【まったり経営学39】『世界標準の経営理論』34〜組織行動・人事と経営理論〜組織に合う人材が欲しいならば、結局は、組織で育てるしかない。組織ってそこに属する人次第なんだよね🧐

毎度の、2年前の感想から

見出しとしては、

1. 組織行動と人的資源管理のマトリックス

2. OB&HRMの理論関係の特徴

3. 階層１:個人レベル

4. 階層１:個人レベルの主な現象分野

5. 階層１:個人レベルの主な現象分野 評価(performance appraisal)

6. 階層１:個人レベルの主な現象分野 仕事への満足度(job satisfaction)

7. 階層１:個人レベルの主な現象分野 採用(employee selection)

8. 階層１：個人レベルの主な現象分野 研修(training)

9. 階層１：個人レベルの主な現象分野 仕事のストレス(work stress)

10. 人の性格の分類　外向性(extraversion)

11. 人の性格の分類　神経性(neuroticism)

12. 人の性格の分類　開放性(openness)

13. 人の性格の分類　同調性(agreeableness)

14. 人の性格の分類　誠実性(conscientiousness)

15. 階層２：チームレベル

16. 階層２：チームレベルの主な分野 チームワーク(teamwork)

17. 階層２：チームレベルの主な分野 パワーとポリティックス(power and politics)

18. 階層２：チームレベルの主な分野 交渉と摩擦(negotiation and conflict)

19. 階層３：組織レベル

20. 階層３：組織レベル 組織文化

21. 階層３：組織レベル 組織変化

22. OB＆HRM

23. HRMの未来像

24. HRMの未来像：①イノベーション理論との融合

25. 「戦略とイノベーション」が融合する（33章）と同義

26. 日本企業と欧米グローバル企業の人事施策

27. 例えば、

28. 他にも

29. 従来の日本型人事施策

30. 「知の探索深化」（12,13章）と「リーダーシップ」（18章）は補完が期待できる。

31. 企業行動理論とモチベーション理論の融合

32. HRMの未来像：②ビッグデータとAIの浸透

33. HRMの未来像：②ビッグデータとAIの浸透は経営理論を排除するか

34. HRMの未来像：③経済学との重層化

35. ICTの進展は、人事の様々なデータを可視化する

36. HRMの未来像：④社会学との重層化

37. HRMの未来像：⑤ミクロ心理学理論の質的変化

38. AIとリーダーシップ

39. AIと感情

40. OB＆HRMの領域

41. OBとHRM領域に起こる変化

42. まとめ

って感じかな💦

ポイント

関連記事

参考文献

日本だと、

（平成以降の）経営のバイブル

って感じで、１、２を争うくらい読まれてるって言っても過言ではないのかな🤔まあ、稲盛和夫さん自身は、

敬天愛人

って社是に掲げるくらいな人格者で立志伝中の人で、KDDIの創業やその後も日本航空なんかの立て直しとか業績は素晴らしい人だからね🤔
ただ個人的には、それを読んだ人が、

目先の答え＝正解

ばかりを求めて読んで、アメーバ経営とか独自経理なんかの手法だけを小手先で、

自分と稲盛さんの組織の違い
稲盛さんのイズム（考え方）

を学ぼうとか考えようとしなかったから、

失われた30年

になってきた節もあるかなと、、、💦まあそういう時代を演出してきた人たちが今や、

アスピレーション
👉ステークホルダーでパーパスで、SDGsなナラティブナラティブ〜〜〜

で、

トレンディで、キャッチーで、ナウでヤングな
言葉だけの羅列になっているなあ🤔

と思うけどね。しかし、

さすがは立志伝中の人＝一時代を築いた人の本

読んでおいて損はないかなと。

特に従業員を最初から雇わないといけない業種の人だと尚更。

今回の感想

今まで書いた記事の関連記事を見て貰えば分かるけど

人事＝ザ・ミクロ心理学

って感じなんだけど、

それだけではダメ
👉人事が人事のことだけ見ていてはこれからの時代に淘汰される

で、

ちゃんと他のディシプリンも見ないとだめってことを書いてるね〜〜〜

LIXIL八木洋介元副社長の言葉として

「『社長になったつもりで仕事をしなさい』と言い続けている。特に人事担当者にはそれが不可欠である。」

ってのが出てくるんだけど、

実際にビジネスオーナーになったことがある人とない人の差
👉思考の柔軟性、視野の広さ

ってのがないから、その経験がなく会社員人生だけを歩んでる人事担当者にそれをゆーのは、ある意味、

自分と相手の違いがわかっていない人かな👀

っと勘繰ってはしまうけどね。

ビジネスオーナーになったつもりで仕事をする

のと、

実際にビジネスオーナーになって仕事をする
（実際、開業前は自信満々だったのに、
開業後数ヶ月は眠れない夜を過ごす人は多い）

のは

全然違う。

それを会社とか組織って枠から出たことがない人に求めるのは、

ある意味、残酷かな🤔

っと、嫁とか嫁の周りの人と話していても思うけどね💦まあ、そういう人をいずれ懐刀として欲しいのであれば、

何年か人材派遣の独立グループ会社を作って、そこの社長とかで無理くり仕事をさせて、本部の人事担当者として戻ってこさせれば良いかなとは思うけど💦👀（たしかCVCだったかな？）

まあ、マイクロソフトの資格を初めて取ったのは、

会社の中での経験は、会社の中でしか役に立たない（ことが多い）
👉持ち運びできない

資格は、他の会社でも使える
👉持ち運びが出来る

って思ったからだし、取ってからは、プログラミングの経験も積んで、

プログラミングって開発環境自体が世界共通だったりするプラットフォームが多い＋無料なものも多い（てか今やほとんどそう）
👉会社が潰れても、明日から他の職場で仕事ができる

からだったしね🕺

『派遣の品格』ってドラマの第２シリーズでもあったとおりだけど、

AIとかICTを駆使した経営手法を導入できる人材が大事

なだけで、

AIに経営とか人事を全て任せる

ってなると、

実は一番要らないのは、短絡的にAIに飛びつく現経営者
👉AIが全て賄えるって考える時点で、この人は組織や仕事の本質がわかっていないんじゃないか？
としかAIに看做されないだろうからね。

今回はこれぐらいにしとこうかなって感じなんだけど、

読み返して思うのは、結局、

日本ってケチくさいな

と。実際、いろんな各現場を回ってても、

OJTなんかですら人材育成にもはやお金をかけたくない
👉OJT期間中とかで技能とか知識とか身につけて辞められたら無駄だから。

って会社を結構見てきていて、育成しないから却って、以下のどちらかの二極化が発生してるなと。

・大手：

技術軽視な経営で、最新の技術者を育成できるノウハウのある人がすでに定年退職なんかでいない
優秀な技術者を囲い込む（2008年のリーマンショック以降10年くらい顕著だった）
↓
囲い込みをした結果、集めた当時、最新だったモノが今や世界的にも遺産レベルで使われなく陳腐化
↓
経営層とか人事がITに疎いため、採用活動で持っている最新と技術トレンド情報が５〜10年遅れ。
↓
しかし、金はあるので、世界のトレンドからもはや遺産（レガシー）となっているレベルの技術でなんとか乗り切ろうとしてしまう。
↓
現場で使ってるツールがレガシー
↓
他の企業と競争しているため、すでにレガシーな言語で大規模なシステムを作ろうとする＝顧客目線はどこへ？
↓
結果、ATMの取引停止など大規模障害を全国で起こしてしまう

・大手以外：

社内に（最新技術も含めた）特定の技術をを使える人がいない
↓
営業は教育を受けていないから、技術領域なんか関係なく全部、「できます」で仕事を取ってきてしまう
↓
キックオフが１〜２ヶ月後なんて先方が言ってるから、他の人脈を使ってどんな人でも良いからとりあえずその技術を使える人がいないかを探す
↓
入ったところで、知識がないから他の社員に相談もできない
↓
その技術でどんなことができるかはわからないにも関わらず、「なんでもできるのがエンジニア。給与を払ってる。」で顧客の理不尽な要求に応えるように言ってしまう。＝モラル・ライセンシングの権化
↓
結果、優秀な人ほど辞めていく。
↓
そして評判が広まり、さらに優秀な人材ほどその会社に集まらない。

まとめ

ま、組織行動と人事については、それが結局、

ブラック、ホワイト

って企業の評判自体につながり、ひいては、

数年後の会社の寿命自体を左右するからね〜〜〜〜

どんな企業が具体的にどうなんだ？ってのは、

で結構詳しく書いてるつもり。

結局、他の記事で何回も言ってきてるけど、企業とか組織って全て、

最小単位は人

だし、そこに属する人によって、醸成される

レジティマシー＝空気＝社内の常識

も変わってくるし、その社内の常識が、

いかに世間とか自由主義、世界の常識と乖離してるか

で、

ブラック企業とか不適切企業

って感じで世間から

バッシング

を浴びて、一時的な隆盛を極めても倒産もするし、

自分たちの会社はこれまでこれでやってきたからこれが正解

みたいな

成功体験を錦の御旗にしている

と、

時代の流れに合わなくなり、社会的なニーズ＝組織の存在価値

がなくなって、

数年後に淘汰される

ってことになってる企業も多い。（てか多すぎ👀）

でやった

VSRSモデル

を見ても明らかでしょ👀

ま、それが悲しいかな

経済原理＝自然界の摂理＝現実

だからね👀魅力のなくなった産業や組織が、それまでの栄光を維持しようと手練手管で策を弄しても生み出されるのは結局、

既得権益

だけだし、既得権益を維持しようとして、新しい産業とか人の動き、教育なんかを捻じ曲げても、

組織や社会、国が衰退する

だけ。裏を返すと、組織も社会も国も、

💃属する人の行動や考え方でいかようにも変わることができる🕺
それまでに染みついた成功体験
と
その成功体験から醸成された空気
を
すぐにゴミ箱に捨てることが出来る人であれば。

ってことで。

さてと、次回は

そんな人の集合体である組織の統治を、時代や社会の価値観の変化に合わせて、いかに図っていくべきか

について書いてく〜〜〜🕺
どれだけ組織の圧倒的多数が真面目に善良に日々、邁進していても、たった一人または数人の不祥事や違法行為で、

企業全体が傾きかける

なんて、事件や報道の枚挙にいとまがない昨今だからね〜〜〜🤔

それだけ事件が重大なのか、
もしくは、
社会にそれだけ寛容性とか余裕がなくなったのか
（例の事件が世間を騒がしてる時に
「なんで、ちょうどこの章なんだよ！」
って、ちょっとドキドキしてるわ👀）

さてと今日から３連休だし、多分明日書くかな😆

ではでは、みなさんも

💃良い３連休を〜〜〜〜🕺