【組織論】”会社組織”を”暴走族の組織”に置き換えてみた！！🏍🏍🏍🏍🏍

　皆さんこんにちは！Hiroです。
今回は、いつもの”人的資本”の話ではなく、その人的資本で構成されている”組織”について書こうと思います。
　とは言っても、普通に組織論を書いてもつまらないので、全く違う切り口（視点）から組織を見てみました。

　少し唐突なのですが、”組織”について時々思うことがあります。。

　　会社という組織も、暴走族という組織も、その目的や規模は違えど、それぞれが役割を全うすることで成立しています。
　という事で今回は、会社組織を暴走族の組織に当てはめつつ、自分自身の経験談を書いていこうと思います！

　とは言え、私は暴走族組織について深く理解ができてはおりません💦内容の一部については、映画やアニメのほか、ウェブ上で収集した情報を基に執筆していますので、「それは違うよ！！」みたいな情報が含まれている場合は、ごめんなさい🙇💦
どうか見逃してやってくださいね🙇💦

🚬 社長・役員 ⇔  総長・幹部

＜役割＞
　組織のトップとして最終的な意思決定を行い、全ての責任を負う存在です。チームの行き先（会社の経営方針）を決め、大きな抗争（大型プロジェクトや競合との勝負）の際には、先頭に立つ覚悟が求められます。
　組織をまとめ上げる、まさに「顔」と言えるでしょう。

🚬営業部 ⇔ 特攻隊

＜役割＞
　 最前線で、外部の敵（競合）と渡り合い、成果（契約）を勝ち取ってくる部隊です。「数字（売上・利益）が全て」という世界観は、抗争での武功と似ています。
　彼らが切り開いた活路が、組織全体の勢いを左右します。”気合”と”根性”が最も求められるポジションです。

🚬マーケティング・広報部 ⇔ 旗持ち担当

＜役割＞
　自分たちのチーム名（企業ブランド）を守りつつ世に知らしめ、チーム（企業）をどれだけ素晴らしく見せるかを追求する部隊です。
　ド派手な旗を掲げてチーム（企業）の威厳（存在価値）を示し、縄張り（市場）の至る所にステッカー（広告）を貼る（配布）などして、存在感をアピールします。SNSでの情報発信も彼らの重要な仕事です。

🚬経営企画部 ⇔ 参謀

＜役割＞
　 次の集会など（事業拡大など）の計画を練る頭脳です。どこを走り（市場を狙い）、どんなパフォーマンス（製品の付加価値）を見せるかを考えます。
　警察（規制や法律）の動きや情報を読み、最も効果的なルート（戦略）を設計して総長・幹部（社長・役員）に提案を行うといった戦略的な視点が不可欠なメンバーです。

🚬人事部 ⇔ 風紀・教育・新メンバー勧誘担当

＜役割＞
　組織の血を入れ替え、次世代を育てる重要なポジションです。活きの良い若者（新入社員）をスカウトし、チームの掟（企業文化・ルール）を叩き込みます。メンバー（従業員）間の揉め事の仲裁や、規律を乱す者への指導も行い、組織の結束を維持します。
　総長（社長）に代わって、気の緩んだメンバー（従業員）を引き締める悪役も担います。

🚬財務・経理部 ⇔ チーム資金の管理担当

＜役割＞
　チームの活動資金（会社の金）を管理する金庫番です。
　チームの成果（各部門の売上）を集計し、何に使うかを厳しく管理します。彼らを納得させなければ、新しい単車やパーツ（設備投資）を買うことができません。
　組織の生命線を握っている影の実力者であり、常に数歩先を見据えて総長・幹部（社長・役員）への提言を行います。

🚬総務部 ⇔ 親衛隊

＜役割＞
　組織がスムーズに活動できるよう、あらゆる下準備を引き受ける縁の下の力持ちを担う部隊です。
　集会（事業活動）などの情報をメンバーに周知徹底し、工具の準備（備品管理）、たまり場（オフィス）の環境整備など、彼らがいなければ組織のパフォーマンス（事業活動による成果）が低下します。
　また、親衛隊はどんな時でも総長（社長）を”守り抜く”ことが最大の使命です。

🚬社長室 ⇔ 遊撃隊

＜役割＞
　総長・幹部（社長・役員）から直接指示を受けて、独自に行動する少数精鋭部隊です。場所や状況（指示内容）を選ぶことなく臨機応変に行動し、攻めも守りも自分たちの判断で行うことでチーム（会社）に貢献します。
　メンバーは、ゲリラ戦（アジャイル経営・イノベーション）において重要な、士気の高さや柔軟な対応力・判断力が求められます。

🚬開発・設計・生産部（R&D） ⇔ 改造担当

＜役割＞
　誰よりも速く、誰よりも目立つ単車（次世代の製品・技術）を創り上げることに情熱を燃やす技術者メンバーです。
　夜な夜なガレージにこもり、エンジン（製品）の性能を極限まで引き出すための研究を重ねます。彼らの生み出す圧倒的な技術力が、”チームの伝説”（大きな業績と市場からの信頼）を創ります。

🚬ここまでの整理

　一見、全く異なる組織なのに、それぞれの機能を見ていくと意外な共通点が多く見つかりましたよね。笑
そして、なんだかとても巨大な暴走族になってしまった・・・笑💦

　しかし、今回の様に非日常的なメタファー（比喩）を用いて、固定観念を外した状態で会社というものを見つめなおしてみると、改めてどんな組織であっても「”一体感”って大切だよね！」と感じていただけたのではないでしょうか。
　
　今回の２つの組織も、それぞれが役割を担っておりトップの方針の基でその力を発揮する。方針に従わない自分勝手なメンバーがいることで、連携が崩れてしまい、組織は100％の力を発揮することができなくなる。
　
　そして、別の組織に淘汰されてしまう・・・。

　実際に大きな組織になればなるほど、総長（社長）だけでは、自分の方針を組織の隅々に浸透させていくのは困難となり、一体感が損なわれやすくなることを私は経験しています。

　”持続可能な組織”であり続ける為には、総長（社長）の存在感は大前提として、キーマンとなるのは、その直下で総長（社長）の意思を”正しくメンバー達（従業員達）に伝えることができる各部隊長達（部門長達）”だと私は捉えています。

　この後は、その”キーマンである部隊長（部門長）が組織において機能しなくなった場合”について、私が過去に所属した組織が崩壊に向かった様子を例に書いていきます。

☠組織が大きくなることで起こり始めた異変

　個人的な経験と感覚から50名～60名ぐらいまでの組織であった場合、総長（社長）の存在感がしっかり発揮されることで、一体感を持った組織が維持されると認識しています。

　ところが、それ以上の人数になってくると総長（社長）の考えや方針が全体に浸透する（させる）ことが難しくなり、中間にいる部隊長（部門長）による統制の重要性が増してくるのです。

　以下に私が経験した組織の異変について、その流れを図で示します。

＜正常な組織＞

＜進行①：組織の中に自分の野望を抱く部隊長1が出現＞

＜進行②：部隊長1が”私利私欲”を満たす様子を見て、部隊長2も暴走を開始。＞

＜進行③：組織全体の異変にトップも気付くが、既に組織としての一体感は消滅＞

＜進行④：組織が弱体化したところへ競合チームが登場！乗っ取りを開始＞

＜進行⑤：組織崩壊🔥＞

☠詳細解説

　皆様の中には、「さすがに”組織崩壊”に至る前にどうにか出来たのでは？」と思われる方もいらっしゃると思います。
なぜ、どうにも出来なかったのか・・・？

　それは、上記の2つの言葉通り、一定の権限と自分の組織を抱えている部隊長（部門長）という立場の人間が組織を裏切り、私利私欲を満たそうとし始めたからでした。
「頭から腐る」「上流から濁る」と聞くと、イメージ的に総長（社長）から腐り濁っていくのでは？と思われるかもしれませんが、部隊長（部門長）も1つの組織を預かる”頭”であり”上流”と言えます。
　
　つまり、そこから下、あるいは横については全て腐り濁ってくるということになるのです。。

　これが例えば、部隊長（部門長）が普段から見守っている配下のメンバーが企てた”暴走”であれば、組織の再統制も可能であったかもしれません。
　
　しかし、部隊長（部門長）クラスが暴走しはじめると、トップや他の部隊（部門）に気付かれないように、ある意味”うまくやる”ことが出来てしまうので、異変（腐り・濁り）に気付くのが遅れてしまうのです。

　更に今回の場合、日本組織に根付く”負の報告をためらう文化”が未だ残っていたこともあり、総長（社長）には正確な情報が入りにくい状況であったことも要因でした。

＜組織崩壊の背景に存在した文化的・構造的要因＞

＜私はどうしたか？＞

　私は、この時「自分の影響力が及ぶならば！」と思って自分なりに踏ん張りはしましたが、結果的に組織の再生は実現出来ませんでした。

　私自身、その組織への愛が強かった為、「何とかしたい！」と思ったわけですが、この件を通じて「今後は、自分の影響力でどうやっても起動修正に繋げられないのであれば、そこに自分の限られた時間を投下するよりも、次へ進むことも検討するべきだな、、」という考え方も芽生え始めました。

　「薄情だ！」「責任感がない！」などといった声も聞こえてきそうですが、”時間”は、唯一誰しもに平等に与えられた、取り戻すことのできない最も貴重な資産です。
その有限の資産を何に投資するか？という発想になると、”自分自身の影響力が及ばず悪化するだけの組織に長居する”という選択をするのは、それ相応の理由が必要になってくるのではないでしょうか？

　私に共感してくれるメンバーもいましたし、早々に「だめだ・・。」と言って抜けていくメンバーもいました。
また一方では、「組織内は混乱しているけど組織に”依存”するしかない。」といったメンバーが多数を占めていたのを覚えています。

　皆さんがこの状況に置かれた場合、どの様な決断をされますか？？

＜”時間＝命”という視点＞

　例えば、Appleの創業者スティーブ・ジョブズは、このように”死”を意識することで、”時間＝命”であると共に本当に大切なものは何かを見極めることの重要性を語っています。

　また、芸術家・岡本太郎の父である彼も、この言葉で”時間＝命”の概念を最も直接的に表現しています。そして時間は単に命であるだけでなく、その人の能力や生み出す価値（金銭）にも直結するという、力強い時間哲学を提唱しているのです。

　スティーブ・ジョブスのように”死”を意識するというのは、「少し怖い」など、人によっては悲観的に感じられるかもしれません。
しかし、それは逆です。終わりがあるからこそ、そこから逆算して今この瞬間を大切にしようと思えるのではないでしょうか。

＜貴重な時間を、どう生きるか＞

　私自身も”死”を意識し、「自分はこの一度きりの人生という時間を使って、何を成し遂げたいのか？」 「どんな仲間と、どのような時間を過ごしたいのか？」 「どんな経験をし、どんな感情を味わいたいのか？」そして「何を残すのか？」について深く考えたのを今でも覚えています。

　そして私はこれを機に、組織のリーダーは総長（社長）だが、自分の人生のリーダーは、自分自身だということを腹に落としました。

☠組織を抜ける際は”覚悟”を伴う

　その後、最終的に私もその組織を抜けることを決断するのですが、会社組織も暴走族組織も、もしそこを抜けるとなると”覚悟”が必要です。
なぜ”覚悟”が必要なのか。これについては両組織における共通点と相違点も含めて自分なりに説明いたします。

＜まず、何に対する”覚悟”なのか？＞

　ここで言う”覚悟”とは、単なる”決意”や”意思”以上の、より重い意味合いを持ちます。それは、脱退することで生じるであろう不利益や困難を正面から受け止める精神的な準備のことを指しています。

＜会社組織を辞める際の”覚悟”＞

＜暴走族組織を抜ける際の”覚悟”＞

　一方、暴走族を抜ける際の「覚悟」は、より直接的で、時には身の危険さえ伴う可能性があります。

＜なぜ異なる組織で同じ”覚悟”が必要になるのか＞

　会社組織と暴走族組織は、その目的も社会的評価も全く異なります。しかし、どちらも”個人が強く帰属する集団（コミュニティ）”であるという点では共通しています。

　人間は社会的な動物であり、どこかに所属することで安心感や自己肯定感を得ます。その所属していることへの想いが深ければ深いほど、集団としての価値観や人間関係が自己のアイデンティティと強く結びつきます。

　その結果、集団から離脱するという行為は、単なる”場所の移動”ではなく、”自己の一部を剥ぎ取る”ような痛みを伴う行為になるのです。

　会社組織では、その痛みが”社会的信用の失墜”や”経済的不安”という形で現れます。
　暴走族組織では、それが”物理的な制裁”や”完全な孤独”という、より原始的で暴力的な形で現れる可能性があります。

　この様に、”集団への帰属という人間の本質的な性質と、そこから離脱する際に生じる痛みの普遍性”を考えると”離脱の困難さ”については、やはり共通していると、私は思うのです。

☠犯人を捜しても意味がない

　組織崩壊に向けて進んでいく中で発生するのが”犯人捜し”です。
私の場合、これについては正直あまり意味を感じませんでした。
　と言うよりも、この騒動が部隊長1（部門長1）に起因しているという事に組織内の大多数が気付いた頃には、時すでに遅く、、それが分かったところで、もうどうしようもない状況でした。

　組織内における部隊長1（部門長1）の勢力・影響力は、過分に大きくなっていましたし、トップへの取り入り方や情報操作も上手かった為、同列の部隊長達（部門長達）でも手が付けられなかったのです。

　また、単なる責任転嫁や報復を目的とした”犯人捜し（スケープゴート探し）”をしてみても、それは極めて不毛であり、未来に繋がるものを何も生み出しません。

＜問題の本質を見誤らせる＞

　組織内で反乱が起き、それが崩壊にまで至るという事態は、決して一人や二人の”犯人”だけで引き起こせるものではありません。
実際、始まりは部隊長1（部門長1）の反乱でしたが、部隊長2（部門長2）がそれに便乗して自由に行動をし始めたことで、組織内の不協和音は拡大していきました。
　それは、リーダーシップの欠如、不公平な評価、コミュニケーション不全、ビジョンの不在、硬直化した組織の文化・風土など、複合的かつ構造的な問題が一定期間にわたって蓄積した結果だと思っています。

　特定の個人を”犯人”として吊し上げることは、これらの根深いシステムの問題から目を逸らし、「悪い個人がいたからだ」という単純な物語にすべてを矮小化させてしまうだけになります。

＜未来志向の学びを阻害する＞

　崩壊という最悪の結果から得られる唯一の資産は、”なぜ失敗したのかという教訓”だけです。
　しかし、”犯人捜し”は起こってしまった過去に対する憎しみや報復の感情にエネルギーを費やすため、未来志向の冷静な分析を妨げます。
　その結果、焦点が「誰が(Who)」に集中してしまい、「なぜ(Why)」や「どのように(How)」という本質的な問いが疎かになってしまうのです。

＜何も生み出さない負の連鎖＞

　犯人を捜し出して罰したところで、崩壊した組織が元に戻るわけではありません。残るのは、憎しみ、恨み、不信感といった負の感情だけです。
これは関係者に精神的なダメージを与え続け、各人が次のステップに進む上での足枷となってしまいます。

＜”犯人”もまた”被害者”である可能性はないか？＞

　「反乱の首謀者」と見なされた人物も、実はその組織の運営や歪んだシステムによる被害者であったというケースも少なくありません。
不満を発し、私利私欲に走るという状況に追い込まれた背景を無視して、結果だけを見て断罪することも、本質を見失った行為になってしまいます。
　

✨”犯人捜し”と”原因究明”の決定的な違い

　重要なのは、”犯人捜し”と”原因究明”を明確に区別することです。「意味がない」行為は前者であり、後者には限定的ながら重要な意味があります。

　私が「犯人を捜しても意味がない」と言っているのは、過去を断罪し、特定の個人に責任を押し付ける行為の不毛さを示唆しています。

　”崩壊”という結末を迎えた後で、関係者が本当にすべきことは、誰かを指弾することではありません。
すべきことは、瓦礫の中から未来に繋がる”教訓という種”を拾い集める作業です。

　これらの問いを関係者が自らに投げかけ、客観的に分析することこそが、”組織崩壊”という最悪の経験を、少しでも未来の糧に変えることができる唯一の手段だと言えます。
　沈没した船の船長や特定の船員を責め続けても、その船が浮上することはもうありません。

　次の航海に備えて、なぜ船が沈んだのかを徹底的に調査し、二度と同じ過ちを繰り返さないように沈まない船の設計図を引くことこそが、真に意味のある行動だと私は思っています。

✨最後に

　実は、今回書いた内容は、私が現在”note”を活用させていただき自分の体験談を発信し始めた理由の1つでして、、。

　私は若い頃から仕事が上手くいかず、”就職氷河期”という時代背景もあって転職回数がとても多い為、今までに複数の組織に所属してきました。それぞれの組織に良いところや課題があり、その中で「自分の力を精一杯発揮して楽しく頑張ろう！」と思い、現在まで努めてきました。

　そして、その中で必ずぶつかるのが、以下2点なのです。

　本コラムは、上記②について深く考えさせられた体験談を”暴走族組織”という非日常的なメタファー（比喩）を用いて書きました。

※①についての体験談は、是非以下をご覧ください！

＜お伝えしたかったこと＞

　私の根底にあるのは、「物事の”本質”や”構造”を捉えることで、皆さんの固定観念が揺さぶられ、より深い思考と行動へ繋げていただくことで、何かが変わるかもしれないですよっ！！」という気持ちです。

　一見、全く異なるAとB（会社と暴走族）を比較し、発生しやすいC（犯人探し）を否定したのは、組織における表層的な違いや常識の裏に隠れている、共通の原理原則（システム）を浮き彫りにして、皆さんに伝えたかったためです。
　
　組織の形態が「合法的」か「反社会的」かという皮を一枚めくれば、そこには”人間の集団心理”という”共通のもの”が働いていました。

1. 強い帰属意識と忠誠心（ロイヤリティ）

2. 独自のルールや規範（ネガティブな報告をしないといった暗黙の了解）

3. 裏切り者への制裁（物理的か社会的かの違い）

4. 脱退時の高い障壁（抜ける覚悟）

　本件に関わらず、何か失敗をした際に多くの人は「誰かのせいだ！」と短絡的に考え、特定の犯人を見つけて安心しようとします。
中には誰かのせいにすることで、自分のミスを無かったことにしようとしたり、共犯者を作ろうとする人も多く見てきました。
　
　しかし、それは発生してしまった問題の根本的な解決には繋がりません。安易な責任転嫁を止めて、「失敗の原因は特定の個人ではなく、自分自身を含めた組織のシステムや文化・風土そのものにあるのではないか？」という事を組織に所属する全員が意識することで”学習する組織＝持続可能な組織”へ転換することが、非常に重要だと感じているのです。

＜あとがき<(_ _)>＞

　会社組織を暴走族組織に置き換えてみるという手法については、少しインパクトも強く、正直申し上げて賛否があると思います。

　ただ一方では、「皆さんが見ている世界は、本当にその表面通りのものでしょうか？」という問いかけの手法の1つとしては、楽しみながら読んでいただけたのではないかとも感じています。笑

　現在の私は、所属組織が過去と同じ道を辿らない様に、以下を心掛けています。

　さて、とは言えこのVUCAと称される時代。変化が激しく正解の無い現代社会において”学習する組織＝持続可能な組織”であり続ける為には、どうしても失敗や挫折は避けられません。

　そんな中、今私が仕えている総長（社長）なら、きっとこう言うでしょう・・。

　最後まで目を通していただき、誠にありがとうございました！
引き続き、自身の経験から得た学びを中心に綴っていきたいと思います。

　それではまた次のコラムで！👋