「土」から学ぶ組織開発。指示待ち組織を「主体性のある組織」に変える4つの問い

とかち帯広空港に降り立つと、初夏の北海道ならではのどこまでも広がる青い空と、ひんやりと心地よい風が迎えてくれました。そこから車を走らせて向かったのは、十勝エリアの東端に位置する「浦幌町（うらほろちょう）」です。

浦幌町は現在、人口が4,000人を切り、いわゆる自治体の存続が危ぶまれている地域の一つ。しかし、この町には他の地域とは違う「何か」がありました。

私が参加した「うらほろアカデメイア」では、広大な大地で営まれる農作や酪農、林業の現場に触れ、自らの人生をかけて挑戦を続けるプレイヤーたちの声に触れ、そして、子どもの未来のために真剣に向き合う大人たちの姿勢に触れることができました。

自然と人間が響き合う浦幌町での五感をフルに使っての体験は、ビジネスにおける「組織の主体性をどう引き出すか」という問いに対して、本質的なヒントを教えてくれたように思います。

忘れないように、私が浦幌の土の上で得た「組織の主体性を引き出すための4つの問い」をまとめておきます。

1. 土を壊してないか？

1つ目の問いは、リーダーである私たち自身の「過干渉」に向けられたものです。

豊かな作物を育てるためには、まず土壌が健全でなければなりません。しかし、良かれと思って肥料をやりすぎたり、間違った農法を強いたりすると、土本来の力が失われてしまいます。

これは組織も全く同じだと思います。

「良かれと思った過度な干渉や、目先の効率を求めたルールの乱発で、組織が本来持っている主体性を壊してしまっていないか？」

「どうせ言っても無駄だ」「指示通りに動くのが一番安全だ」と社員に思わせてしまう環境は、リーダー自身の手によって作られているのかもしれません。

自律性を摘み取り、いわゆる「静かなる退職（Quiet Quitting）」を選択させていないか、私たちはまず自らの手を振り返る必要があります。

2. 土のにおいを嗅いでいるか？

2つ目は、対象を正しく理解するための問いです。

砂地なのか、粘土質なのか、水分量はどれくらいか、ミネラルは、微生物は――。土壌によって育ちやすい作物が違うように、組織やメンバーにもそれぞれの特性（行動規範や強み、多様性）があります。

「自分の組織の特性を正しく把握し、それに合わせた関わり方を設計できているか？」

さらに言えば、人や組織において「主体性が発揮されるメカニズム」そのものをリーダーが学習・理解していなければ、どんなに関わりたくても適切なアプローチはわかりません。現場に足を運び、人に向き合い、その組織固有の「土のにおい」を敏感に察知する姿勢が求められます。

3. 自らを「ゆらぎ」に留めさせているか？

3つ目は、リーダー自身の「あり方（Being）」を問う、最もタフな問いです。

短期的な成果や数字を厳しく求められるビジネスの現場において、「人の可能性を信じてじっくり待つ」という長期的で青臭い理想を貫くのは、本当にしんどいことです。すぐに手を出して答えを教えた方が、短期的には成果が出るからです。

しかし、リーダーがこの「早く成果を出したい」という焦りと「信じて待つ」という理想の狭間――すなわち「ゆらぎ」の中に自らを留め置くことができない限り、人や組織の主体性が育つことはないように思います。

めちゃくちゃしんどいからこそ、「なぜ自分はこれをやるのか」という徹底的な自己認識（セルフアウェアネス）と、ぶれない軸を持つことが不可欠にもなります。

4. 葛藤を生み出す「問い」は立てられているか？

最後は、具体的なメンバーへの関わり方の問いです。

リーダー自身が「ゆらぎ」に耐えながら、今度は部下に対しても安易な答えを与えず、あえて「葛藤を促す問い」を立てられているでしょうか。

人は、問いを投げかけられ、悩み、葛藤するプロセスを経て初めて、批判的思考力（クリティカルシンキング）を育て、物事を長期的合理性に基づいて「意味づけ」できるようになります。

モチベーションの理論（自己決定理論）における「有機的統合理論」では、統合的調整（仕事の価値を自分の価値観と統合し、心から納得して取り組んでいる状態）という極めて自律的な状態が理想とされます。部下が「自分自身の想い」と「会社の目指す方向性」の重なりを自ら意味づけできるよう、リーダーが問いによって導くこと。これこそが、組織としての真の主体性を引き出す鍵となります。

浦幌の大人たちが築いてきた「土のにおい」

2日目の夜、町民の皆さんが集まる賑やかなビアガーデンに混ぜていただく機会がありました。

そこで、長年浦幌町で子育てをしてこられたある地域の方とお話しする機会に恵まれました。その方は、子どもの未来を心から大切に想っているからこそ、こうおっしゃっていました。

「手を出したり、先回りして答えを教えてしまいたくなる誘惑が、親にはいつもある。でも、それをグッと我慢して、見守り、導いてきた」

子どもたちに安易な正解を与えず、自ら考え、悩み、葛藤する機会を意図して与える大人たちの姿。それこそが、この浦幌町で若い挑戦者が育ち続けている理由であり、私が現地で五感を通して感じた、浦幌の何かーー「土のにおい」そのものなように思いました。

翻って、みなさんの組織の「土のにおい」は、いまどんなにおいがしているでしょうか？

豊かな主体性が育つ土壌になっているでしょうか。それとも、栄養を失いかけているでしょうか。

事業への引き寄せ

私たちイー・ファルコンが提供している適性検査eF-1G（エフワンジー）は、この目に見えない組織のカルチャーや、メンバー一人ひとりの自律性の源、すなわち「土のにおい」を正しくかぐことができるツールである、という再定義ができたのも大きな収穫でした。

私たちのチームでは、組織の特性や個人の動機付けのメカニズムを紐解く「eF-1G」を用いた組織分析を提供しています。「うちの組織の土壌はどうなっているだろう？」と気になった方は、お気軽にお問い合わせいただければと思います。