求める人物像を言葉にするワークシート──「いい人が欲しい」をやめる

「どんな人が欲しいですか？」

採用のご相談で、いちばん最初にする質問です。
そして、いちばん多く返ってくる答えが「うーん、いい人ですね」。

すごくわかります。
でも、ここで一度立ち止まりましょう。

"いい人"は、人によって意味がまるで違います。

社長にとっての「いい人」は素直で頑張る人かもしれない。
現場のリーダーにとっては、指示待ちせず自分で動く人。
ベテランにとっては、和を乱さない人。

同じ「いい人が欲しい」と言いながら、全員が別々の人を思い浮かべている。
この状態で面接をすると、何が起きるでしょうか。

面接官ごとに評価がぶれます。
「感じが良かった」で通した人が、現場で「思ってたのと違う」となる。

採用の失敗、いわゆるミスマッチの多くは、能力を見抜けなかったからではなく、そもそも「どんな人を採りたいか」が言葉になっていなかったから起きます。

だから、「いい人が欲しい」を、卒業しましょう。

この記事は、その"いい人"を、採用で実際に使える人物像へと言葉にするためのワークシートです。
4つのステップを、順に紙に書いていってください。

ひとつ、大事な視点を先に。

求める人物像は、外に"探す"ものではありません。
多くの場合、そのヒントは、すでに自社の中で活躍している人の中にあります。

理想の人物を空想するより、"今いる良い人"を再現する。そこから始めます。

ステップ①：活躍している社員の「共通点」を洗い出す

まっさらな紙に、今、自社で活躍している社員を3〜5人、名前を書き出します。
役職や部署はバラバラでかまいません。
「この人がもう一人ほしい」と思える人たちです。

次に、その人たちについて、こう問いを立てます。

• どんな行動をしているか（例：頼まれる前に段取りする／お客様の名前を覚えている）

• どんな考え方をしているか（例：失敗を隠さず先に報告する／人のせいにしない）

• 入社時、どんな人だったか（例：未経験だが素直だった／前職は畑違い）

書いていくと、バラバラな人たちに、意外な"共通点"が浮かびます。

「スキルは全然違うのに、全員"素直で、報告が早い"な」
この共通点こそ、あなたの会社で人が活躍する条件です。

学歴や経歴ではなく、行動と考え方の共通点を探すのがコツ。
ここが人物像の"芯"になります。

ステップ②：「必須／歓迎／NG」の3つに分ける

①で出た要素と、仕事に必要な条件を、3つの箱に仕分けます。
ここで人物像が"使える"ものになります。

• 必須（MUST） … これがないと、うちでは活躍が難しい条件。3〜5個に絞るのが鉄則。多すぎると誰も当てはまりません。

• 歓迎（WANT） … あれば嬉しいが、なくても入社後に育てられる条件。

• NG（避けたい） … これがあると、うちでは合わない条件。意外と、これを言葉にすると人物像がくっきりします。

中小企業でありがちな失敗が、「必須」を盛りすぎること。

「経験もあって、若くて、リーダーもできて、長く勤めて…」と欲張ると、そんな人は大手に行きます。

スキル（あとで育つ）は歓迎へ、価値観・姿勢（変えにくい）を必須へ。
この振り分けが、採用の勝ち負けを分けます。

ステップ③：大事にする「価値観（カルチャー）」を1〜3語に絞る

必須条件の中でも、いちばん外せない「価値観・カルチャー」を、1〜3語に凝縮します。
ここが、スキルでは測れない「うちに合うか」の核です。

たとえば、「誠実さ」「素直さ」「地道さ」「相手目線」。

会社の理念やバリュー（あるなら）と照らし、自社の言葉で選びます。
他社の借り物ではなく、①で見た活躍社員が体現している言葉を選ぶのがポイントです。

なぜ1〜3語に絞るのか？
多いと、面接で見きれないからです。

「うちが大事にするのは、この3つ」と決まっていれば、面接官が変わっても、見る軸がぶれません。
価値観を言葉にしておくことは、「感じのいい人で決めてしまう」という、面接で最も多い失敗を防ぎます。

ステップ④：それを「面接の質問」に落とす

最後に、①〜③で言葉にした人物像を、面接で確かめられる"質問"に変換します。
ここまでやって、人物像はやっと採用の現場で動き出します。

コツは、「〜ですか?」と直接聞かないこと。

「あなたは誠実ですか?」と聞けば、誰でも「はい」と答えます。
そうではなく、過去の具体的な行動を聞く（行動面接）。

• 価値観「誠実さ」を見たい → 「仕事で失敗したとき、どう対応したか、具体的に教えてください」

• 価値観「相手目線」を見たい → 「お客様や同僚に喜ばれた経験を、状況から教えてください」

• 必須「自分で動く」を見たい → 「誰にも言われずに、自分で始めて改善したことはありますか?」

そして、この質問をすべての候補者に、同じように聞く（構造化面接＝別記事）。
全員に同じ問いを投げるから、比べられて、面接官の"好み"に流されません。

人物像を質問に落とし、同じ質問で揃える。
これで、採用は「感覚」から「基準」に変わります。

やってはいけない、人物像づくり

• 「いい人」のまま募集する。 すべての出発点の失敗。面接がぶれ、ミスマッチの温床になります。

• 必須条件を盛りすぎる。 完璧な人を求めるほど、応募は減り、決まりません。必須は3〜5個まで。

• スキルばかりで、価値観を書かない。 スキルは入社後に育ちます。合わないのは、たいてい価値観の方です。

• 理想を空想で作る。 実在しない理想像より、①の"今いる活躍社員"から逆算する方が、はるかに当たります。

全部を一度にやらなくていい

「4つも、いきなりは…」という方へ。
まず①（活躍社員の共通点を洗い出す）だけでも、大きな一歩です。

「うちで伸びる人には、こういう共通点がある」と分かるだけで、次の面接の見る目が変わります。
②③④は、採用のたびに少しずつ足していけば大丈夫。

大事なのは、完璧な人物像を一度で作ることではなく、「どんな人が欲しいか」を、いつでも紙に書ける状態を持つことです。

まとめ

「いい人が欲しい」をやめて、人物像を言葉にする。
それだけで、採用は面接官の"好み"から、会社の"基準"に変わります。

• なぜ言語化か："いい人"は人によって意味が違い、曖昧なままだと面接がぶれ、ミスマッチが起きる

• ステップ①活躍社員の共通点を洗い出す（理想を空想せず、今いる良い人から逆算）

• ステップ②必須／歓迎／NGに分ける（必須は3〜5個。価値観を必須へ、スキルは歓迎へ）

• ステップ③大事にする価値観を1〜3語に絞る（自社の言葉で。面接で見きれる数に）

• ステップ④面接の質問に落とす（直接聞かず、過去の行動を。全員に同じ質問）

• 全部を一度にやらなくていい。まず①から

次の求人を出す前に、「うちで活躍している人の共通点は?」を、3人分だけ書き出してみてください。
求める人物像は、その紙の上に、もう半分できています。

（株）豊明コンサルティング　上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
採用の人物像設計から、求人票・面接設計・入社後の定着まで、「作って終わり」にしない伴走型支援が特長。

このnoteが参考になった方へ

「『いい人が欲しい』から抜け出せず、面接官によって評価がバラバラ」「自社に合う人物像を、採用・面接で使える形に言葉にしたい」
という段階になったら、活躍社員の分析から求める人物像・面接質問までを一枚に落とし込む設計をご一緒します。

→ https://houmei-consulting.com/contact/
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オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

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