中小企業のパワハラについて考える。
お疲れ様です。総務部総務課マモたろうです。
中小企業の「ハラスメント」がテーマです。
2022年4月パワハラ防止措置が全事業主に義務化とされました。
パワハラの定義は以下です。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
事業主が必ず講じなければならない具体的な措置は以下になります。
事業主の方針等の明確化および周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）
併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
さて、この投稿は「パワハラ上司、総務部の対応を教えて下さい」とのコメントを受けて書いています。総務部の視点、個人的見解を書いていきます。
まず、義務化です。これは「義務化しないとならない」逆にいうと義務化しないと減少しないと判断したということです。根深い問題ということです。
人事総務としては粛々と規定の追加、相談窓口の設置はします。それでハラスメントは減少するのでしょうか。
ハラスメントは組織風土です。主に幹部の倫理観の現れです。考え方は経験と体験で強力につくられています。彼らの倫理観はハラスメントにさらされ続けてつくられています。自己批判できる人間はそうそういません。罪悪感も「感」でしかなく、自己弁護機能のほうが優位です。つまり、余程のことがない限り「悪い」と腑に落ちません。「言い方」の問題だと思っています。いえいえ人間性の問題です。
自分がハラスメントをうけて辛くても、部下にハラスメントをして解消しようとするでしょう。きっと彼らは自分の大事な人がハラスメントにあう姿を直接見るしか考え方は変わらないでしょう。
中小企業において人事総務はあまり権力がありません。そのためハラスメントが発生すると、事情を聴取して改善を促す、「言い方に気をつけましょう」でちゃんちゃんです。
私たちもサラリーマンです。人のために、正義のために闘うことは期待できません。そもそも、分が悪い闘いです。
出来ることといったらパワハラの「被害者」を部署異動することぐらいでしょう。正義は勝ちません、勝った側が正義です。悲しいことですがそれが現実です。
つまりは組織内のパワーバランスの話になります。
パワハラ被害者を集めて全員で抗議する。加害者のパワーを凌駕する人数が集まれば可能性はあります。しかし容易に切り崩せますので中長期戦では分が悪いです。組織内で「正義」は「生活」には勝てないでしょう。
労働局や労基署に相談窓口もあります。相談してみてもよいでしょう。しかしできることは指導です。改善報告をつくって終わりでしょう。更に事態が悪くなる可能性もあります。
ハラスメント被害者は、そもそもパワーがないからこそ被害者になるため、何にしても分が悪いです。冷静に対処するしかありません。例えば相手に暴力を振るわせ被害届を出す。相手よりパワーのある家族の倫理観に訴えてみる。社会的体面を気にしなければならない会社なら、マスコミに相談してみるのも手でしょう。とても冷静に冷徹に仕上げていく。
または、せっせと証拠を集めて弁護士に相談してみるのも手でしょう、可能性も得られる金額も低く、タイパも悪いでしょうが……。
残念ながら人事総務では表面上のことしかできません。ハラスメントに対する組織風土によります。社内政治の問題です。正論では勝てません。冷静に冷徹に相手をはめる。組織風土もそうそう変えられるものではありません。病む前にハラスメントを理由に転職をするというのも手でしょう。
人が変わらないと解決しない根深い問題です。残念ながら。
お読みくださりありがとうございます。
