『いま動く制度、ゆれる現場──外国人雇用と在留資格』シリーズ”57”＿【2025年12月10日現在】第11回有識者会議【資料１－２】なぜ「分野ごと」に転籍の扱いを変えるのか――そして、転籍制限があるなら“待遇改善が義務”になる理由

なぜ「分野ごと」に転籍の扱いを変えるのか
――そして、転籍制限があるなら“待遇改善が義務”になる理由

みなさま、こんばんは。東城です。

今日は、今回の育成就労制度の議論の中でも、特に誤解されやすく、けれどとても大切なポイントについて書いてみたいと思います。

それは、「転籍は原則自由にすべきか、それとも制限すべきか」という単純な二択ではなく、なぜ分野ごとに考え方を変えなければならないのか、そしてなぜ転籍制限があるなら、待遇改善が“義務”になるのかという点です。

まず前提として、資料１－２はこう問いかけています。

転籍という行為は、どの分野でも同じ意味を持つのだろうか、と。

答えは、明確に「違う」です。

たとえば、人材不足が極端に逼迫している分野があります。介護や建設、地域の基幹産業となっている分野などが、まさにそうです。

こうした現場では、ひとりの離職が、単なる人員の入れ替わりでは済みません。

シフトが回らなくなる、現場の負担が一気に増える、場合によってはサービスそのものが維持できなくなる。転籍が持つ影響の“重さ”が、他の分野とはまったく違います。

また、育成に長い時間がかかる分野もあります。

一定の技能を身につけるまでに、数か月では足りず、年単位での経験が必要な仕事です。

この場合、育成の途中で転籍が起きると、本人は「育ち切らないまま次へ行く」ことになりますし、企業側も「投資が回収されない」状態になります。

これは、どちらにとっても不幸な結果です。

さらに、転籍そのものが現場の安定を大きく揺るがす分野もあります。

人間関係やチームワークが業務の質に直結する仕事では、誰かが抜けることの影響は数字以上に大きくなります。

こうした分野では、転籍は「個人の選択」であると同時に、「現場全体のバランスを変える行為」でもあるのです。

だからこそ、資料ははっきりと示しています。
このような“フラグ”が立つ分野では、転籍の扱いをより慎重に設計する必要がある、と。

ただし、ここで重要なのは、制限をかけるだけでは制度として成り立たないという点です。
そこで出てくるのが、資料１－２のもう一つの柱、「待遇向上策」です。

資料は、非常に強い言葉でこう書いています。
「転籍制限を付けるなら、その間の待遇向上は義務である」。

これは、企業に対しても、制度を運営する側に対しても、かなり明確なメッセージです。

転籍できない期間があるなら、その期間を「我慢の時間」にしてはいけない。

そうではなく、「きちんと評価され、報われる時間」にしなければならない、という考え方です。

具体的には、施行後おおむね三年を目安に運用状況を見直すこと、昇給の実績を毎年確認すること、そして他の育成就労実施者と比べて著しく不利な扱いになっていないかをチェックすることが想定されています。

つまり、転籍制限を設ける分野は、
「昇給や待遇改善の実績を、国が継続的に確認する対象になる」
という構造が、制度の中に組み込まれているのです。

これは、これまでの外国人雇用制度と比べても、大きな転換点だと感じます。

単に「動けない」制度ではなく、「動けない代わりに、きちんと上がっていく」制度にしようとしている。その覚悟が、資料の行間からはっきりと読み取れます。

転籍を制限すること自体が目的なのではありません。

人を育てること、現場を安定させること、そして働く本人が「ここで成長できている」と実感できること。そのために、分野ごとの事情を踏まえた設計が必要なのだ、というのが、今回の議論の本質なのだと思います。

今日は、あえてこの一点に絞って書いてみました。

次は、この考え方が実際にどの分野にどう当てはまるのか、具体例を交えて見ていきたいと思います。

本日も最後までお読みいただき、誠にありがとうございました！

第11回特定技能制度及び育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針に関する有識者会議
https://www.moj.go.jp/isa/03_00165.html


第１１回特定技能制度及び育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針に関する有識者会議 | 出入国在留管理庁
www.moj.go.jp

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