介護休業制度の基本を押さえる - 仕事と介護を両立するために知っておくべきこと

高齢化が進む日本において、仕事を続けながら家族の介護に向き合う場面は、ますます一般的になっています。そんな中で、制度を活用して仕事と介護を両立させるための重要な制度が、 育児・介護休業法 に基づく「介護休業制度」です。

今回は、制度の概要、対象、手続きといった基本を整理し、2025年4月からの改正内容や、活用時のポイント・注意点をご紹介します。

1. 「介護休業」と「介護休暇」の違い

まず、混同されがちな2つの制度の違いを明確にします。どちらも法律で定められた労働者の権利です。

• 介護休業（本稿のメインテーマ）

  • 目的: 要介護状態の家族を、ある程度まとまった期間介護するため。

  • 日数: 対象家族1人につき、通算93日まで、3回まで分割して取得可能。

  • 単位: 1日単位。

• 介護休暇

  • 目的: 家族の通院の付添いや、役所の手続き、短時間の介護など、突発的・短期的な世話のため。

  • 日数: 対象家族1人につき年間5日（2人以上で10日）まで。

  • 単位: 1日単位、または**「時間単位」**での取得が可能。

「休業」は長期の休み、「休暇」は短期・スポットの休みと理解すると分かりやすいでしょう。

2. 介護休業の対象となる「労働者」・「家族」・「介護状態」

労働者の要件

正社員、パート、契約社員といった雇用形態にかかわらず、原則としてすべての労働者が対象です。（法令により「日々雇用される者」は対象外）

ただし、有期雇用者（契約社員など）については、申出時点で以下の要件を満たす必要があります。

• 取得予定日から起算して、９３日を経過する日から６か月を経過する日までの間に、契約期間が満了することが明らかでないこと。

2022年4月の法改正により、「同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること」という要件は撤廃されました。

ただし、企業が「労使協定」を締結している場合に限り、「入社1年未満の労働者」を介護休業の対象から除外することは認められています。ご自身の勤務先の就業規則を確認することが重要です。

対象となる家族

介護休業を取得できる「対象家族」は、以下の通りです。

• 配偶者（事実婚を含む）

• 父母、子（法律上の親子関係、養子を含む）

• 配偶者の父母

• 祖父母、兄弟姉妹、孫

これ以外の親族（例：義理の兄弟姉妹）は原則として対象外ですが、企業が独自の制度で認めている場合もあります。

要介護状態の定義

制度上の“要介護状態”とは、「負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」を指します。

これは、介護保険法の「要介護認定」とは必ずしもイコールではありません。認定を受けていなくても、医師の診断書や状況から企業が判断します。厚生労働省は「この判断基準に厳密にとらわれず、労働者の状況に応じて柔軟に運用することが望ましい」との見解を示しています。

3. 2025年4月施行：法改正と事業主（企業）の義務

介護離職を防止するため、2025年4月1日から、企業側（事業主）に新たな義務が課されています。これにより、労働者はより制度を利用しやすくなることが期待されます。

• 両立支援のための環境整備（いずれかの措置）

  1. 介護休業・両立支援制度に関する社内研修の実施

  2. 相談体制の整備（相談窓口の設置）

  3. 制度利用に関する自社事例の収集・提供

  4. 制度利用促進に関する方針の労働者への周知

• 個別の制度周知と意向確認 労働者本人またはその配偶者が妊娠・出産した際や、労働者が家族の介護に直面していると知った際に、企業側から個別に制度を周知し、利用意向を確認することが義務化されました。

• 介護休暇の要件緩和 これまで労使協定で対象外とすることができた「勤続6か月未満の労働者」も、2025年4月1日からは原則として「介護休暇（短期の休み）」を取得できるようになりました。

このように、企業側にも「介護と仕事の両立」に向けた体制整備が強く求められています。

4. 活用のポイント＆課題

ポイント

1. 早めの相談・申出が鍵 介護が必要となった時点で、まずは上司や人事担当者に相談しましょう。「どのくらい休むか」「分割して休むか」だけでなく、後述の他制度と組み合わせられないかを話し合うことが、円満な両立につながります。

2. 他の制度との組み合わせ 「介護休業」だけでなく、「時間単位の介護休暇」「所定外労働の制限（残業免除）」「時短勤務（所定労働時間の短縮）」「在宅勤務（テレワーク）」など、多様な制度を組み合わせて柔軟な働き方を模索することが可能です。

3. 家族との同居・別居は不問 制度上、対象家族が同居しているか、遠方に住んでいるかは原則問われません。

課題・留意点

• 休業中の賃金 休業中の賃金を保障することは法的に義務付けられていません。無給とする企業が多いですが、その代わり**雇用保険から「介護休業給付金」（休業開始時賃金の67%）**が支給されます（別途、受給要件あり）。給与が100%保障されるわけではない点に留意が必要です。

• 職場の雰囲気 制度が整っていても、企業文化や職場風土によっては「申請しづらい」という現実も指摘されています。しかし、制度利用は労働者の正当な権利です。前述の通り、企業側の環境整備は「義務」となっているため、まずは相談窓口にアクセスしてみましょう。

• 最新の規程を確認 本稿は法令の概要を説明したものです。実際の運用（有給か無給か、申請の具体的な流れ、独自の支援制度など）は、必ずご自身の勤務先の「就業規則（育児・介護休業規程）」で最新の内容を確認してください。

おわりに

「介護休業制度」は、仕事を続けながら家族と向き合うための重要なセーフティネットです。制度の枠組みを正しく理解し、勤務先の規定を確認した上で、無理のない働き方・介護の形を考えることが大切です。一人で抱え込まず、制度をきっかけに職場と対話し、支え合える環境を探っていきましょう。

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