チームの”ズレ”には３階層の「深さ」がある ~ 気になるズレの根深さは？ ~
前回、チームの”ズレ”セルフチェッカーをリリースし、幹部チームの"ズレ"を7種類に分けて解説しました。おかげさまで、たくさんの方に読んでいただけたようで、ありがたい限りです。
今回はその続きとして、少し違う角度から。「ズレの種類」ではなく「ズレの深さ」の話です。
「ズレ」と一言で言っても、実は深さがバラバラです。
表面的な行き違いなのか、価値観レベルの違いなのか、それとも無意識レベルの防衛反応なのか。
そして、ズレは深いほど、文字通り根深く、厄介です。
会議を増やす。制度を整える。ルールを明文化する。
こうした"表層的に整える"打ち手、実はよく使われます。
でも、これで解決するのは、浅いところで起きているズレだけ。もっと深い場所でズレていたら、表層をどれだけいじっても、何も変わりません。
むしろ「これだけやったのに変わらない」という徒労感だけが積み重なっていきます。
自分たちの組織・チームには、どんな種類のズレがあるのか？
まだの方はセルフチェックしてみましょう。
深さには、3つの階層がある
ズレには、深さがあり、表層・中層・深層という、3つの階層に定義しました。
表層：決定・合意したこと（物理的環境など目に見えるものを含む）
中層：人の意識にあるもの（自覚や言語化できるもの）
深層：無意識なもの（無自覚や言語化できないもの）
それぞれの中身、もう少し詳しく見ていきましょう。
①表層：決定・合意したこと
会社として決めて、資料や制度の形に残っているものです。目に見えるし、確認もできるもの。物理的な環境も含みます。
例えば、こんなものが挙げられます。
理念（MVV）
中期経営計画
評価・報酬制度
組織図・役割分担
会議体・定例
オフィス、席配置
この層でズレていると、判断や行動の拠り所がバラバラになり、同じ状況でも人によって対応が変わってしまいます。解消するためには、決めて明文化したり、きちんと決めたりすることで、
誰もが同じものを参照できる状態を作る必要があります。
②中層：人の意識にあるもの
本人が自覚していて、聞けばちゃんと説明できるものです。表層のように資料には残っていないけど、頭の中では言語化されている。
例えば、こんなものが挙げられます。
やる気（熱量）
賛成・反対の意見
不平不満
気遣い・忖度
自覚している強み・弱み
言葉にできている価値基準
この層でズレていると、本音が出てこないまま物事が進み、決まったはずのことに実行が伴わなくなります。解消するためには、伝える場ではなく話し合う場を作り、本音を引き出す対話をする必要があります。
③深層：無意識なもの
本人にも自覚がなく、言葉で直接は聞き出せません。「防衛・恐れ」のようなネガティブなものだけと思われがちですが、それだけじゃない。長年の経験が無意識レベルまで馴染んで、体が勝手に動くようになった直感やセンス、本人も気づかないうちに周囲に伝わっている熱量やエネルギーも、ここに含まれます。
例えば、こんなものが挙げられます。
思い込み・固定観念
防衛・逃避行動
恐れや不安の元（コンプレックスなど）
コントロール欲求・承認欲求
無自覚な強み・弱み
熟達した直感
無意識に発するエネルギー、感覚
この層でズレていると、話し合っても行動が変わらず、同じ問題が形を変えて繰り返されます。解消するためには、無意識に直接踏み込む必要があります。安全に弱さを見せられる場や、言葉より先に身体の感覚から本音が出やすい状況を、意図的に設計することが求められます。
中層（意識）と深層（無意識）は、きれいには分かれません
価値観というテーマ一つとっても、言葉にできている部分（中層）と、まだ言葉になっていない根っこの部分（深層）が同居していたり。
意識〜無意識を揺らぐことも多くあります。
分かりやすいのが「モヤモヤ」してるなんて言葉、よく使われますね。
なんかモヤモヤしてる、と気づいていること自体は中層。でも、その中身が何なのか、言葉にできない部分は無意識レベルの深層です。
その「モヤモヤ」と感じていることを言語化していく作業は、深層にあったものを、中層に引き上げていくプロセス、と言い換えられます。
こんな場面、ありませんか
言葉だけだと、まだピンとこないかもしれません。それぞれの階層、こんな一言に表れます。
表層：「そもそも、話す場がないんですよね」
中層：「言っても聞いてくれないと思って、黙ってました」
深層：「気づいたら、あの人とは話してないなって（避けてるのかも）」
同じ"話せていない"という現象でも、階層によって中身がまったく違います。表層は仕組みの不在、中層は言えない状況、深層は無意識の回避。深くなるほど、扱い方も変わってきます。
”期待値のズレ”のあるあるについて、見てみましょう
7つのズレの中でも、痛みが大きい１つの「期待値のズレ」を例に、深さが進行していく様子を見てみます。
「経験も経歴もピカピカツヨツヨ、この人ならやってくれるはず」
鳴り物入りで入社した幹部。前職での実績、華やかな経歴。面接での手応えも十分だった。誰もが、そう思っていた。
表層——入社直後
目標だけは共有された。「この数字を、なんとしても達成してほしい」。幹部は「なんでもやります」と応じた。この時点では、まだ何も問題は起きていない。むしろ士気は高く、幸先のいいスタートに見えた。
中層——数ヶ月後
うまくいっている間は、それでよかった。数字も、順調に伸びていた。
でも、ある時から、伸びが止まる。
経営者の中に、小さな疑問が浮かぶ。「この人、本当はどう思ってるんだろう」。うまくいかない理由を、幹部のやり方に求め始める。
会議での発言が増える。「そのやり方より、こっちの方がいいんじゃないか」。悪気はない。ただの心配から始まった一言が、少しずつ、幹部のやり方への介入に変わっていく。
深層——さらにその先
こうなると、もう本音をぶつけ合うことはありません。
経営者は、口を出しながらも「なぜそこまで介入したくなるのか」を、自分でも言葉にしない。幹部も、募る違和感を、表に出さない。
話し合いを、お互い無意識に避けるようになる。触れれば火種になると、どこかで分かっているからです。
協力も得られないまま、結果も出せないまま、幹部は静かに疲弊していく。そして、ある日、静かに離脱していく。
退職の場面で、双方から出るのは
(向こうが悪い)
なんてことは中々言えずに、
「合わなかった」
経営者は、期待した実力がなかったと思う。幹部は、正当に評価も、任せてもされなかったと思う。
こうしたことが、姿を変えながら、何度も繰り返されます。
どちらも、間違ってはいません。ただ、必要だったのは、入社したその日だけの会話ではありませんでした。
お互いの期待を擦り合わせる。思っていることを、我慢せずに話し合う。そして、話し合った内容が実際の行動に表れているか、フィードバックし合う。
表層・中層・深層、それぞれの階層で、これを一度きりでなく、ずっと続けていく必要があったんです。
まずは、自分たちの組織が、今どのレベルでズレているのか。
まだの方は、ぜひどんな種類のズレを感じているのかをセルフチェックしてみてください。
そして、出てきた結果を、今回の3つの階層に当てはめてみてください。表層の話なのか、中層まで来ているのか、それとも深層まで根を張っているのか。それが分かるだけでも、次に何をすべきかが見えてきます。
深いところまで根を張ったズレは、自分たちだけで見極めるのはなかなか難しいものです。
気になる”ズレ”なんとかすることに興味が湧いたら、こちらの無料相談枠もぜひどうぞ！
