【第191回】マネジメントを読む⑦サーバントリーダーシップと変革型リーダーシップの使い分け

ある時期、「もっと遠慮なく色々言ってください。もっと引っ張ってもらいたいです」と部下に言われたことがある。

別の時期には、同じような言い方で「もっと色々自分たちの話を聞いて、もっと支えてください」と言われたこともある。

同じ自分が同じようなつもりでチームと向き合っていたはずだった。

それなのに、求められていたものはまったく逆だった。

この違和感の正体に気づくまで、少し時間がかかった。

リーダーシップには、2つの、異なる型がある

リーダーシップ論の中に、対照的な2つの考え方がある。

「サーバントリーダーシップ」と「変革型リーダーシップ」である。

サーバントリーダーシップは、ロバート・グリーンリーフという研究者が提唱した考え方で、リーダーはまず部下に「奉仕」する存在であるべきだ、という思想に基づいている。

部下の声に耳を傾け、必要な支援を提供し、部下自身が力を発揮できる環境を整える。

リーダーがチームを「導く」のではなく、チームを「支える」ことに重きを置く。

一方、変革型リーダーシップは、組織に大きな変化が必要なときに力を発揮する型である。

明確なビジョンを示し、現状への危機感を共有し、チームを新しい方向へ力強く引っ張っていく。

リーダーが変化の「牽引役」になる。

なぜどちらか一方ではうまくいかないのか

多くのリーダーシップ論は、どちらか一方を「正解」として語りがちである。

しかし現場で長く管理職を務めてきて分かったのは、状況によって必要とされるリーダーシップの型はまったく違う、ということだった。

日常の運営が安定して回っている時期に、強引に変革型のリーダーシップを振りかざせば、現場は振り回されるだけになる。

逆に、大きな変化が必要な危機的な局面でサーバント型に徹し、みんなの声をひたすら聞き続けていては決断すべきタイミングを逃してしまう。

冒頭の「引っ張ってほしい」という声と、「支えてほしい」という声。

あれは、組織が置かれていた状況がまったく違う時期に出てきた声だった。

見極めるべき2つの状況

状況①:安定期か、変革期か

既存のやり方がある程度機能している、安定した時期であれば、サーバント型が向いている。

現場の声を丁寧に拾い一人ひとりが力を発揮できる環境を整えることが、組織の底力をじわじわと高めていく。

一方、構造的な変化への対応が迫られている変革の時期には、変革型のリーダーシップが必要になる。

このシリーズで扱ってきた人口減少や大手チェーンの出店圧力、M&Aといった、業界構造の変化は、まさに変革型のリーダーシップが求められる局面である。

状況②:チームの成熟度

以前このシリーズで扱った、状況対応型リーダーシップの考え方とも重なる部分がある。

チームの経験やスキルがまだ発展途上であれば、ある程度方向性を明確に示す変革型に近い関わり方が必要になることがある。

チームが十分に成熟していればサーバント型に移行し、現場の自律性に任せていく余地が広がる。

自分自身が使い分けてきたこと

振り返ると、店舗の立て直しを任されたときは、意識的に変革型に近い関わり方をしていた。

「このままでは立ち行かない」という危機感をはっきりと共有し、具体的な方向性を強く示した。

一方その後、現場が安定しスタッフそれぞれが自分の役割を持てるようになってからは、意識的にサーバント型へと関わり方を変えていった。

一人ひとりの声を聞き、困っていることがあれば支える側に回った。

同じチームでも時期によって求められる関わり方は変わっていった。

この切り替えができなかった時期は正直うまくいかなかった。

変革が必要な時期に、現場の声ばかりを気にして決断が遅れたこともある。

逆に安定期に入ってからも、強引に引っ張り続け現場の反発を招いたこともあった。

2つの型を行き来する柔軟性

大切なのは、どちらが優れているかを決めることではない。

自分の組織が、今どちらの状況にあるのかを正確に見極め、必要な型を柔軟に選び直せることだと思う。

このシリーズで扱ってきた心理的安全性、1on1、フィードバック、権限委譲。

これらは、どちらかと言えばサーバント型のリーダーシップを支える具体的な技術である。

しかし、組織が構造的な変化の渦中にあるときは、これらの技術だけでは不十分な場面も出てくる。

そのときははっきりとビジョンを示し、変革型のリーダーシップでチームを導く覚悟も必要になる。

結論

「引っ張ってほしい」と「支えてほしい」。

一見矛盾しているように見えるこの2つの声は、実は同じチームから違う時期に出てくる自然な声だった。

リーダーシップは一つの型に固定するものではない。

今、チームが何を必要としているのかを正確に見極め、支えるべきときは支え導くべきときは導く。

この柔軟性こそが長くチームを率いていく上で一番必要とされる力だと思っている。

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※ドラッグストア商品部長・店舗運営部長としての経験や現場視点、公開情報をもとに抽象化・再構成して書いています。特定の企業を指すものではなく、業界に共通する構造について述べています。また、キャリアコンサルタント・産業カウンセラー試験合格者としての知見も踏まえながら書いています。