 最後に、応募検討者の皆さんへ、メッセージをお願いします。

SmartHRはこれまで、人事・労務の業務を効率化することで、働き方そのものをより良くしようとしてきました。情シス領域へ挑戦の範囲を広げることも、コーポレートミッションである「well-working」を実現する延長線上にあります。

事業としては、0→1を終え、いよいよ1→10へ進み始めたところです。ここから、その1をどう再現性のある10へ育てていくのか。まだ決まっていないことは多いですし、これからやめることや、変えることもきっと出てきます。だからこそ、新しく加わる人に残されている余白も大きい。「決まっていることを着実に進めたい」というより、「決まっていないなら、自分でつくりたい」と思える人に来ていただけたらうれしいです。

おわりに

新採用サイトを公開しています！

2026年9月30日、採用サイトをリニューアルしました。本記事も、新サイト掲載の「SmartHRが向き合う"ISSUE"」連動記事となります。
新サイトでは、私たちが目指す未来や、現在進行形で向き合う挑戦をこれまで以上にリアルに伝えています。
事業領域や働く環境、現在募集中の職種や採用イベントについてもご紹介していますので、ぜひ一度のぞいてみてください。

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取材・執筆：安岡 晴香
撮影：佐野 優典
編集：野路 学（株式会社ツドイ）
企画：中澤 茉里（株式会社SmartHR）