【介護業界の中途採用】求職者278人アンケートで分かった採用サイト・SNSの本当の役割

どうもこんにちは。グロースハックラボの岡部です。

ここ最近、採用サイトや採用動画の制作依頼が増えてきました。特に介護業界の方からの相談が多く、どうすればもっと成果を出せるのかをずっと考えていました。

自分たちは、採用サイトは求職者のニーズに応え続けるもの、つまり求職者ファーストであるべきだと考えています。
そのためには、求職者が応募したくなる情報を整理して、デザインして、伝えることが欠かせません。
では、求職者には実際どんなニーズがあるのか。想像で作るのをやめて、アンケートで聞くことにしました。

事前の小規模なアンケートで、新卒と中途の求職者ではニーズが異なること、そして多くの法人では中途採用の方がニーズが大きいことが分かったので、まずは介護業界で中途採用として働いている278名に聞いています。（ご回答いただいたみなさま、ありがとうございました）

PDFで見たい方はこちらに用意しています。ダウンロードしてぜひご利用ください。

https://growthhack-lab.jp/wp-content/uploads/2026/11/kaigo-chuto-saiyo-survey-2026.pdf

先に結論

介護事業者が採用マーケティングにどう取り組むべきか、先に結論をお伝えします。

• 採用サイトやSNSは入口にはならない。でも、応募から選考の間に見られる。情報が足りないと、比較検討で落ちる

• 採用サイトには、業務内容と勤務条件をできる限り詳しく。雰囲気や人間関係は、写真・動画・SNSで

• いきなり応募ではなく、見学の申し込みフォームを必ず用意する

ここからは、この結論に至った設問と回答を、自分の考えを交えてお伝えします。

調査概要

• 調査方法：アイブリッジ社のセルフ型アンケートツール「Freeasy」によるインターネット調査

• 調査期間：2026年9月25日〜10月8日

• 対象：全国の介護業界で、中途採用として勤務中の方278名（45都道府県）

• 年齢：26〜59歳、中央値49.5歳。20代3名、30代33名、40代103名、50代139名

• 性別：男性131名、女性147名

• 契約形態：正社員170名、パート・アルバイト61名、契約・派遣社員18名、その他29名

回答の9割近くが40〜50代なので、この調査は「中堅・ベテラン層の転職行動」として読んでください。20代の採用を考えている事業所には、そのまま当てはまらない部分があります。

転職先の比較検討

比較検討をしなかった方が60.1%。他の業界に比べて高い印象です。それでも10人に4人は比較検討をしているので、何も対策をしなければ、情報発信をしている法人に見劣りしてしまいます。比較検討をした方のうち81.1%は2〜3法人で、比較する数も他業界より少ない印象です。

採用サイト・動画の情報不足による損失

比較検討をした84名のうち46.4%が採用サイトや動画がない、または知りたい情報が足りないことを理由に、候補から外した経験があると答えました。
比較される側に回った瞬間、情報の少なさがそのまま失点になります。採用サイトや動画をきちんと用意しないことで応募の機会損失が起きている、と言っていい数字です。

職場を知るきっかけ

いちばん多いのはハローワークで34.5%。続いて求人サイト、知人からの紹介、人材紹介会社と並び、この4つで全体の85.6%を占めます。ハローワークと知人からの紹介だけで半数を超えるので、まずは手渡しできる紙の採用パンフレットを作ることから始めるのが、成果に直結しそうです。

一方で、SNSや法人の採用サイトは、まだ取り組んでいる法人が少ないことを差し引いても、あまりにも低い数字でした。巷で言われる「SNSで採用を」は、短絡的に受け取らないことが大事だと思います。

職場選びで重視するポイント

職場の雰囲気や人間関係、給与、通勤のしやすさ、勤務時間やシフトの4つが、45%前後で僅差に並びました。事業所の間で仕事内容に大きな差が出ない以上、条件面で職場を選ぶ人が多くなっているのだと思います。応募者を増やすには、他事業所と比べてなるべく条件をよくしていく必要がありそうです。

この設問は男女差がはっきり出ていて、「勤務時間・夜勤・シフトの働きやすさ」は男性32.1%に対して女性49.7%でした。

応募前に感じる不安

職場の雰囲気や人間関係がもっとも多く、51.8%。その後も、実際の仕事内容や条件がどういうものかを不安に感じる方が続きます。重視するポイントでは上位だった給与が、不安では22.7%まで下がるのも興味深いところです。条件は求人票で分かるので不安になりにくく、不安が残るのは「入ってみないと分からないこと」。なるべくリアリティのある情報発信に努めて、求職者の不安を減らし、応募しやすくする必要があります。

転職活動中に確認した情報

採用サイトを「見た」「見たかったが無かった」の合計は66.2%でした。動画やSNSは50%前後まで下がる一方で、「見たかったが無かった」の割合は増えています。
まずは採用サイトを作り、その上で動画やSNSに取り組む。この順番が応募者を増やすポイントです。
求人サイトがきっかけで職場を知った方に限定すると、採用サイトを見た方は80%まで上がる一方、紹介経由だと26.8%まで下がります。求人サイトへ掲載しても採用サイトがなければ、穴の空いたバケツに水を入れる量を増やすようなものです。一方で紹介がメインであれば採用サイトの効果が薄れます。

また、媒体ごとに見られるタイミングが違うことも分かりました。

採用サイト

「応募時だけ見た」と「応募時、選考中も見た」がほぼ同数で、見た方のうち4割は選考中にもう一度サイトを見ています。今回のアンケートでは深掘りできていませんが、一般的には、選考が始まった段階でより詳しい情報を知り、本当にいい職場なのかを確かめるために再訪問する方が多いです。

サイトに掲載されている動画・SNS

サイト内の動画とSNSで、数字に大きな差はありませんでした。こちらも「応募時だけ」と「応募時、選考中も」がほぼ同数なので、複数回見られる前提で情報発信する必要があります。
採用サイトに比べると見たい方は少ないものの、取り組まなくていいと言える数字ではありません。5人に1人は「見たかったが無かった」と答えています。優先順位は後ろになりますが、取り組む価値はあります。

採用サイトに掲載すべき情報

採用サイトで知りたいことは、労働条件に関することが上位を占めました。サイト上で発信するのはむずかしいことではないので、できるだけ詳しく条件を書くことで、求職者が知りたい情報を提供できます。20%以下の項目もありますが、決して低い数字ではないので、発信すること自体は重要です。

そのうち写真や動画で確認したいもの

写真や動画は文章より情報量が多いので、雰囲気や環境を知りたいと思う方が多くなるようです。雰囲気を伝えるには、オシャレさやカッコよさではなく、なるべくいつもどおりの普段の様子を写した写真や動画を載せるのがよいでしょう。

応募までの接点

そのまま応募したい方が21.9%。それを大きく上回る78.1%の方が、応募する前に何かしらの接点がほしいと答えました。ウェブサイトやSNS、紙のパンフレットには、応募の連絡先を載せるだけでなく、もう一工夫した方が応募者は増えそうです。

応募前にほしい接点

特に見学や職場体験のニーズが多く、接点がほしい方の3人に2人が現地見学を挙げています。手間がかからないなら、用意しておくのがよいでしょう。
人間関係が不安と答えた144名のうち、現地見学を希望した方は70.8%。見学は「人間関係が分かる場」として捉えられているようです。
すぐに面接に進むのではなく、カジュアル面談や座談会を挟んで選考を進める方がよさそうです。

また、応募前のやり取りは、メールや電話よりもLINEやチャットで相談できるようにしておくと、接点を増やせます。

採用支援の専門家からのコメント

採用支援を専門とされる株式会社visionsの代表取締役 大野彩加様からもコメントをいただきました。

まとめ：求職者ファーストの採用サイトとは

278人の回答を並べて見えてきたのは、採用サイトや動画、SNSの役割は「集める」ではなく「応募のハードルを下げる」ということでした。
入口はハローワークと求人サイトと紹介で4分の3を占めるので、まずは紙媒体の改善から手をつけるのが近道です。採用サイトが働くのはその後、応募するかどうか、選考を続けるかどうかを求職者が迷っている場面です。

その場面で求職者が知りたいのは、具体的な待遇、シフトの例、1日の仕事の流れ、休日と有給の取りやすさ、職員の人数と配置。文字で書けることは、できる限り詳しく書きましょう。理念やメッセージが要らないわけではないのですが、条件をクリアしたあとに見られるものだと思っておく方がいいです。

文字で書けないこと、つまり職場の雰囲気や人間関係は、不安の1位なのに、文章だけでは伝えるのがむずかしい。写真と動画で1日の流れと職場を見せて、SNSで普段の様子を見せて、最後は見学で確かめてもらう。
だから採用サイトには、応募フォームと並べて、見学の申し込みフォームを必ず置いてください。そのまま応募したい人は応募できるように、迷っている人は見学から入れるように。

「企業が言いたいこと」ではなく「求職者が知りたいこと」を優先する。順番を入れ替えるだけで、採用活動は別物と言えるほど変わります。
全部まとめて取り組む必要はありません。成果の出やすいところから順に手をつけて、求職者の反応を見ながら直していく。それが採用マーケティングの成果につながります。
施設見学・職場体験の設計 → 採用パンフレット → 採用サイト → 採用動画・SNS、の順で取り組んでみてください。

無料相談に対応しています

採用サイトを求職者ファーストでつくり直したい方、1日の流れや職場の雰囲気を写真・動画で見せたい方は、無料相談でお話を聞かせてください。

本記事のデータは、この記事のURLを添えてもらえれば自由に使ってください。というか、シェアは大歓迎です。画像も改変しない限り、ご自由にお使いいただいてかまいません。

ローデータも用意しているので、より詳しいクロス集計をしてみたい方からのご連絡もお待ちしています。

PDF版はこちらからダウンロードをお願いいたします。

https://growthhack-lab.jp/wp-content/uploads/2026/11/kaigo-chuto-saiyo-survey-2026.pdf