ハラスメントに悩むあなたへ。元コンプライアンス部門トップが教える「自分を守る通報の極意」｜12月1日、公益通報者保護法が改正施行

「私が受けている嫌がらせは、パワハラなのかな？」

「明らかにパワハラにあっているけれど、どうしたらいいのかわからない」

「セクハラを受けているけれど、誰にも相談できない」

「通報したい。でも、仕返しが怖くて動けない」

そんな不安を抱えている方へ。

まず、知ってほしいことがあります。

あなたには、相談する権利があります。

そして、一人で耐え続ける必要はありません。

職場のハラスメントについては、会社に相談体制の整備や、相談があった場合の適切な対応が求められています。

さらに、2026年12月1日には公益通報者保護法の改正法が施行され、通報を理由とする解雇・懲戒への刑事罰の導入など、通報者保護が強化されます。

もちろん、現行法においても、一定の要件を満たす公益通報者を守る仕組みはすでに存在しています。

今回の改正は、その保護をさらに強化するものです。

ただし、すべてのハラスメント相談が公益通報に該当するわけではありません。この違いも含め、この記事で説明していきます。

私は、銀行の支店長を経験したほか、銀行や上場企業でコンプライアンス統括部門のトップを務め、自ら数多くの相談や内部通報を受け、その対応をしてきました。

今回は、その経験から、

「もし自分がハラスメントを受けたら、どう動けばいいのか」

という視点で、現場で本当に役立つことをお伝えします。

法律の一般論だけではなく、通報を受ける側が何を考え、どのように調査を進めるのか。私自身の経験や本音も、できる限り率直に書きました。

今、職場で悩んでいる方にとって、自分を守るための一つの手がかりになれば幸いです。

※第1章から第4章までは無料でお読みいただけます。第5章以降では、ハラスメントへの具体的な対応や、会社への相談・通報の進め方について解説します。

第1章　まず知ってほしい。「相談していい」ということ

パワハラ、セクハラ、妊娠・出産などに関するハラスメントについて、事業主には相談に対応するための体制を整えることが義務づけられています。

相談があった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、必要に応じて被害者や行為者への対応、再発防止措置を行うことも求められています。

また、ハラスメントについて相談したことや、事実関係の確認に協力したことを理由として、不利益な取扱いをしてはいけないことも定められています。

だから、

「ハラスメントに該当するかどうかわからない」

「こんなことで相談していいのかな？」

と悩む必要はありません。

つらいと感じたら、まず相談してよいのです。

行為者は、自分の言動がハラスメントに当たると認識していない場合があります。

例えば、行為者にヒアリングすると、こんな言葉が返ってくることがあります。

「自分は、やるべき指導を一生懸命やっただけ」

「本人のためにも、ガツンと言ってあげるべきだと思った」

「私もそのように指導されてきた」

このように、やっている側には悪気がない場合もあるのです。

しかし、本人に悪気がなければ、何をしても許されるというわけではありません。

だからこそ、「自分が我慢すればよい」と考えるのではなく、誰かが問題を指摘する必要があります。

銀行の場合、2～3年のサイクルで転勤することが珍しくありません。

そのため、「1～2年我慢すれば、どちらかが転勤になる。だから、それまで耐えよう」と思いがちです。

でも、加害者の行為を問題にしないまま放置すれば、さらに被害者が増える可能性があります。

退職者が増え、会社の生産性が低下することもあります。

それは巡り巡って、会社全体の業績や、そこで働く人たちの待遇にも影響しかねません。

ハラスメントを相談することは、自分を守るだけでなく、同僚を守り、会社をよくするための行動でもあるのです。

第2章　パワハラの6類型と、公益通報の関係

パワハラやセクハラなどについては、それぞれの法律に基づき、会社に防止措置や相談対応が求められています。

まず、パワハラの代表的な6類型を見ていきましょう。

パワハラの6類型

• 身体的な攻撃： 暴行・傷害

• 精神的な攻撃： 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

• 人間関係からの切り離し： 隔離・仲間外し・無視

• 過大な要求： 業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことの強要・仕事の妨害

• 過小な要求： 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること・仕事を与えないこと

• 個の侵害： 私的なことに過度に立ち入ること

これらは、職場のパワハラに当たり得る代表的な類型です。

実際にパワハラに該当するかどうかは、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、就業環境が害されていることなどを踏まえ、個別の事情に応じて判断されます。

私の実体験やこれまでの経験を振り返っても、パワハラの6類型のうち、特に身近で蔓延していたのが「精神的な攻撃」でした。

当時は「熱意あふれる指導」の名のもとに、相手を追い詰めるような手法が日常茶飯事で行われていたのです。

典型的なのが、大勢の面前で大声を張り上げて叱責する「見せしめ」行為です。

かつて銀行の支店長会議では、業績不振の支店長が名前を呼ばれて起立させられ、居並ぶ同僚の前で「どうやって挽回するんだ」と詰問される。

そんな光景が「当たり前」の儀式のように繰り広げられていました。

また、もうひとつ多かったのが「時間的な圧迫」による叱責です。

私が扱った案件でも、部下をデスクの横に30分から1時間も立たせたまま、説教を続けることが問題になりました。

もちろん、叱責の時間の長さや立ち姿だけで直ちにパワハラと決まるわけではなく、発言内容や状況などを総合的に判断する必要があります。

しかし、「大勢の前で恥をかかせる」「長時間拘束して精神的に追い詰める」といった態様は、業務上の指導として必要な範囲を超え、パワハラに該当する可能性が高い行為です。

当時は誰も疑問を挟まなかったこうした指導法も、現在の厚生労働省の指針に照らして、改めて見直す必要があります。

時代が変わった今、恐怖や見せしめで人を動かす手法は、成果を生むどころか個人の尊厳を傷つけ、組織の健全性を損なうものだったと痛感させられます。

公益通報とは

では、公益通報とは何でしょうか。

公益通報者保護法における公益通報とは、一定の要件を満たす人が、勤務先などにおける法令違反行為について、法律で定められた通報先に通報することをいいます。

通報対象となるのは、国民の生命、身体、財産などの利益の保護に関わる法律に定められた犯罪行為や過料の対象となる行為などです。

そのため、パワハラやセクハラであれば、すべてが公益通報の対象になるわけではありません。

例えば、暴行罪や傷害罪などの犯罪に該当する行為は、公益通報の対象となり得ます。

一方、職場のハラスメントとして会社に相談することと、公益通報者保護法上の公益通報に該当することは、必ずしも同じではありません。

この違いは大切です。

公益通報に該当するかどうかにかかわらず、ハラスメントについて会社に相談することができます。

一定の要件を満たす公益通報については、公益通報者保護法による保護を受けられます。

ただし、法律による保護があるからといって、あらゆる報復を確実に防げるわけではありません。

だからこそ、自分を守るための知識を持っておくことが重要なのです。

なお、2026年12月1日から施行される改正法では、通報を理由とする解雇・懲戒への刑事罰の導入など、通報者保護をさらに強化する措置が盛り込まれています。

「改正されるまで待たないといけないのか」と不安に思う必要はありません。

現行法でも、一定の要件を満たす公益通報者は保護されており、会社にはハラスメント相談に適切に対応することが求められています。

改正法は、その実効性をより高めるための強力な後押しになると考えてください。

改正内容の詳細については、消費者庁が公開している公式資料が参考になります。

参考：消費者庁「公益通報者保護法の改正概要」

ここまで「ハラスメント相談」と「公益通報」の違いを説明しましたが、

「自分のケースがどちらに当たるか」を完璧に判断してから動く必要はありません。

まずは会社の相談窓口や通報窓口へ連絡してみてください。

公益通報に該当するかどうかわからない場合も、まずは窓口に相談してみることが大切です。

ただし、窓口の対応や制度は会社によって異なります。必要に応じて、外部の専門機関にも相談することを検討してください。

「どちらか分からないから相談しない」のではなく、「分からないからこそ、まずは窓口に相談してみる」というスタンスで構いません。

第3章　匿名で相談する方法もある

「名前を出すのが怖い」

そう思うのは、当然のことです。

会社によっては、内部通報窓口や外部の通報窓口などで、匿名の相談・通報を受け付けています。

匿名であれば、心理的なハードルは下がります。

ただし、匿名の場合には、相談者に追加で確認したいことがあっても連絡できず、事実確認が難しくなることがあります。

ですから、

「匿名だから絶対に安心」ではなく、「匿名という選択肢もある」

と考えてください。

会社の制度を確認し、自分にとって安全な方法を選ぶことが大切です。

ここで、私の経験をお話しします。

私は、匿名の通報であっても、可能な限り事実確認を行うようにしていました。

一方、社内弁護士の一人は、匿名で連絡してきた方に「詳細を教えてほしい」とメールを送り、返信がなかったため、通報する意思がなくなったと判断して調査を進めませんでした。

私は、その対応には疑問を感じました。

もちろん、返信がないからといって、必ず調査を続けなければならないかどうかは、案件の内容や会社の制度などによって異なります。

しかし、匿名であることや、追加の返信がないことだけを理由に、問題が存在しないと決めつけるべきではないと私は考えています。

匿名だと、対応する人によって、このような違いが生じる可能性もあります。

また、匿名にはもう一つの弱点があります。

それは「会社があなたを具体的に守りにくい」という点です。

実名であれば、会社は「あなたを被害者」として認識し、加害者から物理的に離すための異動を検討したり、あなたの就業環境を直接改善したりする具体的な対応が取れます。

しかし、匿名だと「誰が被害を受けているか」を会社が特定できず、加害者への一般的な注意喚起だけで終わってしまうリスクがあるのです。

だからこそ、通報窓口がどのような仕組みになっているかを確認しておくことも大切です。

第4章　通報する前に、まず「証拠」を残す

なぜ証拠が大事なのか？

行為者の言動を記録するために証拠が必要だということは、当然と思うかもしれません。

しかし、実はそれだけではありません。

ここからは、私自身の経験や、そのときに感じていたことを率直に書きます。

コンプライアンス部署や人事部署は、ハラスメントに関するグレーな通報について、できればハラスメントと認定したくないと考えることがあります。

なぜでしょうか。

ハラスメントが発生したり、その件数が増えたりすると、経営陣からコンプライアンス部署に対して、

「ハラスメントを発生させるな！」

「実質的な研修ができていないのではないか！」

「周知・徹底できていないのではないか！」

と責められることがあるからです。

実際に私も、銀行のトップから直接、そのようなことを言われたことがあります。

ハラスメントを認定すれば、経営陣から批判される。

ある意味、利益相反のような構造が生じることがあるのです。

さらに、ハラスメントと認定すれば、懲戒委員会で検討するための資料を作成しなければなりません。再発防止策も考える必要があります。

録音などの証拠、被害者・関係者・行為者それぞれの主張、弁護士に相談した法的見解などを整理し、記録として残さなければなりません。

万一、被害者からハラスメントによる損害賠償を請求されるなど、会社としての法的責任が問われる事態も想定し、処分や対応の判断に至った根拠を説明できるようにしておく必要があります。

つまり、ハラスメントと認定した後には、多くの労力がかかるのです。

もちろん、会社や従業員のために労を惜しまず、真摯に対応する人もたくさんいます。すべての担当者が、認定を避けたいと考えているわけではありません。

ただ、私自身、コンプライアンス部署を担当していた時代には、証拠が十分でないグレーな案件について、できればハラスメントと認定したくない、大事にしたくないという本音がありました。

今振り返っても、正直にそう思います。

だからこそ、証拠があるかどうかで、調査の進み方が大きく変わることがあるのです。

客観的に確認できる証拠があれば、調査する側も事実を認定しやすくなります。

だから、できる限り証拠を残しておいてほしいのです。

証拠として役立つもの

証拠として役立つものには、例えば次のようなものがあります。

• 録音データ

• その場に居合わせた人の証言

• メールやチャットの記録

• 業務上の指示書

• 人事異動や評価に関する記録

• 日付・場所・同席者・具体的な発言を記録したメモ

• 医療機関を受診した場合の診療記録

特に有効なのが「録音」

この中でも、録音は非常に有効な証拠になり得ます。

叱責や説教が始まりそうだと思ったら、スマートフォンの録音機能を使って記録を残すことも、一つの方法です。

録音できなかったとしても、問題ありません。後からメモを残すこともできます。

ただし、録音データは証拠として重要になる可能性があるので、空振りだったからといって、すぐに削除することはおすすめしません。

必要なデータを安全に保管しておきましょう。

また、録音の方法やデータの取り扱いには注意が必要です。

会社の機密情報や第三者のプライバシーにも配慮し、録音したデータをSNSなどに公開するのではなく、相談や調査に必要な範囲で利用してください。

録音できなかった場合でも、具体的な記録を残しておきましょう。

例えば、こんなメモです。

このくらい具体的に記録しておくだけでも、後から事実関係を整理する際に役立ちます。

証拠を残すことは、相手を追い詰めるためではありません。

自分の身を守り、事実を正しく伝えるためなのです。

ここまでは、自分を守るために知っておきたい基本的な考え方と、証拠の残し方についてお伝えしました。

では、実際にハラスメントを受けたとき、どこに相談し、どのように通報すればよいのでしょうか。

ここからは、コンプライアンスの現場に携わってきた経験を踏まえ、具体的な対応方法をお伝えします。

この記事の価格と有料化について（著者より）

本来であれば、ハラスメントに悩んでいる方には、無料で読んでいただきたい内容です。

それでも有料にしたのは、私がコンプライアンス部門の責任者として経験してきた実例や、組織の内情・本音を含む内容だからです。

初めての有料記事ということもあり、一人でも多くの方に届けたいという思いから、300円に設定しました。

今まさに一人で抱え込み、苦しんでいるあなたの一歩を支える手助けになれば幸いです。