戦略はある。ちゃんと設計もした。──その施策で、現場の行動は変わりましたか？
はじめまして、笠間陽子です。 リデザインワーク株式会社でDirector of Valueを務めています。 「AI人事参謀」をはじめとする人事特化型AIプロダクトのマーケティング、 お客様との対話、イベント企画などを担当しています。前職では三井不動産リアルティで人事として制度改定・評価・異動・登用に、 その後ローンディールで越境型人材育成事業に携わり、 2026年4月にリデザインワークへジョインしました。
このnoteでは、日々の仕事や暮らしの中で感じたことを、行動変革と人事支援の視点から綴っていきます。今回のテーマは、「これからの人事が目指すべき『スリム化』と『再投資』」について。いくら精緻な制度や資料を作っても、現場の行動が変わらなければ意味がない──。そんな人事の「設計偏重」の構造をどう突破するか、直球のヒントをお届けします。
はじめに
先日、弊社の山中 裕貴（取締役副社長兼COO／一般社団法人日本HRBP協会 代表理事）が、あるセッションで10分間の登壇をしました。今日のnoteでは、あの10分間で山中が提示した「実装の型」を、会場にいた私の視点で書き残しておきたいと思います。
人事は「業務」に溢れている
山中がまず示したのは、多くの人事の方が直面している構造的な課題でした。
人事の論点は、増え続けています。企画業務も運用業務も、"こなす"だけで精一杯。評価・報酬、異動・配置、育成・開発、採用・労務、給与、問い合わせ対応──日々の業務が積み上がるほど、戦略人事に振り向ける時間は、どんどん残らなくなっていきます。
パーソル総合研究所「人事白書調査レポート2025 戦略人事」によれば、戦略人人が機能していない原因の55.3%が「人事部門のリソースの問題」だと回答されています。
しかも、この論点は増えていく一方です。"やること"を減らせないまま、"求められる成果"だけが上がっていく。この構造こそが、多くの人事の板挟みの正体だと山中は説明しました。
AI時代のパラダイムは「Output」から「Outcome」へ
ここで山中が提示したのが、AI時代における人事の考え方の転換でした。
これまでの人事（Input → Throughput → Output）
これまでの人事の仕事は、Input（情報）→ Throughput（整理・解釈）→ Output（施策や制度） の流れで進んできました。組織課題や人事戦略というインプットから、社内会議・資料作成・研修実施・制度刷新といったアウトプットへ。
現在、このプロセスにはAIによる圧倒的な効率化が可能になっています。大量の情報を投入し、柔軟に指示を出し、要件を踏まえた企画や資料作成をアウトプットする──ここまでは、既に多くの現場で始まっている変化です。
問題は、その先です。山中はこう言いました。
Outputまで届くだけでは足りません。
次に問われるのは、Outcome──行動における変化をどう生み出すかです。
制度を作る、資料を作る、研修を回す。
それらは、最終的に「現場の判断・行動が変わる」ところまで届かなければ、経営成果には接続しません。AI時代の人事に求められるのは、"アウトプット量"ではなく、"アウトカム＝変化"へのコミットというマインドセットの組み替えです。
これからの人事は「スリム化」と「再投資」
山中がこの10分間で繰り返し強調したのは、スリム化と再投資です。
・スリム化：ポリシー・全体設計で施策を絞り、AI×ナレッジで設計工数を最小化する。AX・自動化で定常業務を圧縮する（異動配置・昇降格・労務など）。
・再投資：削減した工数・コストを、"現場の判断・行動が変わるためのアプローチ"に振り向ける。企画偏重から現場実行へ、投資先を組み替える。
なぜ、わざわざ業務を「スリム化」してまで、現場へ「再投資」しなければならないのでしょうか。それは、「企画（設計）」と「現場実行」の間には、非常に深い“現場の壁”が横たわっているからです。
これまでの人事は、制度の企画や資料作成だけでリソースが尽きてしまい、この壁を突破する（現場に伴走する）余裕がありませんでした。結果として、せっかく作った施策も形骸化して終わってしまう……。
だからこそ、AIを使って設計工程を徹底的に「スリム化」し、そこで浮いたリソースを、壁を越えて現場を動かすために「再投資」する。これからの人事に求められるのは、まさにこの「現場の壁を越えるための設計思想」なのです。
では、具体的にどのようにスリム化し、どこへ再投資していくのか。山中が示した2つのリアルな事例を見ていきましょう。
事例①｜現場を変える人事評価制度改定
1つ目は、「年功序列をやめる」と決めたある企業の話です。
制度上は年功要素を完全に撤廃した。等級と報酬レンジも刷新した。ある社員の評価は、成果も行動も最上位。制度上も評価上も、何の問題もありません。
しかし、その社員に「30歳で1000万円」をオファーする意思決定が会議室にかかったとき、こんな声が上がりました。
30歳で1000万円は前例がないし、さすがに高すぎるんじゃないか……？
制度は確かに変わった。評価も文句なくついた。でも、会議室の判断基準は依然として「前例」＝年功のままだったのです。
山中は静かにこう言いました。
制度は変わった。評価も文句ない。だが、判断は変わっていない。──これが、多くの会社で起きていることです
重要なのは、経営層・管理職との『評価すり合わせ』に再投資すること
なぜこんなことが起きるのか。それは、これまでの人事評価制度改定の「コストの掛け方」に原因があります。
従来の改定では、コンサルティング費用が約1,000万円、期間は1〜2年。目指したい姿の定義から現状整理、課題診断、詳細設計、現場浸透までを含めると、総額1,400万円を超えるケースも少なくありません。
問題は、この大きな原資の大部分が「企画・設計フェーズ」に投じられていることです。制度はどれだけ精緻に設計されても、最後の最後、現場の「判断」が変わるところまではリソースが届かない構造になっていたのです。
そこにAIを組み込むと、どうなるか。 設計工程をAIで効率化することで、費用は約300万円、期間は半年にまで圧縮できます。
ここで浮いた原資は、およそ「7割」。 この浮いた7割のリソースを、まさにあの「判断の場（会議室）」へ再投資するのです。
山中は、現場の判断を変えるための再投資のポイントとして、以下の3つを挙げました。
①実在の人物・実在の金額で議論する
抽象論では基準は揃わない。「この人に、この金額を」を経営と管理職の前に突きつける。
②「前例」を、基準に置き換える
何をもって上げるのか／上げないのか。判断のものさしをその場で言語化して合意する。
③決めきるまで、人事が降りない
説明して終わりではない。判断が出るまで、人事がその場に立ち続ける。
あの「30歳で1000万円は前例がない」と誰かが日和（ひよ）りかけた会議室に、人事が最後まで伴走し、立ち続けること。それこそが、スリム化によって生まれたリソースの、本当の「戻し先」なのです。
事例②｜現場を変えるマネジメント役割設計
2つ目は、「エンゲージメントサーベイ」に関するリアルな現場の壁です。
最新のサーベイツールを導入し、分析しやすい状態を作った。活用に向けた分析研修や結果共有もていねいに実施した。それなのに、いざ蓋を開けてみると、現場の事業責任者からはこんな声が漏れてきます。
サーベイを改善して何になるんでしたっけ？
業務が忙しいので取り組む時間が無いです
ツールも変えた、研修もした。けれど、現場の行動は何も変わらない。結局のところ、これまでの行動が形を変えて焼き直されているだけ──。多くの人事パーソンが「あるある」と深く頷いてしまうような構造が、そこにはありました。
ツール費用をAIで圧縮し、浮いた「97%」を再投資する
ここで山中が提示したのが、コストとリソースの劇的な組み替えです。
これまでは、サーベイツール（SaaS）の活用に、社員1,000人規模の企業であれば年間約600万円（社員1人当たり500円）のコストがかかるのが一般的でした。その結果、予算も工数も「ツールの維持」や「マニュアル共有」といった、ツールの運用自体に消えていたのです。
しかし、ここにAIプロダクトを組み込むと、組織の規模感を問わず、費用は一律MAX30万円にまで圧縮できます。
AIによって効率化され、浮いた原資はなんとおよそ「97%」。
山中はこの圧倒的な余力を、まるごと「管理職の『組織課題の解決支援』に再投資する」という明確な答えを提示しました。
現場を動かすための「3つのアプローチ」
浮いた97%の原資を使い、人事が現場に入り込んで実行すべき具体的なアクションとして、以下の3つのポイントが挙げられました。
①事業課題と合わせた課題設定する
スコアを上げること自体を目的にしない。「事業目標の達成を、この組織状態が阻んでいる」という文脈まで接続し、現場に当事者意識を持たせる。
②ネクストアクションを追いかける
「対策をがんばります」という宣言で終わらせない。誰が・いつまでに・何を変えるのかを明確にし、次の会議体で進捗を問い、動くまで徹底的に追いかける。
③HRBPを設置して伴走する
現場に「あとはお願いします」とレポートを渡して終わりにしない。人事が自ら現場に入り込み、課題解決の当事者として一緒に手を動かす。
「ツールを入れて終わり」「スコアを測って終わり」のサーベイからは、何も行動変革は生まれません。スリム化によって生まれた圧倒的なリソースを、この「課題解決を実現する」という泥臭い伴走に全投下する。それこそが、現場の行動を変えるサーベイの在り方だと、山中は強く訴えかけました。
空白の層｜なぜ現場に届かないのか？「運用企画」の欠落
事例①と②を貫く構造的な問題として、山中は戦略（経営）→ 企画・設計（人事）→ 現場実行（管理職・従業員）という一連の流れの中に、「運用企画」という空白の層が抜け落ちていることを指摘しました。
運用企画とは何か。それは、「誰が・いつ・何を判断するのか」という具体的な基準や会議体を設計し、実際に現場で回していく層のことです。この層に誰もコミットしていないからこそ、どれだけ設計を磨いても、施策が現場の行動にまで届かないのです。
「人事は企画まで責任を持つ。実行は現場の役目だ」──。 そうやって線引きをして、その間にある『判断の場を設計し、一緒に立ち続ける』仕事を誰も引き受けないままだと、この“設計偏重”の構造はいつまでも解けません。
この空白の層にこそ、人事が入り込む。それこそが、スリム化によって浮いた原資の、真の投資先なのです。
「設計を、いくら磨いても。現場の行動は、変わらない。」
これは、人事という仕事に真剣に向き合い、誇りを持って取り組んできた人ほど、受け入れるのが苦しい一撃だと思います。
制度を作り込み、評価表を精緻にし、研修体系を積み上げる。人事の「設計」は、本当に細かくて根気のいる、組織の土台を支える尊い仕事だからです。
その仕事の価値を否定するわけでは、決してありません。ただ、“設計を磨くこと”だけにリソースを注ぎ続けても、現場の会議室で「前例がないから……」とシャッターを下ろされる構造は変えられない。山中はその事実を、静かに、けれど明確に言い切りました。
人事の投資先を、企画から実行へ。
設計はAIでスリム化できる。だからこそ、浮いた原資を「現場の判断の場に立ち続けること」へ再投資する。
では、あなたの会社は──何を減らして、どこへ戻しますか？
AI人事参謀｜スリム化と再投資を、実装する
このスリム化と再投資の思想を実装したプロダクトが、弊社の「AI人事参謀」です。
AI人事参謀（人事評価制度設計）
AI目標設定
AI評価フィードバック
AIエンゲージメントサーベイ
いずれも共通する設計思想は、「制度改定の工数と費用を圧縮し、現場への浸透・行動変革に投資する」という一点です。無料トライアルのURLや詳しい資料をご希望の方はお気軽にご連絡ください。
今後のご案内
■ 7月23日（木）昼｜人事のためのAI勉強会（対話型ゼミ形式）
■ 8月5日（水）昼｜AI×人材育成（HRアワード2026入賞記念）
テーマ：マネージャーの育成力を組織で底上げする「スキルベース」の裏側 〜AI育成カルテが変える、現場に効く人材開発〜
リデザインワーク株式会社 |「行動変革カンパニー」を掲げ、制度が現場の行動変革に繋がらなければ意味がないというポリシーのもと、人事特化AIプロダクト「AI人事参謀シリーズ」（AI評価制度設計・AI目標設定・AI評価フィードバック・AIサーベイ）と、AIエンジニア × プロダクトマネージャー × コンサルタントによる三位一体の伴走支援を提供しています。大手企業から中小・スタートアップ企業まで、業種・業界問わず変革を支援。人事の皆さまと一緒に、組織の未来を再設計してまいります。
