「主体的な人がいない」と言われる職場で、起きていること

「主体的に動ける人材がほしい」

企業の人事の方や経営者の方とお話ししていると、よくこの言葉が出てきます。指示を待つのではなく、自分で考えて動ける人。変化の激しい時代に、そうした人材が求められるのはよくわかります。

ただ、話を詳しく聞いていると、ときどき引っかかることがあります。「主体的に動いてほしい」の中身が、よく聞いてみると「会社が望む方向に、自分で動いてほしい」という意味になっていることがあるからです。

方向はすでに決まっていて、そこに至る方法だけ自分で考えてほしい。それを主体性と呼んでよいのだろうか、と思うことがあります。また、そもそも私たちは、どうも主体性を「育てるもの」だと思いすぎている節がある点も気になっています。

主体性の芽は、すでにあちこちにある

職場を見ていると、主体的な行動はそれほど珍しいものではありません。
誰にも頼まれていないのに、面倒なExcel作業を自動化する。「この2人、話したら面白そう」と、部署を越えて人をつなぐ。使いにくい議事録のフォーマットを、自分なりに作り直す。

こうした行動は、「主体性を高めよう」と言われて始まるものではありません。「これ、やったほうがよさそう」「ちょっと面白そう」と思って動いた結果、自然に生まれるものです。

「それ、今やること？」を学習する

では、そうした人たちが、なぜいつの間にか「主体性のない人」に見えるようになるのでしょうか。その一つの理由は、動いたときに周囲から返ってくる反応にあるのかもしれません。

何かをやってみようとしたとき、「それ、今やること？」「勝手にやらないで」「まず本業を優先して」と言われることがあります。一度なら、それほど気にしないかもしれません。でも、そうした経験が重なると、「どうせ通らない」「余計なことはしないほうがいい」と、動く前に自分で止めるようになります。

すると、外からは「提案しない人」「指示を待つ人」に見えるようになる。「主体的な人がいない」と言われる人たちの中には、動いてみた結果、「ここでは動かないほうがいい」と学習した人もいるのかもしれません。

受け止める側の余裕のなさと不安

ただ、だからといって、主体性を止める上司が悪い、とも言い切れません。

主体的な行動は、やってみるまで価値がわからないことも多いものです。一方で、短期的な成果を強く求める組織では、成果の見えない活動に時間を使うことが歓迎されない場合もあります。

なので、「それ、今やること？」という反応も、上司個人の問題というより、その組織の風土から生まれているのかもしれません。

さらに興味深いのは、主体的な行動を受け止める側の心理です。

Yin et al.（2024）は、中国の技術系企業で、入社6か月未満の新人377名と、その上司132名、同僚721名を対象に、新人の主体的な行動が周囲からどのように受け止められるのかを調べました。

そこで見えてきたのは、同じように主体的に動く新人でも、それを受け止める人によって反応が違うということでした。

自分の能力に自信のある上司や同僚は、主体的な新人を脅威として捉えにくく、むしろ良い関係につながっていました。一方、自分の能力に自信のない上司や同僚は、主体的な新人を脅威として捉えやすく、その新人との関係の質も低くなっていました。

主体的に動く人は、今ある環境に新しいアイデアを持ち込みます。今のやり方を変えたり、「これって、こうしたほうがよくないですか」と問いかける。組織にとっては望ましい行動でも、受け止める人にとっては、自分の能力や役割、立場を揺さぶるものになることがあります。

これにより、「この人のほうができると思われるのではないか」
「今まで自分がやってきたことを否定されるのではないか」
「自分の立場がなくなるのではないか」そんな不安が生まれることもある。

だとすれば、主体的な人を止める背景にあるのは、必ずしも悪意とは限りません。受け止める側の不安が関係していることもあるのです。

余裕と自信のない社員の元で、消える主体性

この研究には、さらに考えさせられる結果があります。
周囲から脅威として捉えられた新人は、上司や同僚との関係が悪くなり、6か月後に実際に離職しやすくなっていました。

さらに興味深いのは、自分の能力に自信のない上司や同僚は、主体性の低い新人とは、むしろ良い関係を築いていたことです。

主体的に動かなければ、今の環境はそれほど変わりません。周囲の人の役割や立場を揺さぶることも少ない。だから、お互いに居心地のよい関係ができることがあります。

一見すると、穏やかで、人間関係のよい職場に見えるかもしれません。でも、その状態が続いたらどうなるでしょうか。

主体的に動く人は居づらくなって離れていく。一方で、今の環境をあまり変えようとしない人は居心地がよく、残っていく。
「うちには主体的な人がいない」という職場は、そうやって作られていくこともあるのかもしれません。

主体性は育てるのでなく、受け止めるもの。

私たちは主体性を、その人が持っている性質のように扱いがちです。「主体性がある人」「主体性がない人」と分け、研修や目標設定によって「ない人」を変えようとします。もちろん、主体的に動きやすい人、そうでない人という個人差はあります。でも、主体性が実際に職場で発揮され、続いていくかどうかは、本人だけでは決まりません。同じ人でも、ある上司のもとでは次々と提案するのに、異動した途端に何も言わなくなることがあります。

だとすれば、「どうすれば主体的な人を育てられるか」と考える前に、まず振り返ってみることがあるのかもしれません。

誰かが「これ、やってみたいんですけど」と言ったとき、私たちはどう反応しているでしょうか。すぐに「何の役に立つの？」「今やる必要ある？」と判断していないか。まだ何につながるかわからなくても、「ちょっとやってみたら」と任せられる余地があるか。

主体性を求めるのであれば、本人を変えることだけでなく、せっかく本人から出てきた「やってみたい」を受け止められる組織になっているかにも、目を向ける必要があるのかもしれません。

参考文献
Yin, J., Liden, R. C., Wayne, S. J., Wu, Y., Liu, L. A., Guo, R., & Gu, J. (2024). How are newcomer proactive behaviors received by leaders and peers? A relational perspective. Journal of Applied Psychology, 109(2), 283–292.