辞めてほしくない人ほど辞めていく？職場で起きている静かな問題
自己評価って…
先日、以前一緒に働いていた人事・労務担当の同僚と食事に行きました。
近況や他愛もない話から、お互いにこれまでたくさんの入社や退職に関わってきたこともあり、
話は自然と「自己評価」というテーマに。
確かに、いろんな人を見てきましたが、
自己評価が実態と大きくズレている人って、意外と少なくないんですよね。
そしてそのズレが、じわじわと職場の空気や人間関係に影響を与えている気がします。
そこで私はふと、「人をもっとわかりやすく整理できないかな」と思い、“向上心”と“自己評価”の2軸で、従業員をタイプ分けしてみることにしました。
「向上心 × 自己評価」で従業員を4タイプに分類する
ここでは「向上心＝どれだけ成長したいか」「自己評価＝自分をどう見ているか」という2つの視点で、従業員を4つに分けてみます。
① エース型（向上心：高い × 自己評価：高い）
キーワード：行動力・自信・影響力・暴走注意
仕事ができて自信もある、まさに“期待の星”。
リーダーとしてチームを引っ張ることも多く、成果も出すし発言にも説得力があります。
ただし、自信が強すぎて独りよがりになると、チームバランスを崩してしまうことも。
② 評論家型（向上心：低い × 自己評価：高い）
キーワード：批評的・選り好み・“空気を握る”・責任回避
自分では「できる」と思っているけれど、実際にはあまり動かないタイプ。
やりたいことしかやらず、やりたくないことはうまく回避。
それでも発言力は強く、周囲にプレッシャーをかけてしまうこともあり、③のような真面目な人を委縮させてしまう場面も。
③ 努力家型（向上心：高い × 自己評価：低い）
キーワード：真面目・控えめ・縁の下の力持ち・評価されにくい
誠実で真面目、いつもコツコツ努力を重ねているタイプ。
でも自信がないために、アピールも遠慮しがちで、「私なんて…」と発言を控えてしまう。
気づけば①や②の影に隠れ、仕事が集中しても、正当に評価されづらいことが多いです。
④ 受け身型（向上心：低い × 自己評価：低い）
キーワード：指示待ち・消極的・不安感・育成コスト高
指示がなければ動けない、消極的なタイプ。
やる気も自信もなく、どう接すればいいか悩む存在かもしれません。
ただし、丁寧な育成と安定した環境があれば、定型業務などでコツコツ力を発揮してくれることも。
一番やっかいなのは「自己評価の高さ」かもしれない
この4タイプの中で、組織にじわじわと影響を与えるのが、「自己評価が高い人」です。
努力や成果とは関係なく、自信がある人のほうが、発言力も目立ちやすい。
その結果、声が大きい人の意見が通り、地道に頑張っている人が評価されにくい…そんなバランスの悪さが生まれやすくなります。
表には出にくい、社内の“いざこざ”の原因
このタイプごとの力関係や認識のズレが、日常のちょっとした摩擦――つまり「いざこざ」の火種になることもあります。
①が自信と成果があるがゆえに、他人のやり方や意見を軽視しがち
②が発言だけして実働しないことで、周囲の不満が溜まる
③が声を上げられず、黙って仕事を抱え込む
④が育たないことに他のメンバーが苛立つ
表面上は平和でも、実は静かに歪みが積もっている…そんなケース、思い当たる人も多いのではないでしょうか。
そして、こうした問題は、現場で起きていても、経営者の目にはなかなか映りません。
現場に入りきれない
中間管理職の主観で偏る
見えない不満が蓄積される
そのまま放置してしまうと、③のような貴重な人材が、何の前触れもなく辞めてしまうこともあります。
「もっと早く気づいていれば…」と後悔しても、もう手遅れの状態。
Skill-Willマトリクスとの違いと使い分け
人材育成の現場でよく知られている「Skill-Willマトリクス」では、
人をスキル（できるかどうか）×意欲（やる気）で分類します。
これは育成方針を考えるうえでとても有効なフレームです。
「やる気はあるけどスキルが足りない人」にはトレーニングを。
「スキルはあるけどやる気がない人」には動機づけを…というように。
一方で、この「向上心 × 自己評価」マトリクスは、
「人間関係や心理的影響を含む、組織の空気の把握」や「今後の成長ポテンシャルの見立て」の点で考えました。
実際には行動していないのに「できている」と思っている②タイプ
頑張っているのに「私なんて」と引っ込んでしまう③タイプ
こうしたズレは、Skill-Willでは捉えにくいけれど、現場ではとても大きな問題になります。
教育の前に「その人がどう感じているか」を知ること
今の企業は、研修やキャリア支援など多くの育成制度を整えています。
でも、「その人がどう感じているか」を理解しないままでは、どんな制度も響きません。
人間関係のモヤモヤや心理的な安全性は、表に出にくいけれど、
離職の原因になりやすい。
だからこそ、制度の前に“人の感じ方”に目を向けた上で、教育をしていくことが大切なんだと思います。
不本意な退職をなくすために
「あの人が辞めるなんて…」
そんな退職は、会社にとっても本人にとってももったいないことです。
これからはAI化も進み、採用も簡単ではない時代。
だからこそ、今いる人を活かす視点が、何よりも大切になっていくのではないでしょうか。
これが積み重なると社風になってくるので、
地味に無視できない課題だなと思います。
