成長する振り返りとは ～振り返りを受け止める人編～
前回こちらで、振り返る人編を記載しました。
https://note.mu/nikudama/n/n8b3816415d51
今度は、その中に出てきたマネージャーがどう振り返りを受け止めるか、ということを書いていきたいと思います。
◆はじめに
振り返りをする人を成長させるかどうかはマネージャーにかかっています。
振り返るよりも振り返りを受ける方が体力が必要です。
なぜなら、相手は「アピール」であり「正義」であり「評価してほしい」気持ち満載です。マネージャーは、温かく、公平でかつ客観的に受け止め、かつフィードバックをしなければなりません。
真っ向勝負です。がんばりましょう。
でも、自分のメンバーが振り返りによって成長すればする程、自分の仕事は楽になるはずです。自分のメンバーが振り返りによって成長すればする程、自分の仕事は楽になるはずです。即効性はありませんが、体力がついてくることを実感するでしょう。
目を背けず実直に、です。
◆振り返る人が一通り確認すべきポイント
まず最初に、以下のポイントでメンバーが振り返りを記載しているのかを確認しましょう。
忘れやすいポイント（通常の振り返りであまり意識してない項目）は以下の５つです。
「できているかどうか」が大事なのを忘れてはいけません。内容ではなく。
後述します。
◆「育てているのか」を意識して心構える
振り返り内容が正しくなければダメ、ではないのがポイントです。
これはぜひ意識して欲しい大事なポイントです。
内容について「そうじゃない」「ああじゃないと」どれかが（どれもこれも!?）思わず指摘したくなってしまうのが、マネージャーの心です。
分かります。営業成績が振るわなかった事、達成できなかった事。
勤怠が悪かったこと。あらゆる悪かった事が走馬灯のようによみがえります。
ぐっ。と堪えましょう。
マネージャーの着目点として優先順位が高いのは、
という「振り返りプロセス」がきちんと踏まれているかどうかをまず確認することです。
内容が正しいか、自分と認識が同じかというのはまず置いておきましょう。
マネージャー自身の承認欲求はとりあえず忘れてください。
繰り返しますが、マネージャーがやらなければいけないのは
「振り返りをすることができるメンバー」
を育てることが、最大かつ最初の1歩なのですから。
◆内容についてのアドバイス
ここについては、実際の業務で大きく振れ幅が違うので、詳細は避けます。
ポイントとしては以下の５つかな、と思います。
・お互いの認識のすり合わせをしましょう。
成果も、失敗も 「そうでした」「そうだね」で共通認識であること
を確認しましょう
・失敗をせめてはいけません。
振り返りは、「失敗を認め何を学んだか」を吐き出す(言語化すること
で）ことで失敗を経験と知識に変える大チャンス！
※蛇足ですが、失敗させたままにしても「失敗は成功の素」には
なりません。
・どんな小さなTODOにも「成長ポイント」があることを気づいてもら
う刺激を提供しましょう。
業務と成長を結びつけるポイントを発見させるのが仕事です。
・本人が意識していない課題点、をきちんと指摘しましょう。
・本人が意識してない成長ポイントを掘り起こして「成長とは何か」を
伝えましょう。
これの繰り返しが質の高い振り返りを産みます。
本人が言語化できるようになったら、振り返りができるようになったことになります。
何か指導をするのが振り返り、と認識しがちですが。
「なぜどうしてそう思っているのか」「そして自分自身は何をしたいのか」
をよく聞いてみましょう。
「成長のイメージ」と「成長へのアクション」の認識合わせを行い、業務の中で、会社への利益に貢献する大小のTODOから、どう成長するのかをお互い合意形成する必要があります。
このような道筋をつけて本人が言語化できるというようにするのがマネジメント層の大切な責務と考えます。
◆最後にもう少しだけ自分が意識していたことを
・商品（サービス）の振り返り・目標設定ではなくて
「人」の振り返り／目標設定である
・商品（サービス）の成長・会社への貢献はやるべき最低限のこと
であり、やって当然の事
・商品（サービス）に対するアクションは目標とかではなく単なるTODO
に含む
特に最後は異論のある所かもしれません。
評価者と被評価者が存在する場合、多くは会社組織でありますし、事業目的や事業目標に向かって邁進することは至極当然の事なのですよね。そこに崇高な物とかが存在するわけでもなく。「息をするように」行われるべきアクションなのだと思うのです。
そうなると、すべき事は明確で、必須となります。
結果「成果になる能動的なアクション」ではなく「行われるべき指示されている受動的TODO」なので、振り返りの扱いとしてはTODOだと思うんですよね。
「月間100万PVを達成させる事を目標とする」ではなくて
「月間100万PVを達成するという業務」という感じでしょうか。
むしろ、誰の力を借りない自己成長の目標の方が、設定するのも、実現するのも厳しいのかもしれません。業務と成長の融和ってやつです。
そもそも振り返られる人であるマネージャーが振り返りについて、理解し、正しく行うことができなければ意味がありません。
振り返りでも、傾聴、相互理解、合意形成までもっていかなけれなならないのです。タフネスなコミュニケーション力を必要とするものなんでよね。
ほんと。大変。
マネージャーであるあなたは正しく振り返りができていますか？
何で成長するかは、変化するし、役職・年齢があがるごとに抽象化していきますが。成長しないことはないし、マネージャーにも十分成長余力があります。意識していきましょう。
それでは皆様。素敵な振り返りを！
[完]
