管理職がしんどくなる会社には、共通点がある
「最近、管理職が疲れている気がする」
「管理職になった途端に元気がなくなる」
「真面目な人ほど、途中でしんどくなってしまう」
中小企業の現場で、こうした話を聞くことがあります。
管理職という立場は、もともと楽な役割ではありません。
上からは成果を求められ、下からは相談や不満が集まり、現場ではトラブル対応もある。
自分の仕事だけをしていればよいわけではなく、周囲を見ながら全体が回るように動かなければならない。
その意味で、管理職に負荷がかかるのはある程度当然ともいえます。
ただ、それでも「同じように忙しいのに、まだ支え合えている会社」と、「管理職がどんどんしんどくなっていく会社」があるように感じます。
そこに、いくつかの共通点があります。
役割が曖昧なまま、責任だけが増えている
一つ目は、管理職の役割が曖昧なまま、責任だけが大きくなっていることです。
たとえば、どこまで自分で判断してよいのかがはっきりしない。
部下育成を求められる一方で、そのための時間も仕組みもない。
現場の数字も見てほしい、チームもまとめてほしい、若手も育ててほしい。
でも、何を優先するべきかは整理されていない。
こうなると、管理職は常に「全部ちゃんとやらなければ」と背負い込みやすくなります。
中小企業では、管理職がプレイヤーを兼ねていることも少なくありません。
現場を回しながら、人も見る。
売上も気にしながら、育成も担う。
本来なら役割の整理や優先順位の共有が必要なのに、それがないまま「立場的にやってほしい」と期待だけが積み上がる。
これでは、しんどくなるのも無理はありません。
管理職なのに、相談する場所がない
二つ目は、相談できる場が少ないことです。
管理職は、部下の悩みは聞いていても、自分の悩みを安心して話せる相手がいないことがあります。
経営者には弱音を見せにくい。
同じ立場の人とも忙しくてゆっくり話せない。
部下にはもちろん言えない。
そうすると、迷いや負担を一人で抱え込みやすくなります。
特に真面目で責任感の強い人ほど、「自分が何とかしなければ」と考えがちです。
でも、本来マネジメントは、一人で抱え込んで成り立つものではありません。
役割を持つ人ほど、整理したり、振り返ったり、相談したりできる土台が必要です。
「出来て当たり前」で育てられていない
三つ目は、管理職に“出来て当たり前”を求めすぎることです。
プレイヤーとして優秀だった人が、そのまま管理職としてもうまくいくとは限りません。
自分で成果を出す力と、人を通じて成果を出す力は、似ているようで違います。
それなのに、「あの人は仕事ができるから、管理職も大丈夫だろう」と考えてしまう会社は少なくありません。
すると本人は、
教え方も分からない、
関わり方も迷う、
でも立場上うまくやらなければならない、
という状態になります。
うまくいかないと、「自分は管理職に向いていないのではないか」と自信を失うこともあります。
でも、それは本人の資質だけの問題ではなく、役割に対する支援不足であることも多いのです。
板挟みの苦しさが、個人任せになっている
四つ目は、管理職が板挟みになる構造が放置されていることです。
経営側は「もっと現場を引っ張ってほしい」と言う。
現場は「そんなに急には変えられない」と言う。
部下には寄り添いたいが、会社の方針も伝えなければならない。
厳しく言えば関係が悪くなり、優しく言えば伝わらない。
この間に立つ管理職は、常にバランスを取り続けています。
この苦しさを、本人のコミュニケーション能力や我慢強さだけに任せてしまうと、だんだん消耗していきます。
結果として、管理職が疲れ、余裕をなくし、部下との関わりにも影響が出る。
そうなると、職場全体の空気も重くなりやすくなります。
見えにくい仕事ほど、評価されにくい
五つ目は、評価されにくい仕事を多く抱えていることです。
管理職の仕事には、数字のように見えやすい成果だけでなく、
調整、フォロー、声かけ、
関係づくり、問題の芽を小さいうちに摘むこと、
など、目立ちにくい役割がたくさんあります。
家庭での見えない家事と同じです。
こうした働きは、会社にとってはとても大切です。
でも、見えにくいぶん、周囲から十分に認識されにくいことがあります。
すると管理職は、「こんなにやっているのに、分かってもらえない」と感じやすくなります。
それが積み重なると、やりがいや前向きさが少しずつ削られていきます。
管理職を“何とかしてくれる人”にしすぎていないか
私は、管理職がしんどくなる会社ほど、管理職を「現場を何とかしてくれる人」として見すぎているように感じます。
でも本当は、管理職もまた支えが必要な存在です。
何を期待するのかを明確にすること。
判断基準をそろえること。
相談できる場をつくること。
部下育成や面談の考え方を共有すること。
そして、管理職の苦労を“本人の問題”だけにしないこと。
こうした土台があるだけでも、管理職のしんどさはずいぶん変わってきます。
管理職を支えることは、会社を支えること
会社を支える真ん中の層が疲弊していると、組織は少しずつ弱っていきます。
逆に、管理職が一人で抱え込まずに役割を果たせる会社は、現場にも落ち着きが生まれやすくなります。
管理職がしんどくなる会社には、共通点があります。
だからこそ、その共通点を変えていくこともできるはずです。
私は、組織づくりを考える時、管理職個人を責める前に、まずその人を取り巻く環境に目を向けることが大切だと思っています。
それが結果として、人が辞めにくく、現場が機能しやすい組織づくりにつながっていくのではないでしょうか。
