【第106話 パズル①】サファイアを追いかけろ～とある会社の採用ストーリー

後日。
白石さんと三浦くんが採用サイトの修正案をまとめ、画面に表示すると、会議室にはこれまでの取り組みを振り返るような空気が広がった。

「こうして並べてみると、かなり整ってきましたね」

白石さんが、採用サイトのトップページから求人票、面接時の確認項目、入社後のオンボーディング資料までを順番に見ていく。

「採用サイトでは、会社の方向性と大事にしている価値観を伝える。求人票では、仕事内容と求める人物像を具体的に示す。面接では、その内容を候補者に合わせて深める。入社後は、そこで伝えたことが実際の体験につながるようにする。流れとしては、ようやく一本になりましたね」

僕はうなずいた。
「そうだね。求人票や面接で伝える内容は、これまでも一貫性を意識して整えてきた。入社後に聞いていた話と違う、ということが起きないように、オンボーディングの体制も見直してきた。今回の採用ブランディング、採用広報では、そこに採用サイトやSNS、口コミへの向き合い方を加えられたと思う」

矢野くんが、面接官向けの資料を手に取った。
「面接の内容も、求人票とかなりつながっています。以前は面接官によって会社の説明に少し幅がありましたけど、今は理念や誠実さ、求める人物像を軸に話せるようになっています」

「その変化は大きいね」
僕がそう返すと、矢野くんは続けた。

「しかも、面接で話したことが、入社後の受け入れにもつながっています。たとえば、自分で考えて動けることを期待するなら、入社後にいきなり任せるだけではなく、相談先や確認のタイミングまで用意する。そこまでそろって、初めて伝えたことが本当になるんだと思います」

その言葉を聞いて、僕は入社後の状態確認で交わした会話を思い出した。相談先を決めるだけでは足りない。聞きやすい空気をつくり、期待する水準を言葉にする。あのとき見えた課題も、今回の取り組みの一部としてつながっている。

三浦くんが、採用サイトの修正画面を見ながら口を開いた。
「営業から人事に異動して、採用に関わるようになってから、候補者が見る情報の多さに驚きました。求人票だけを見る人もいれば、採用サイトやSNS、口コミまで確認してから面接に来る人もいる。そのどこかで会社への印象が大きくずれると、面接だけでは取り戻しにくいですよね」

「だから、最初から最後までつなげる必要があるんです」

白石さんが、画面から顔を上げた。
「SNSでは、改善に取り組んでいることを短く伝える。採用サイトでは、その背景にある考え方や、実際に変えてきたことを整理して見せる。そして求人票と面接では、仕事内容や求める人物像を具体的に伝える。入社後は、それが実際の働き方として感じられるようにする。役割は違っても、伝える軸は同じですね」