「時短社員の尻拭いで辞めます」は現場の責任ではない。"制度ドヤ顔"経営陣が犯した大罪と処方箋

こんにちは、人事コンサルタントの村上亮です。

先日、『PM4時に時短社員は退勤→尻拭い続けた彼は限界迎え辞表を…』という、東洋経済オンラインの記事が話題を呼んでいました。多様な働き方を推進する企業において、制度を利用する社員のしわ寄せが周囲のフルタイム社員にいき、結果としてエース級の人材が辞めていく。人事界隈では「あるある」の悲劇です。

この記事に対し、「現場の思いやりが足りない」「お互い様の精神でカバーすべき」と片付けている経営者や人事がいたら、今すぐその思考を捨ててください。 これは現場のコミュニケーション不足ではありません。経営と人事が「会社の成長が止まる病」の一つ、「制度ドヤ顔」症候群に陥っている証拠です。制度をつくって満足し、運用を現場の善意に丸投げしている完全な「人事の設計ミス」なのです。

今回はこのニュースを「退職予兆と離職防止」のプロの視点から解剖し、どうすればこの悲劇を防げるのか、構造と打ち手を解説します。

「尻拭い退職」の表層と真因を構造化する

人が辞める時、表面的な理由と真因は異なります。今回のケースを構造化してみましょう。

• 表層的な退職理由：「他人の仕事の尻拭いばかりで疲弊した」「時短社員が自分勝手で許せない」

• 退職の真因：「尻拭いという『見えない労働』を評価・還元しない会社への不信感」

問題の根源は、時短社員の存在そのものではありません。時短社員が帰った後の業務を残された社員がカバーしているにも関わらず、それがKPIや評価指標に一切組み込まれていない「制度の欠陥」にあります。

私は常々、「ベンチャーは『公平』よりも『公正』」であるべきだとお伝えしています。時短制度という「公平」な権利を導入する一方で、その負担を背負う社員に対して報いる「公正」な評価や報酬制度がセットになっていなければ、組織は必ず崩壊します。

また、「ソーシャルスタイル診断」の観点から見ると、この「尻拭い」を押し付けられやすいのは、意見を言うよりは聞くことを優先し、周囲をサポートするのが得意な「エミアブル」タイプの社員です。彼らは和やかな環境を好むため、文句を言わずに引き受けてしまいますが、結果重視のギスギスした雰囲気を嫌い、限界を迎えるとある日突然辞表を出します。

人事として打つべき優先順位付きの打ち手

このような「制度の副作用によるハイパフォーマーの離職」を防ぐために、人事は何をすべきか。優先順位をつけて解説します。

優先順位1：マネジメントを「性悪説」で制度化する 「助け合い」という言葉は美しいですが、制度構築において私は「制度は性悪説、マネジメントは性善説で」と口酸っぱく言っています。現場の善意（性善説）に頼った業務カバーは長続きしません。「誰かの業務をカバーする役割」を正式なミッションとして設定し、人事評価の項目（定性・定量）に明記してください。

優先順位2：カバーした側への「公正」な報酬還元 時短社員は労働時間が減る分、給与が控除されているはずです。本来、その浮いた人件費は、カバーに入っている周囲の社員に「特別手当」や「賞与の加点項目」として還元されるべきです。役割で給与にメリハリを大きくつける「飛び石型」などの等級制度を活用し、頑張った人が報われる仕組みを作る必要があります。

優先順位3：規模別の業務再設計 ベンチャー企業と大手企業では、アプローチを変える必要があります。

• ベンチャー企業（50名未満）： ギリギリの人数で回しているため、1人の時短が致命傷になります。「あの人が休む分、私たちが頑張ろう」と思える関係性づくりが重要です。人事制度マッピングでいう「C枠（仕事や生活の安心が得られて、金銭報酬が得られる人事制度）」として、カバーしたチームのランチ代を会社が負担するなど、機動的で感情に寄り添う報酬（EH：従業員幸福度の向上）でモチベーションを支えましょう。

• 中堅・大手企業（100名以上）： 人員に余裕があるため、属人的なカバーではなく「仕組み化」で解決します。時短社員には「16時で完全に完結する業務」だけをアサインし、他者への引き継ぎが発生しないフローを再構築してください。

社労士視点での法的リスク

この問題を放置することは、単なるモチベーション低下に留まらず、明確な法的・労務リスクを孕んでいます。

残されたフルタイム社員の残業時間が急増し、36協定上限超過のリスクが高まります。また、過重労働によるメンタルヘルス不調を引き起こした場合、会社は「安全配慮義務違反」に問われます。時短社員の労働時間を適正に管理するだけでなく、労務管理責任者はその周辺にいる社員の打刻・PCログ乖離を重点点検することが求められます。

退職予兆は「周辺」に表れる（SaaS視点）

最後に、離職予兆を検知するSaaS的なシステム視点をお伝えします。 時短社員が関わるチームにおける退職予兆は、時短社員本人ではなく「周辺の社員」に表れます。

勤怠システム上で特定のエース社員の残業時間がジワジワと増えている。1on1の記録で「業務過多」のワードが増えている。あるいは、エンゲージメントサーベイで「評価への納得感」や「公平性」のスコアが急落している。これらはすべて、「尻拭い退職」の強烈なアラートです。

制度は、導入すること自体が「変化に取り組んでいる」という演出につながり、経営者の無意識的な自己満足を生みがちです。しかし、制度はあくまで組織が抱える課題への仮説的なアプローチに過ぎません。

「助け合えば大丈夫」という幻想を捨て、現場の負担を構造的に解消する。それこそが、人が辞めない組織をつくる人事の本当の仕事なのです。