いまだからわかる、大学同期のあいつが就活無双した理由

1.はじめに

1)この記事について

僕は、大学から法科大学院に進み、そのまま民間就職しました。
なので、当時はその価値がよく分からなかったのですが、大学時代、いわゆる就活無双している同期がいました。特に成績が良いわけでもなく、特に頭がいいという感じはせず、本当に平凡な大学生でしたが、大手企業から大量の内定を得ていました。

僕は今、スタートアップでエンタープライズセールスをしています。これまで、営業から法務、経理と様々な経験を積み、飲食店経営も経験しました。
企業の中で「誰が、どんな基準で、何を評価しているのか」を日常的に見ている立場になって、はじめて気づいたことがあります。
今思うのは、あのときの同期はある意味で非常に狡猾で優秀だったということです。

いまから10年以上前の話ではありますが、その本質は今なお変わることのないことだと思います。
企業の意思決定の仕組みの構造を知る上でも、非常に参考になる事例としてご紹介できると思います。

2)想定読者

この記事は、以下のような形を想定読者としています。

• これから就活をする学生さん

• 就活で今ひとつ結果がでず困っている学生さん

• 転職活動を考えている方・転職活動で悩んでいる方

また、この記事を読むことで、企業における意思決定の仕組みも理解できるようになります。
なので、上記に加えて、企業の意思決定構造を理解する必要がある、

• エンタープライズセールスをされている方

にとっても価値のある内容だと思います。

2.就活無双同期の人物像

1)ありきたりな大学生

具体的に、就活無双の理由を掘り下げる前に、無双していた同期の人物像を少し掘り下げたいと思います。

その同期は、僕と同じように法学部に在籍していました。決して優等生タイプといった感じではなく、成績も中の上。
法科大学院を目指していた僕とは違い、いわゆる法律系の科目ばかりを取るのではなく、政治系の科目も受講していました。
また、授業よりアルバイトの方が優先度が高く、授業中もよく寝ていましたし、ありきたりな大学生といったところです。

ただ、非常にバランスがよく、器用なところがありました。料理ができたり、最低限の勉強で単位を取得したりと、効率的に生きていた感はありました。
また、ルーティーンが決まっているようで、朝図書館にいくと、新聞を読んでいるところに出くわすことが多かったように思います。

一つ非常に印象的なエピソードをあげると、「よく飲み屋で奢ってもらっていたこと」です。
大学の近くに、学生はほぼ寄りつかない煙草の匂いがただよう立ち飲み屋があったのですが、よくそこに出入りしており、よく常連のおじさんに奢って貰っていたそうです。
本人曰く、「礼儀正しくしていれば、自然と仲良くなって奢ってくれる」とのことでしたが、おそらく内に秘めた魅力のようなものがあったのだと思います。
なお、彼はいわゆる「コミュニケーション能力が高い学生」だったわけでもありません。少なくとも、面接で場を盛り上げるタイプではありませんでした。ただ、今思うと、彼は「自分が場の中でどう位置づけられているか」を常に意識していたように思います。

2)秘密の就活メソッド

そんな彼とは、僕が大学院に進学し、本人も就職したタイミングで離れてしまったのですが、僕の就活の頃、何人か大学時代の友人に連絡し、就活の方法論について教えてもらうためにメールをしたとき、彼の秘密のメソッドを知ることとなりました。
何やら彼は就活五箇条のようなものを作っていたらしく、友人経由で入手した情報によれば、下記の通りとのことでした。

これだけだとなかなかメソッドとも呼べませんが、色々と情報を集め、就活無双していた同期のやっていたことを整理してみたところ、今考えると非常に理にかなった対応をしていたことが分かりました。

細かな分析に入る前に、結論から先に述べると、彼は、次のようなステップで面接に望んでいたそうです。

1. まずは選考を受ける企業やその業界において足りない要素や将来的に必要になる要素を書き出す

2. 書き出した要素のうち、自分の能力や経験が活かせそうなものをピックアップする

3. 面接の際は、対話の中でピックアップした要素を強調できるタイミングを見極め、それを伝える

4. 面接官に、今後自社にとって必要な人材のイメージを根付かせた上で、自分の能力や経験について話す

5. 面接官に、自分のような人材の必要性について論理的に説明できるようになってもらう

今考えると最早恐ろしいと感じるレベルですが、彼がやっていたことは、面接官が自席に戻ってやること、つまり「決裁文書で書くべきことを整理する」という作業を面接中に、しかも面接官に替わってやっていたのです。
つまり、彼は自らが合格することを前提に、その後企業側の担当者がやるべきことを、事前にやっていたのです。

3.メソッドを紐解く

では、彼がやっていた「決裁文書で書くべきことを整理する」という方法論について、秘密のメソッドに従い具体的に見ていきます。

1)自己分析は時間の無駄だからやらない

まず一つ目の自己分析はやらない、というものですが、これは、決裁文書の構造自体に起因するものです。
もちろん、企業にとって微妙に異なるとは思いますが、面接の時点では、「こういう人が欲しい」という軸は、実は完全には定まっていない場合が大半です。

あくまで応募状況などを踏まえて、ある程度の実現可能性を以て、採用活動を進めながら「募集人員の具体的な評価軸」を定めていきます（その調整こそが人事担当者の業務であり、ただ「良い人見つかりました！」と選定するだけでは良い人材は採用できません。）。
つまり、多かれ少なかれ、「評価基準」は「具体的な候補者の評価」とともに面接官から上席者に挙げられます。

なので、決裁文書には、比較的前半に「いまこういう人材が必要です」ということが記載されます。
実際に順序建てて評価基準→候補者の評価という形で記載されなくても、「こういう人をこういう理由で評価します」という前提がなければ決裁文書は書けません。

あくまで、候補者個人の特徴や価値観はそれらの評価基準に照らしてどうか、という補助的な観点でのみ使われるだけです。
補助的だからこそ、多くの企業でそういった価値観の確認は行われますが、多くの企業で聞かれるから重要なのではない、というのがここでのポイントです。ここに、巷にある、「いわゆる就活メソッド」の落とし穴があります。

自己分析は「自分を理解する行為」ですが、面接は「他人が意思決定する場」です。この2つは、目的もアウトプットも違うというわけです。

2)いわゆる自己アピールもしない

二つ目の自己アピールはより顕著です。
端的に言ってしまえば、「企業の評価基準に照らして評価ポイントにならない強みのアピールは、単なる感想に過ぎない」ということです。
面接官が興味があるのは、究極的には、目の前の候補者が今後自社で成果をあげられそうか、であり、その人個人の過去のアルバイト経験などには、あまり関心がありません。

自分の強みをベースにした自己アピールを並べ立てて、企業側の評価基準にマッチしているかの博打をするより、はじめから、企業側の評価基準を自分にとって都合のいいように操作してしまった方が、打率は高くなります。

3)徹底的に企業分析や業界分析に時間を割く・このとき、「現在」ではなく「未来」を意識する

従って、三つ目、企業分析や業界分析には、たっぷりと時間をかけるべきです。
表面的に、「こういう質問をされたら嬉しいだろうな」といった浅い分析ではなく、その企業が今後5年のうちにどんな困難を迎え、そのときどうやって市場を切り開くと考えられるか、という観点で物事を考えます（四つ目）。

トップラインに直接効いてくるような話である必要はありません。
僕の同期は、法学部出身だったことから、企業法務の必要性や、ビジネス理解をした上でのポジティブな企業法務の必要性などを説明していたそうです。
より具体的には、以下のような対応をしていたとのことです。

1. 対象企業の主力商品に関する関連法令を調べる

2. 該当の法律の直近の改正状況や今後の改正見込みなどを調べる

3. それらの改正に対応するための法務部の業務を想像する

4. 対応業務の必要性を説明する

また、彼の場合、政治系科目の授業も取っていたので、法律学一辺倒ではなく、パブリックコメントへの対応など、政治的な動きも可能だと説いていたそうです。

4)面接の際は、対話を忘れない

ただ、今までの話を聞いて、疑問に思う方もいるでしょう。

そもそも仮説自体が間違っている場合はどうなるのか？

ここで五つ目が効いてきます。つまり、これらの話を、すべて「自然な面接官との対話」の中で伝えるのを意識していた、ということです。
これをすることで、たとえ仮説自体が多少間違っていたとしても、仮説思考・論理的思考力・コミュニケーション能力などは自然とアピールできますし、よほとおかしなことを言わない限りは、マイナス評価になることはありません。

また、対話には、「伝えること」だけではなく、「相手が求めていることを探る」という要素も含みます。
その場で、目の前の面接官が自席に戻った後どんな文章を書いてくれるか、常に探りながら話を進めることで、より確実に選考を進められるようになる、ということだと思います。

4.最後に

評価というものは、自分で表現しなければ得られるものではありません。
一方で、自分で説明してしまっては、意味がないものです。

やる気のある人は、それを態度で示し、決して言葉では表しません。

僕の同期のやり方は、面接官の思考プロセスを完全にハックした手法と言えるかもしれません。
より具体的な個別事例に即したやり方はそれぞれあると思いますが、僕自身、当時非常に参考になりましたし、改めて読み解くことで、メソッドの凄さを感じます。